就業規定等の制定、周知

質問

６００名ほどの規模の会社(他にも同規模のグループ会社あり）で、委託契約に基ずく人材の派遣を主な業務とする会社です。労働組合はありません。
　就業規定、給与規定等、基本的な労働条件を定めた規定類については、一応労働基準監督署に求められ届け出たものはありますが、内容的に古く、実情に合わない不備もあり、職員への周知もきちんとされていません。今後の会社運営面から時代にあった規定を整備し、職員に周知して行きたいと考えていますが、従来の経緯から労働組合の設立は考えていません。規定類の不備、職員の周知が徹底されていない現状の問題点(法律的な義務）と、今後、会社側の主導で規定類を作り、職員に周知る場合、どのようにすれば一番スムースに実施できるか、アドバイスを頂ければありがたいのです。よろしくお願い致します。

回答No.2

Bokkemon · ベストアンサー

就業規則とは、会社側が作成するもので、従業員の意見を集約して作るものではありません。また、賃金に関する定め、休日休暇に関する定めなどを別規程で定めても、「就業規則と一体のもの」ということになりますので、一般に「就業規則」という場合は、別規程化された賃金規程や労務管理規則も含みます。

作成時に注意すべきは２点です。
一つめは、労働基準法ならびに関係所法令における「努力規程」を除く最低条件の定めを下回らないこと
二つめは、これまでの労働慣行における取り扱いを下回らないこと
です。
２つめについては「事実たる慣習」として法的効力が認められると、これを切り下げる規則の定めが「不利益変更である」とされる恐れがあります。

労基署への届出は効力要件ではありませんが、組合が無い場合は「労働者の過半数を代表する者」の“意見聴取”が必要です。これが無いと、効力を認められません（但し、これも“事実たる慣習”として定着してしまえば効力が生じる余地はありますが）。

「労働者の過半数を代表する者」が明らかでしたら、その人の意見を求めればよい（「反対」でも構わない）のですが、そうでない場合は労働者に「過半数代表を選任して欲しい」と求めなければならないでしょう。

このとき、「就業規則作成のため」とやってしまうと引いてしまいますから、「600人もいると、労働環境に対するニーズも多様で、個別に要望を出されてもどの程度の割合の要望なのかがわからない。このため従業員の意見を集約して、会社に申し入れる立場を明確にしておいた方が、労使双方にとってメリットがある」という趣旨を説明し、従業員代表会議のようなものを組織させると良いかと思います。

最初の「代表選出総会」の日程だけは誰かが音頭を取らなければなりませんので、例えば人事課のような部署が日程・会場を決めてアナウンスすることになるかと思います。全従業員が集まることが難しければ、予め事業所や部署ごとに「選挙によって」仮の幹事を決めておいてもらい、その仮幹事が集まって代表者と役員の選出（投票による）をしてもらいます。その後の規約の作成や組織編成については、選出された役員や幹事を含む従業員代表会議で決めてもらえば良いのです（ともかく、代表者が民主的に決まりさえすれば良い、ということです）。

作成後は、事業所内に書面を掲示する、印刷したものを配布する、全従業員にアクセス権が与えられているイントラネット上に電子掲示する、などの方法で、随時閲覧できるようにしておきます。

手続的にはそうなのですが、労働条件は従業員のモチベーションと密接に関わります。作成時の手順の円滑さばかりに関心が向いてしまうと、規則施行後に従業員のモチベーションを下げてしまいかねませんので、会社の意向を通す際には、従業員が「そうすることの必要性・合理性」を理解できるように説明を尽くす方が、その後のトラブルを防止できると思います。

お礼

早々、親切な回答ありがとうございます。今後の業容展開を考えた場合、できるだけ早く時代を反映した規定類を整備、オープンな経営を目指したいと考えています。会社の性格、長い間組合を作らずに来た経緯も勘案すると、労働者側代表の指定、検討委員会の設置等の方策による対応が妥当のように思います。この場合でも必要な手順等まだ不明な点もあり一気呵成には行かないようですが、頂いたアドバイスをもとに社員のモチベーションを下げないよう、職員の理解を得つつ慎重に、規定整備に取り組んでまいります。ありがとうございました。

回答No.1

Schwarz_jacke

「スムーズ」といっても、各会社の事情により様々な制約がある場合もありますので、参考程度にいておきましょう。

就業規則については、労働基準法ほ第９章（第８９条以降）に規定されています。
作成の際には、労働者全体の過半数を代表する者の意見を聞き、それを添付して届け出なければなりません。
本件の場合、会社内で委員会を作り、そこで意見の集約を行えば足りると思います。従って、適当な者数名（各部門の代表など）を選び、その者たちを委員とする委員会（「就業規則検討委員会」などの名称）を作ります。そこが中心となってアンケートを採り、集約し、会社側（担当のあなた）に提出します。会社側はその意見を参考にしながら、就業規則を作成するということになります。問題なければ、アンケート内容自体を直接反映する必要もありませんし、もちろん、法令に反する意見に縛られることはありません。

また、アンケートの内容も、個別具体的な内容にすると、是か非かの判断になり、逆に就業規則の作成を妨げることになるかもしれないので、簡単なものでよいと思います。

内容については、同法第８９条の各号に記載されています。参考にされるのであれば、各自治体で職員就業規則（例規）が公開されている場合もありますので、それを参考にするのもいいかもしれません。労働基準法など、各法令に反する規定は、その部分については無効となりますので、気をつけてください。

できた就業規則は、上記の委員会によるアンケートを経ているため、周知するだけで十分です。方法はいくつかあると思いますが、確実な方法は、新就業規則を配付するか職場内に掲示する方法でしょう。

参考URL：

http://www.ron.gr.jp/law/law/roukihou.htm#9-kisoku

お礼

早々、親切な回答ありがとうございます。今後の業容展開を考えた場合、できるだけ早く時代を反映した規定類を整備、オープンな経営を目指したいと考えています。会社の性格、長い間組合を作らずに来た経緯も勘案すると、労働者側代表の指定、検討委員会の設置等の方策による対応が妥当のように思います。この場合でもまだ色々と勉強するべき必要な手順等があるようですし、代表者の選定基準等、不明な点もあり一気呵成には行かないようですが、頂いたアドバイスをもとに、職員の理解を得つつ慎重に、規定整備に取り組んでまいります。ありがとうございました。