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解雇
解雇についてお尋ねいたします。 12月12日に社長から解雇と解釈できる、ほのめかしがありました。内容的には○○自動車の経営が大変だ （自動車会社の必要とする家電又は従業員の家庭用の家電の販売が主です）来年の3月まではウチも、、、、 それまでに君も色々探した方が、、、等々。（会社は株式会社ですがリストラや自主退職などで現在従業員は私一人です） はっきりと解雇と言う言葉はありませんでした。あいまいな言葉でしたので特に返事などはしていません。 会社の意図はわかりません。 1）解雇なのか、廃業なのか？はっきりさせる必要があると思います。又はそれ以外の何であるか。 2）入社は15年前、約3年前まで5年間ほど給与が下げられ最後は月6万円に成りました、そこで先輩が突然退社し現在の法定最低賃金 になりました。又以前失った賃金を請求できるでしょうか？ 3）以前結婚するのならやめてもらうと社長の奥さん（創業者の娘実質的な後継者 又 社長はその旦那さん）に言われました。 4）現在再就職は難しい訳ですが、会社に泣きをいれたくありません、2の問題がありますので。 5）結論としてあいまいなまま立ち消えとになるか、解雇かどうかはっきりさせて可能であれば以前の失った賃金請求に 持ち込むと言うのが良いのではないかと考えています。 6）入社当時の給料で解雇であれば、解雇の取り消しを求める事も考えますが、争うほどの魅力はありません（4の理由から） それで5の結論を考えておりますが、現在自分でもどのようにすればいいかわからなくなっています。 同じような境遇の方のアドバイスが一番いただきたいです。自分の意思が明確でなくてすみません。宜しくお願い致します。
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１）について 廃業あるいは退職勧奨を示唆したものと思われますがはっきりしません。ただ、これをもって解雇の意思表示ということは困難ではないかと思われます。 ２）について 賃金額は労働条件の１つですが、使用者が、労働条件を労働者の不利益に変更するには、 (1)労働契約（労働者・使用者の個別の合意） (2)就業規則 (3)労働協約（労働組合・使用者の協約） のいずれかによる必要があり、使用者が一方的に労働条件を引き下げるとすれば、(2)の就業規則の変更しか方法がありません。 反対に、使用者が「就業規則の変更」という手続を踏まず、一方的に労働条件を労働者の不利益に変更することはできませんし、このような不利益変更は無効です（そもそも、従業員の数から見て、就業規則自体が存在していないのではないでしょうか）。 しかも、最高裁の判例及びこれを受けた法律の定め（労働契約法９条但し書き、１０条）によれば、「就業規則の変更」という手続を踏んだ場合でも、就業規則の不利益変更については、不利益な変更が合理的なものでなければ無効とされています。 また、この合理性というものも、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情」（労働契約法１０条）といったさまざまな要素を総合的に検討して判断されるものです。 なお、(1)の労使の合意による不利益変更の場合も、その内容が、法令（労働基準法１３条）、就業規則（労働基準法９３条）、労働協約（労働組合法１６条）のいずれかに反していれば無効とされます。 ご質問の賃金引下げが、(1)(2)(3)いずれの手続にもよっていないか、(2)の就業規則の変更の手続を踏んでいても合理性を欠く場合には、賃金引下げは無効と考えられます。 そして、段階的に複数回にわたって賃金が引き下げられている場合は、引き下げのいずれもが無効であるとすると、最初の引き下げが行われる前の、最も高かった賃金額が現在なお維持されていることになるものと思われます。 この他、賃金引下げが個別の人事考課の結果引き下げられたとの可能性も考えられますが、人事考課の基準が就業規則等に明示され。かつ、当該人事考課に合理性がなければ違法無効である可能性があります。 さて、賃金など労働者が使用者に対して有する債権の消滅時効は２年間ですが（労働基準法１１５条）、時効というものは、時効の援用（「時効だ」と言う主張）がされなければ、時効による債務の消滅という効果が発生しません（民法１４５条）。 ２年間の経過によって自動的に消滅するものではないと言うことです。 したがって、少なくとも２年分、また使用者が時効の援用をしてこない場合には２年より前の分についても、質問者が失ったと言われる賃金について請求し得るのではないかと考えられます。 なお、毎年度最低賃金の見直しがありますが、最新の最低賃金を下回っていないかも念のためご確認下さい。 http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-01.htm ３） 「以前」というのがいつか分かりませんが、現在においては、いわゆる男女雇用機会均等法の９条１項に反する疑いがあると思われます（ただ、社長の奥さんによるものですから「事業主」と言えない余地もあります）。 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 ９条１項 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。 ４） 差し当たりは、２）の点について、労働基準監督署または都道府県労働局に相談されることをお勧めします。 その際は、給与明細、給与振込み口座の通帳などこれまで支払を受けた賃金の額が分かるもの、（ない可能性が高いと思いますが、あれば）就業規則や労働条件が分かる書類などを持参するとよいのではないかと思います。 ５） 賃金の請求については、強制力のないもの・あるもの、迅速なもの・時間のかかるものなど、さまざまな手段があります。たとえば、紛争調整委員会によるあっせん、民事調停、労働審判、民事訴訟（少額訴訟、通常訴訟）など。 具体的な事案に応じてどの手段が適切かなどについては、法テラス（日本司法支援センター）や自治体等の無料法律相談で相談されてはいかがでしょうか。
