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自然退職の仕組みを知りたい
- 会社を急に退社する経緯と自然退職の仕組みについて詳しく説明します。
- 質問者は上司との関係やパワハラによりうつ病と診断されており、会社に休職を申請したところ処分となり退職させられたという事実にショックを受けている様子です。
- 質問者は労働基準局や会社への相談についても不安を抱えています。
- mingo18
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質問者が選んだベストアンサー
就業規則の b 1) * は、どうもあなたをやめさせるために、急遽 挿入したように感じます。規則の最後のページに改正の日にちが 記載されているはずですが、確認はしましたか。 また、就業規則を変更した場合、監督署への届出が義務付けら れていますが、表紙に受付印が押してありますか。 もし、疑わしいようなら、提出された就業規則を監督署で見せて もらったらどうでしょうか。急いで作ったとすると、あなたに退職を 申し渡した段階では、まだ、変更の届出がされていないかもしれま せん。 そうだとすると、どの規定によって労働契約の解約をすることとな るのか、ご質問の文面だけでは判断できませんが、あなたをやめ させる根拠が薄弱になる可能性があります。 なお、期間の定めのない労働契約の解約の申し入れについては、 民法第６２７条に規定があります。・・・第２項 「期間を以て報酬を定めたる場合に於いては解約の申入は次期以 後に対して之を為すことを得。但其申入は当期の前半に於て之を為 すことを要す。」 もし、あなたが月給制なら、当月の１５日までに会社があなたに 申し入れる必要があります。そして、当月中はまだ効力が生じない ことになります。 それを否定する条項が就業規則にあれば、また別ですが・・・。 その点もご確認ください。 なお、民法の規定については、監督署では取り扱っていません。 損害賠償の問題になりますので、示談か訴訟になります。 以上、確認されて、また、ご質問ください。
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- 0527888
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[パワハラの証明ができない ] 小型の録音機をポケットに入れて 面接にあたり、相手から上手に回答を引き出すこと。感情的になる と、本音を口にしやすいものです。被害を受けている同僚とも面談 し、被害状況を話してもらい、それも録音すること（こちらは、同 意を得てください。）。 重要な部分を、書面化すること。～あとでコピーしたものを、交 渉のときに相手に示せますし、労災認定申請の際に添付できます。 ・録音機はネットなどで調べてください。 [ 傷病手当金について ] 労災認定されれば、労災から休業補償給 付が支給されますので、治療費も含め、調整されることになります。 私傷病での申請は、その時点ではやむをえないことだと思います。 [ 民事裁判か？ ] 労災の申請は、監督署にするものなので、裁判 ではありません。不服のときは、審査請求、再審査請求になります。 [ 解雇予告手当請求書 ] 自然退職と言いながら、実質的には解雇 なので、こういう方法になるのだと思います。これで支払いがあれば、 解雇であることを認めたと主張できます。 会社からの自然退職の申し入れについては、規定がないのかもしれ ませんね。なければ、民法第６２７条第２項によります。 [就業規則 ] 質問欄の就業規則からすると、３ヶ月以上欠勤が続い たら、休職を命ずることがある、とあります。逆にいえば、３ヶ月以 上欠勤が続かなかったら、休職を命ずることはできない、ということ です。b)c)とも、休職期間についての規定であって、欠勤期間の規定 ではないですよね。 そうすると、あなたを退職にする根拠がないと思いますが・・。
お礼
お礼が遅くなりましてすみません。 労働基準監督署のご指南のとおり、 会社に対し、「解雇予告手当請求書」を内容証明で送付しましたところ、わたしの予測に反して指定期日に振込みがありました。 実質的に、解雇を認めたということになりますね……。 ひとまず、というか、これで納得するべきなんだろうなぁ…と思います。 裁判沙汰になった場合等のことを考えると、ここらで片付けた方が会社側にも都合がよかったのですかね。そう思うと複雑な気持ちではありますが……。 会社を辞めて、うつらしい症状・気持ちはまったくなくなりました。 あまり深追いして争っても詮ないかな、とも思いますし、あとは離職票（ずっと来ないのです）問題を片して、次の仕事のことを考えようと思います。 度々のご回答、本当にどうもありがとうございました。 めげないで頑張ろうという励みになりました。感謝です。
- 0527888
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再度、ご質問を検討して、気づいた点がありますので、述べたい と思います。 あなたの病気が、私傷病ではないということ。業務（職場環境を 含む。）に起因して発症したものであるならば、話はまったく違って きます。 労働基準法第１９条の解雇制限が適用されます。当然、労働契約 の解除は問題にならないでしょう。 質問欄の規定は、私傷病休職についてなので、業務上の疾病とは 関係がないことになります。 その場合、相談機関への問い合わせの仕方としては、業務上の疾 病であることの認定をいかにして勝ち取るか、という行きかたになり ます。 業務上の疾病として、労災認定されれば、合わせて、損害賠償も 請求できます。これは、かなりの金額になります。 労災の認定についても、監督署で取り扱っています。 他に、質問欄の就業規則の抜粋にも、おかしなところがありまし たが、書ききれないので、あなたのコメントの後にしたいと思いま す。
