1カ月単位の変形労働時間制の労働契約、しかし届出がなされていない場合。

質問

こんにちは。
現在、元勤務先と残業代の支払いについて話し合いを行っています。
大分もめている点があるのですが、もしご存知の方いらっしゃいましたらご意見をお聞かせ願いたいです。

サービス業の４４時間/週労働に該当する事業所で勤務していました。
1カ月単位の変形労働時間制とのことで、契約をしていましたが、退職後に変形労働時間制の届出がなされていないことを労基署より知りました。

そういった場合、残業代の請求は４４時間/週を超えた分のみではなく、４０時間/週を超えた分に関して請求ができるのでしょうか。

また、元勤務先は基本給に全て残業代が含まれていると主張していたのですが、最低賃金を下回っていなければその主張は通るものなのでしょうか。

回答No.1

booboox · ベストアンサー

その事業所の就業規則、あるいは、永年の慣例を基準に判断するしか、ないでしょうね。もちろん、変形労働時間制については、事業主に、いち早く届けていただくべきでしょうが、過去は届出がない以上、慣習、慣例を基準にせざるを得ない部分も出てきます。過去の清算と未来へのきちんとした対応とを別々に整理して、話合いをしないと、話はまとまらないと思われます。

基本給に全て残業代が含まれている＞＞＞＞これは、所定労働時間内の残業は、割り増し賃金が不要と言う考えもありますので、所定労働時間、実労働時間、所定労働時間内の残業時間、所定労働時間を越えた残業時間を明確に算定、確定し、計算しないと駄目です。

基本給に残業代が含まれている場合は、所定労働時間が限度いっぱいですし、残業手当など定額で手当が出ている場合もその手当でカバーできる最大時間数は決まりますので、それをオーバーした残業があれば、その分は、個別に実際労働した者のみ、残業手当の請求権があると、想像します。

業種や、就業規則など、詳しいことが解りませんので、細かい判断はこの場では、難しいです、たとえば、従業員９人ですと、就業規則は、必要ですが、届出義務はありませんし。。。

回答No.2

kgrjy

特例週４４時間がてきようできる事業所は、１０人未満の職場です。
という事業所であれば就業規則の制定かつ届け出義務はありません。

１箇月単位の変形労働時間制を定めた労働基準法32の2において
・協定
・就業規則
・その他これに準ずるもの

のいずれかによりますから、就業規則によらず、それに準ずるもので可能です。
その場合でも労働基準法施行規則第12条 常時十人に満たない労働者を使用する使用者は、法第三十二条の二第一項…による定めをした場合（…協定…による定めをした場合を除く。）には、これを労働者に周知させるものとする。
と、ありますから、書面にて周知させることが望ましいことはいうまでもありません。

事業所が九人以下で、質問者さんが変形労働時間制によっていたことを知っているので週四十時間の主張は難しいかと思われます。