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- Actinomycin
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補足に対して回答します。 １）合理的な理由があれば、使用者が一方的に就業規則の不利益変更ができてしまうという判例の考え方及び、これを受けた労働契約法の規定には、労働者側からの批判もあります。 なお、賃下げも含む労働条件の不利益変更が、「売り上げ不振」というだけで全て認められるかと言えば、必ずしもそうではないと思われます。前回も書きましたが、 ・労働者の受ける不利益の程度（代償措置・経過措置の有無） ・労働条件の変更の必要性（事業経営上の高度の必要性） ・変更後の就業規則の内容の相当性 ・労働組合などとの交渉の状況 などがこの合理性の判断基準となり、これらを総合して判断されるからです。 ２）時効が成立するには、時効期間の経過だけでは足りず、時効が援用されることが条件として必要だと考えられています（学問上「停止条件説」と呼ばれる）。 そして、この時効の援用は、裁判上で行っても、裁判とは関係ない場面で行ってもよいとされています。 したがって、経営者側が２年の経過に着目して、「時効だ」と言えば２年より前の賃金請求権について消滅時効が完成します。 ３）要するにそういうことです。 労働法の知識がない経営者が本人訴訟で争っている場合や、依頼した弁護士が労働法に詳しくなく（ちなみに司法試験で労働法は必須ではありません）、消滅時効成立に要する期間は商事消滅時効の５年（商法５２２条）だと誤解していたといった場合には、そのような可能性が一応はあり得ます。 あるいは、２年経過後に、経営者が未払い賃金の一部を支払ったり、分割にしてくれ、弁済期を猶予してくれと言ってしまった場合、これらの行為は「承認」と言いますが（民法１５６条）、時効期間の完成後に行った債務の承認は、それまで進行した時効期間をリセットする効果を持ち（判例）、このような場合も２年を超えて未払い賃金の請求ができると思われます。 ４）裁判所が、労働債権の消滅時効期間である２年の経過に気づいても、３）の前半で書いたように当事者が時効の援用の主張をしていない場合は、裁判所が勝手に時効の成立を認めることは許されません（弁論主義）。 したがって、３）のような場合であれば、２年を超えて労働者の請求が認められますが、もちろん、このようなケースはさほど多いとは思われません。 とはいえ、労働者側としては、未払い賃金額の計算が複雑ではないなら、あえて自分の方から２年分のみに限定して請求する必然性もないかなという気はします。
- 参考URL：
- http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo02.html,http://www.mikiya.gr.jp/jikou.html
お礼
この度は大変お世話になりました、ありがとうございました。
単純に 低迷してそのうち潰れそうな状態なので早めに社長が言ってるのでしょ？ 今在籍してるうちに転職先を探してよいし。就職先が見つかれば辞めてもと言ってるように思えます。
お礼
余り詳しくは書けませんが、現在創業者が高齢で入院中なのと社長の息子さんが後継ぎを望んでいない可能性が有りますのでしばらくは様子見になると思います、有難う御座いました。
- coogon21
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5年前から3年前までの法定最低賃金以下の差額の 請求をしたいと言う事でしょうか? 給与の不払いに関する時効は2年なので、難しいと 思います。 以前、どのくらいの従業員が居たのか知りませんが、 現在、社長と貴方だけなのですよね？ 具体的な事業が分からないので何とも言えませんが、 社長１人でもどうにかなる事業とも考えづらいのでは。 つまり最後の従業員である貴方を解雇するのは表面上 はリストラですが、結果、廃業になると思います。 つまり、社長は突然の廃業で貴方が路頭に迷うよりかは、 早めに再就職先を探せと言う親心なのでは？と 私は思いますが。 よって、社長の言葉どおり、直にでも再就職先を 探した方が賢明に思えます。
お礼
余り詳しくは書けませんが、現在創業者が高齢で入院中なのと社長の息子さんが後継ぎを望んでいない可能性が有りますのでしばらくは様子見になると思います、有難う御座いました。
補足
早速 ご丁重かつ的確なご回答有難う御座いました。少々疑問が出来ましたので追加質問させていただきます。 1）賃下げに至る合理的な理由が売り上げ不振で全て認められれば雇用者は順調な時は固定給で支払い、不振に成れば給与カット出来る,と言うのでは、労働者は不利になると思うのですが合理的な部分がよくわかりません。 2）時効の宣言、ですが裁判などになったらその時、経営者側が2年経過しているので時効の宣言されると時効成立と言う事になるのでしょうか？ 3）時効であってもカットされた賃金の裁判は行われるので単に経営者及び弁護士がそれに気ずか無ければ時効宣言され無い可能性があると言うだけのことでしょうか？ 4）実際、時効の2年を超えて労働者の請求が認められるのでしょうか？ 今回の事で労働者は随分不利な位置にいると改めて感じました。