お礼
再度コメントどうもありがとうございます。 私傷病については……。 勿論、会社の環境が原因としか云いようがないのですが、それを証明するのはもっと難しい気がするのです。 何故なら、数字や書面で立証できる理由ではないからです。 ・小さな事務所でひたすら愚痴ばかりを言っており、それを聞かされ続ける ・メンバーへの理不尽な叱責がひどい ・社内グループウェアで、他社員のつるし上げが横行している ・社長にそういったことはおかしいと進言するも、 「そもそもあなたのことは入社時から気に入らなかった」と論点がずれた返信される ・まっとうな人事制度ではなく、実績が評価されない ・何を提案しても「ノー」と云われる ・上司が「おまえらは使えない」と社員のモチベーションを下げる ・理不尽な内容で怒鳴られる ・セクハラ的な発言 ……客観的にどれくらいひどいのか、わたしの実感と第3者の方の感じ方の温度差はあるかと思いますが、こういったことが原因です。 精神的に脆くて潰れた経験なども、これまでないのですが、あまりに頑張りすぎて心が停電したみたいです（鬱の原因が） これらは文書等として残っているものではありませんし（つるし上げの他は）、口頭でしか訴えられません。 また、3月に休職した際、傷病手当金の申請をしたのですが、その際「会社の所為」と書くのも憚られ（あなたたちの所為です、と会社に云うようなものだと思って…）、「私傷病」で提出したのです。 これは問題にならないのでしょうか？ 証明できる材料がない……ので、途方に暮れてしまうのです。 最低限の目的は【（できれば）穏便に「解雇」の部分を会社に認めさせること】、ですが……労災認定で損害賠償できたらいいんですけどね。 （民事裁判で、ということになるでしょうか？） 何度もご回答くださって、本当にありがとうございます。 勝てる見込みのパーセンテージで、民事裁判も視野に入れていこうと思います。 ありがとうございました。
- neKo_deux
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労働基準法で制限があるのは、 労働基準法 | （解雇制限） | 第19条 | 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに～は、解雇してはならない。 とかですが、質問の場合はこちらの条件をクリアしていますので、労働基準法の側面、労働基準監督署からフォローできるような事は少ないかと。 就業規則についても、 > （上記記載は「草案」らしいものを上司から昨日もらったものです） > 昨日初めて詳しく読みました。 こうして結果的に開示されていますから、問題ないと言えますし。 通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。 組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。 パワハラ対策のことなら（株）クオレ・シー・キューブ http://www.cuorec3.co.jp/ Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。
お礼
ご回答、ありがたく読ませていただきました。 どうもありがとうございます。 そもそも就業規則が会社で作られている以上、会社にとって都合のよい解釈はできるようにしているんだな、と思ってしまいました。 「解雇」に当たらないとなれば、こちらで何を言うにしても難しいですね……。 もともと、社員との間にトラブルを起こして辞めさせるケースが過去頻発している会社なので、手馴れた対応だったなぁ～と…思います。 （…諦めモードです…。） 相談先のご紹介もありがとうございました。他に相談できるところがあるなんて考えていなかったので、教えていただいて感謝です。会社に組合がないので、お教えいただいた労働者支援団体をあたってみようと思います。 参考になりました！ 本当にどうもありがとうございました。
- kotoby2003
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労働基準局でそういわれちゃ、戦いようがありませんね。 分析すると・・・ ・仮に解雇通告を1ヶ月前にするとする。 ・質問者さんは、急に1ヶ月休みたいといってきた。 ・1ヶ月前に解雇通告してもその1ヶ月休みたいといっているわけで、じゃあ、いますぐ退職っていうことでいいんじゃない？ってことになると思います。 とはいえ、解雇通告は30日前にするのが原則なので、勝手な解釈は労働基準法に違反するかもしれません。 相談する先は、労働基準局以外にもあります。 http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/ など。 ひとつアドバイスするなら・・・ そういう心境で職場で働くのがつらいなら、いきなり休職願いをたたきつける前に、上司なり同僚なりに相談したほうがいいですよ。 質問者さんがはじめから周囲を敵視しているような印象を受けます。 むろん、うつなのだから、仕方ないとも思います。 私もそうなので、気持ちわかります。 相手に悪意がないことがわかっていても、「なんか自分のことを悪く言っているんじゃないか・・・」などと、勝手な被害妄想を展開して勝手に苦しんでいることがあります。
