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労基法に定めはありますか？（休職について）
いつもお世話になっています。 就業規則について教えて下さい。 現在当社では、 「私傷病による休職期間は、勤続年数に応じて１年～２年６ヶ月」 と定めてあるのですが、 「財政状況の厳しい折、戦力にならない労働者に対して経費をかけたくない。」 という社長の方針により、 「私傷病による休職期間は一律６ヶ月（ただし結核性疾患については２年６ヶ月）」 というふうに就業規則を変更しようということになりました。 そこでお尋ねしたいのですが、労基法その他法律で「休職期間は○○年（又は○○ヶ月）以上与えること」というような規定はあるのでしょうか？ それとも、各事業所が就業規則で自由に設定していいのでしょうか？（極端な例を挙げるとすれば「私傷病による休職は一切認めず、１ヶ月以上欠勤したら解雇する」というような規定も可能なのでしょうか？） ぜひ教えて下さい。よろしくお願いします。
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No.3です。 「お礼」文中にご質問をいただきましたので再度お答えします。 就業規則も労働契約ですので、両当事者の合意があれば内容の変更は、労働者にとって不利益になる変更であっても可能です。 この「合意」をどう考えるかが問題だと思います。 No.3で私は「労働者個々の承諾が必要」と書いてしまいましたが （もちろん、それがベストには違いないのですが） 当該条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに同意しないことを理由としてその適用を拒むことは許されない（43.12.25，H9.2.28） という最高裁判例が出ています。 （この内容詳細はNo.2の方の回答に詳しいです） つまりは、訴訟となったときに「会社が争えるか」ということです。 そう考えますと、（もちろん証拠として採用するかどうかは裁判官の裁量ですが） 「会社全体の会議で質疑」を「労働者の合意」と見るのは難しいと思います。 事業所規模にもよりますが、できれば労働者全員から承諾の捺印をもらえれば確実です。あるいは「労働者代表」が個々の労働者から「委任」を受けていればこれも問題が無いでしょうが、いずれも非現実的ですね。 ではどうしたら良いかは、少し時間をいただいて調べたいと思います。 申し訳ないのですが、宿題にさせてください。
その他の回答 (5)
#5の追加です。 >つまり「訴訟」を起こされるような可能性がない限り、従業員全員の同意がなくとも、従業員代表の意見書があればＯＫという捉え方でよいのでしょうか？ 結論はそういうことになります。 訴訟に備える場合は、全員の同意書を取っておかれた方がよろしいです。
#２の追加です。 労基法上は、就業規則の変更については、事業主の都合で変更が可能で、労働者の意見を聞くだけで（意見を聞くことは労基法で規定されています）、反対があっても変更は出来ます。 ただ、不利益変更は民法上の契約の問題となり、労働者から訴訟などを起こされる場合があります。 それを防ぐには、労働者に事情を説明して、全員から同意書を取っておけば、後日の訴訟などの際に役立ちます。 なお、同意書は、労基署に提出する必要貼りません。 詳細は、労基署に電話でも相談が出来ます。
お礼
お礼が遅くなり、申し訳ありません。 つまり「訴訟」を起こされるような可能性がない限り、従業員全員の同意がなくとも、従業員代表の意見書があればＯＫという捉え方でよいのでしょうか？
- PTPCE-GSR
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法令で休職期間についての規定はありません。 ただ一般的には、健康保険の傷病手当金が支給される１年６ヶ月にしている会社が多いと思います。 また、「私傷病による休職は一切認めず、１ヶ月以上欠勤したら解雇する」ということは、実は極端な例ではなく、多くの中小企業では実態として有ります。 もちろん「解雇の制限」や「解雇権の濫用」に該当しないようにすることには注意を払わなければなりませんが。 ところで、今回ご質問のケースは、「就業規則の不利益変更」の点で問題が有ります。 法律上の解釈では「就業規則＝集団的労働契約」とされ、休職期間についても契約条件の一つだからです。 労働者に有利な条件変更は「労働者代表の意見を聴く」だけで良いのですが、 労働者に不利益となる条件変更は「労働者個々の承諾」が必要です。 jetsさんが就業規則を作成する側の仕事をしておられるのなら、 従業員の方にその趣旨や経緯をきちんと説明する必要が有ると思います。 こういう景気状況なので、従業員としても承諾してくれる（納得できないまでも承諾せざるを得ない？）のではないでしょうか。 逆に、会社側が一方的に就業規則を変更してしまうと従業員からの反発を招くおそれがありますのでご注意ください。
お礼
ご回答ありがとうございます。 ご指摘のとおり、私は就業規則を作成し、労基局に届け出をする立場です。 「労働者個々の承諾」についてですが、「会社全体の会議（全員出席で、会社の経営方針の説明や、社員から質問・要望が寄せられた事項について、経営者が回答するといった内容）で承諾を得る」ということでもよいのでしょうか？（言質でもいいのでしょうか？） それとも、やはり全員の名前を書いた用紙に承諾の捺印を得るというように、証拠として提示できるものがなければダメなのでしょうか？ ご存知でしたら教えて下さい。よろしくお願いします。
休職の問題は、労基法は介入せず、企業で定める就業規則の規定によることになりますから、休職期間を定めるのは企業の任意です。 ただし、就業規則に記載されるた事項を変更する場合は、企業は、労働者にとって不利益にならないようにする必要があり、不利益変更は既得権の侵害となり、合理的なり有限会社がない場合は禁止されています。 合理的な理由とは、最高裁判例（昭和４３年１２月２５日）によると、下記のとおりです。 1）変更によって被る従業員の不利益の程度 2）変更との関連でなされた他の労働条件の改善状況 3）変更の経営上の必要性 4）労働組合・労働者との交渉の経過 「財政状況の厳しい折、戦力にならない労働者に対して経費をかけたくない。」 と云う理由での変更は問題があるように思われます。 労基署に相談しましょう。
お礼
ご回答ありがとうございます。 特に労基法に定めはないということなのですね。 ご指摘いただきました「合意的な理由」についてですが、「会社の現状を考慮した結果、やむを得ないもの」として労働者代表の了解を得ているのですが、それだけではいけないのでしょうか？ 恐れ入りますが、再回答頂けるとありがたいです。
- madman
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参考URL辺りが参考になるのではないでしょうか？
お礼
ご回答ありがとうございました。 ご紹介いただいたＵＲＬ、参考にさせていただきます。
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