- ベストアンサー
36協定の周知徹底
関連するQ&A
- 36協定の周知について
表題の件について質問です。 36協定の提出および周知が法令で定められておりますが、 具体的な周知の方法として、下記の対応が適法かどうか教えて下さい。 ・従業員の過半数代表者 に同意を得た場合 ⇒誰でも自由に見れる掲示板に１～２週間程度、協定の紙面を掲載。 ・（職場の）労働組合 に同意を得た場合 ⇒労働組合に控えを渡し、他は何もせず （従業員が36協定の内容を改めて確認したい場合は、労働組合に聞いてもらう。）
- ベストアンサー
- その他（法律）
- ３６協定について。
少し複雑な質問ですが３６協定の判断について教えて頂きたいと思います。労働法の専門家の意見をお聞きしたいと思います。 経緯 (1)会社側のリストラ案に反対し現行組合(組合員数数百名)を脱退し新組合を設立(組合員数２８名)した。 (2)会社側は新組合員を一つの事業所に集約し事業を行なうこととした。 このことに新組合は同意し、３６協定を締結し事業を行っていた。 (3)しかし最近、会社側は３６協定締結の継続を望んだが新組合は期限到来を理由に締結を拒否した。現在、会社側は新組合員に対し３６協定否締結に基づき残業、休日出勤はさせられない状況になった。 (4)会社側はこの状況では事業に支障があるとし、この事業所に新たに新組合員２８名より２名多い３０名の現行組合員を異動させることとした。これにより、この事業所は現行組合員が過半数を超える。会社側は労働基準法３６条１項の規定「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の５まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」 を満たすことになる。当然、現行組合は３６協定を締結している。 (5)これを理由に会社側は新組合員にも残業、休日出勤させることとした。 この行為は条文上は有効な方法でしょうが、信義則に反すると思われますし、労働基準法本来の趣旨に反すると思うのですがどうでしょうか？ ご回答頂けたらと思います。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 労使協定と労働協約について
労使協定について教えて下さい。 労使協定は過半数の労働組合もしくは労働者の過半数の代表者と使用者で協定を結ぶものだと思いますが、 過半数の労働組合と使用者で協定を結んだ場合、労働協定の意味も兼ねるのでしょうか？。 労使協定が形式的に労働協約ともなる場合、労使協定は免罰的効力しか持たなく労働協定は拘束力を持つと思うのですが、 このような労使協定は拘束力を持つという事になるのでしょうか？。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 三六協定
ちょっと疑問があるので教えてください。 勤めている会社の社内規定を見ていたら、中に三六協定の協定届がはさんでありました。 見ると、従業員の代表者に現場で働く勤続年数１０年くらいの私より１つ年上の３０歳前半の若者の名前と印鑑が捺してありました。 これまであまり考えていなかったところもありますが、労働組合も無いので、会社側で適当な人選をして捺印させてきているようです。 私が入社して７年目ですが、これまで１度も代表者を選ぶようなことはありませんでした。 中小企業だとこれが当たり前だというのであれば、そうなのでしょうが、労働組合のない他の会社はどうしているのか教えてください。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 就業規定等の制定、周知
６００名ほどの規模の会社(他にも同規模のグループ会社あり）で、委託契約に基ずく人材の派遣を主な業務とする会社です。労働組合はありません。 就業規定、給与規定等、基本的な労働条件を定めた規定類については、一応労働基準監督署に求められ届け出たものはありますが、内容的に古く、実情に合わない不備もあり、職員への周知もきちんとされていません。今後の会社運営面から時代にあった規定を整備し、職員に周知して行きたいと考えていますが、従来の経緯から労働組合の設立は考えていません。規定類の不備、職員の周知が徹底されていない現状の問題点(法律的な義務）と、今後、会社側の主導で規定類を作り、職員に周知る場合、どのようにすれば一番スムースに実施できるか、アドバイスを頂ければありがたいのです。よろしくお願い致します。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 36協定代表者変更について
当方の会社には労働組合が２つ有りまして、今までは当方の労働組合が36協定を結んでいましたが会社から過半数に満たなくなったので36協定の代表者を決めなおしたい旨を聞かされました。「当方組合員数が4名、他労組2名、未組織2名、管理職3名＋パート従業員1名」管理職のほうから管理職も労働者ですので投票はするとのこと？また管理職は代表者にはなれませんと言ってきたのです。自分が思うに未組織の者に代表者をさせたい様です。来月には一人定年者も出るので当方は過半数には満たなくなったのですが選出にあたり管理職も投票権があるのでしょうか？パート従業員にもあると管理職は言ってきてるのに対して腹立たしく思い、良き知恵をお借りしたいのです。今日聞き、明後日には決めたいと言ってきてるので宜しくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- アルバイトがいる会社の労使協定
通常、労働組合がない企業での労使協定は過半数代表が結ぶものと思われますが、アルバイトが従業員代表の選挙に参加できなくても、全従業員の過半数の支持を得た代表が労使協定を締結すれば、正社員に有利でアルバイトに不利な労使協定でも、アルバイトに対して有効となるのでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 労使協定の労働者代表選出
社員十数名の会社でできたてなのですが、時間外労働と変形労働時間制について、届出をしようということになりました。 労働組合はありませんので、労働者の過半数代表を選ばないといけないのですが、サークル活動の延長のような会社で、経営者も社員も皆が仲間という雰囲気で（それはそれで良いのですが）、労働者代表になろうという社員がおりません。 無理やり選挙で決めて押し付けても良いのですが、ある人から、「代表を選ばなくても、その協定に社員全員（または過半数以上）の名前と捺印を押せば同じことじゃない？」というような意見があり、それもそうと納得しています。 そんな協定は見たことも聞いたこともないのですが、法的にはどうなのでしょうか。やはり無理やりにでも労働者代表は1名に絞らなければならないのでしょうか。
- 締切済み
- その他（法律）
お礼
ありがとうございます。 会社側に法的義務があるということですね。