お礼
ご回答、どうもありがとうございます。 就業規則に基づき会社が「解雇」で対応してくれるなら、色々言えることもあるのですが……。現状、自然退職と扱われてしまっているので難しいですね。 相談先のご紹介、どうもありがとうございます！ さっそく明日直接問い合わせてみようかと思います。 アドバイスも至極ごもっともかと……。色々言っていただいて感謝です。 もともと問題のある（と一般的に思える）職場で、一緒に入った中途同期は全員先に辞めてしまいました。客観的に「おかしい会社」と断言はできませんが、そういった環境の中で、見方がすれてしまったのは事実です。片手の指で数えるのに足りる従業員数の事務所で、相談できる上司もおらず、心が頑なになって身動きがとれなくなってたんですね。 自分の考え方で苦しまないよう、考え方を見直すことも、今の職場で学びました。それが収穫です。……そう思ってばっさり諦めればいいんですかね（苦笑） 色々とアドバイスいただき、本当にありがとうございました。
お礼
回答が遅くなってすみません。 本日、会社の方で正規の（表紙に受付印のある）就業規則を確認してきました。 改正の日は平成20年某月某日となっていました。 かなり……！というほどではありませんが、内容が違っていました。 会社側が、わたしを「解雇」でなく「契約解消」とする由来となっている、今回の問題点の条文はこれだと思います。 ------------------------------------------------------------ 第○条（退職） 社員が次の各号の一に該当するに至ったときは、その日をもって退職とする。 (1)………… (2)休職事由が消滅することなく、第△条に定める休職期間(※わたしの場合「1ヶ月」)が満了したとき ------------------------------------------------------------ ただ、この就業規則をもって、近所の労働基準監督署に相談に行ったところ、「休職後に一度復帰して数ヶ月働いているわけだし、この項にはあたらないよね」とおっしゃっていただいたので、会社がわたしに即日退職をさせる理由は希薄かと思います。 労働基準監督署で教えていただいた段取りだと、 1)一度わたし個人が会社へ「解雇予告手当請求書」を郵送 振込みをお願いする 2)指定期日までの振込みがなければ、会社へ理由を確認し、 労働基準監督署へ持ち込む→担当者の方と折衝 ということらしいです。まずはこの、1)解雇予告手当請求書の送付から行ってみようと思います。 尚、労働契約の解約の申し入れについて、就業規則では、 ------------------------------------------------------------ 第○条（解雇手続） 前条（解雇項目）により解雇する場合には、30日前に解雇の予告をするかあるいは法定日数分の賃金を支払う。ただし（懲戒解雇・天災事変等の場合を除く……というような意味合いの文言） ------------------------------------------------------------ とありました。解雇にあたれば、という記述ですが。これも読み取り方によるのですかね……。 ご回答本当に感謝します。 ご指南がなければ、就業規則を確認するために会社に行かなければならないことも、自分ではあまりに荷が重過ぎました……。書いていただいたことにお返しできるように、動けたのは、ありがたかったです。 引続きご回答もいただいていますので、またそちらでコメントさせていただきます。ありがとうございました。
補足
ご意見どうもありがとうございます！コメントが遅くなり本当に申し訳ありませんでした。 その後、労働基準監督署や、東京都の労働情報相談センター等、可能な限り問合せをしてみました。 まず、本社所在地の労働基準監督署は「まず正規の就業規則（※）を見せてもらえるよう会社に確認してください。内容の判断はこちらでできかねますので、弁護士に相談して裁判という形になると思います」とのことでした。……やはり民事裁判になってしまうんですね。 （※もらった就業規則がハンコのないものだった為） その後、東京都労働情報センターに相談したところ、「実質解雇だと思います。ただ本社所在地が東京でないので、こちらでは動けません。労働基準監督署は全国の組織なので、そちらに『労働基準法第20条違反で申請（あっせん？）したい』と相談してください」と云われました。 正規の就労規則が本社から届いたそうなので、近日中に会社に確認に行き、メモをとらせていただこうと思っています。 （ただ、精神的に参ってしまった原因でもある職場ですので、なかなか足が向かず、行くのが辛いのですが…。） 原本が確認でき次第、ご指摘いただいた改正の日付等、チェックして、あっせんの申請に再度労働基準監督署に行ってみるつもりです。 また動き次第、ご相談させていただければと思います。 途方に暮れたままの現状ですが、ご回答いただいて、また頑張る気持ちが出ました。ありがとうございます。 どうぞよろしくお願いいたします。