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この労働契約書は無効？有効？
私はとある管理職ですが、残業代が支払われておりません。いわゆる名ばかり管理職です。先日、会社より労働契約書に署名してくれと言われたのですが、よく内容を見ると「基本給に残業代５０％含む」とあり, しかも日付が２年前の日付になっていました。過去に遡って契約させ、残業代請求を逃れようとしています。ちなみに入社して５年になりますが、今まで労働契約書なんて書いたことありません。結局、署名できない奴は辞めろ、みたいな空気でサインしてしまいました。そして、基本給が単純に半分になったということで、時給換算した時の単価が安くなり、残業代が基本給の５０％に収まってしまいます。この契約書が有効なら、実質残業代は支払われていることになってしまいます。こんなやり方（遡って一方的に契約させる）ってアリですか？もちろん意義がある場合は、サインしなければ済むのですが…。
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No3さんのおっしゃる通り管理職かどうかは実態で判断されます。 これは予想ですが、監督署から会社宛に定期調査が入る通知があった為、社会保険労務士に相談し、2年前の日付に遡った労働契約書を作成したのかもしれません。（労働条件通知書は労基法上備えておかなければならない書類です） 質問者様が、他の労働者と同様にタイムカードで時間を管理されていたり、給与明細に「平日普通単価○○」の記載があるので、監督署は管理監督者ではなく労働者とみなすであろうから「基本給に残業代を含む」旨の労働契約書を作成したのでしょうね。（深夜割増賃金は管理監督者にも支払義務があります） 会社側にとっては質問者様が管理監督者であることを立証するよりは、残業代を払ってますよと監督署へアピールする方が簡単なはずです。 お礼文でもおっしゃられてるとおり、基本給の50％を残業代の基礎とすると、明細に記載されている「平日普通 単価○○」と矛盾がありますよね。 タイムカードのコピーをお持ちでしたら、監督署へ行かれる前に、まずご自分で明細記載の「平日普通 単価○○」を基礎に残業代を計算したものと、基本給の50％で残業代を計算したものを紙にまとめて持参するのをお勧めします。 おそらく、監督署は未払い分の計算まではしてくれません。監督署で話をスムーズに進める為にも、ある程度質問者様の方でも、時系列で今までの状況をまとめた文書を作成したりする準備は必要と思います。 質問文やお礼文から質問者様もかなり勉強されてるようですので、割増賃金の基礎となる手当はここでは省略させて頂きます。
- doctorelevens
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１．「契約行為が有効かどうか」についていえば、厳密には有効でしょう。 ただし、内容に不適切なものや違法なものがあれば、その部分は無効を主張し、修正を申し出る（交渉する）ことは可能だと思います。 では「それで改善されるか」というとそうとは限りません。 契約内容において、本人の意向と違う内容があれば個別に交渉するしかありません。 違法な内容の契約であれば、労基署や労働局に申し出て、会社への指導や注意を期待できますが、それで会社が動くかどうかは不明です。 交渉した挙句、処遇が悪くなって居づらくなり、退職することになるかもしれません（役所は２４時間守ってくれるわけではありません）。 ２．本来、管理職は勤務時間や職務内容に大幅な自己決定権があり、そのために労働基準法等でも時間外手当支給対象としていない、という経緯があります。 最近の裁判等の判決では「自己決定権を使えない管理職（いわゆる名ばかり管理職）は管理職にあたらない」という結論が出ていますが、「管理職にあたらないという判決」はその人物が管理職ではないことを会社側に意識させることとなり、判決後の社内処遇が悪くなる（管理職じゃないんだから○○は自分で決められないようになる、等）こともあります。 意外と多いです。 ３．ハンバーガチェーンの店長や紳士服チェーン店の店長が「裁判によって時間外手当ての獲得をした」という報道がありましたが、その結果として、彼らは店長職を失い、転職を余儀なくされています。 再就職に当たっても「会社を裁判で訴える人物」という評価がなくなるわけではなく、職探しに苦労しているという報告もあります。 経験が役に立たないわけです。 現在の手取りと職責と権利を見て、実質的な部分でどう行動すれば良いか、決定してください。 直接窓口に行けば労基署でも労働局でも労働相談センターでも相談には乗ってくれます。 先ずは現実を見るべきです。
- adobe_san
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と言うか 皆さん！ この方名ばかりでも 管理職ですよ。 なんで管理職に残業代が支払われるのですか？ 普通管理職手当として残業代含むと思いますが・・・ それで「基本給に残業代５０％含む」の手当があるのだと思いますが 如何ですか？
お礼
私はタイムカードで管理され、遅刻すれば叱られ、一つ下の部下（残業代アリ）よりも大して給与も変わらず、規則等に関する決定権など何らありません。到底、経営者と一体的な立場とはほど遠いです。でも管理監督者として扱われています。
- shin-shi
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こうした個別契約は無効です。その根拠は、労働基準法１３条を見て下さい。「この法律に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。（以下略）」。とあるように優位に立つ経営が、好き勝手に個々の労働者の労働条件の引下げを許さないための規定です。 賃金の定めも、残業（割増賃金）の定めも別々に規定されており、それぞれ別個に定めなくてはならぬ重要事項です。 このような契約書にハンコを捺したとしても、無効ですから残業手当の支払期に労働基準法どおりの割増賃金が払われていなければあなたは訴えて是正させることは当然に可能です。（労働基準監督は本来の監督・指導機関ですがまるで無力です。むしろ簡易裁判所への申立ての方が確実です） もう一点蛇足ながら。労働債権は２年までの分しか請求できませんから、もし訴えられても２年以上前の未払い部分は免れようとする意図がみえみえです。少なくとも「２年前からは本人の合意の上で残業代を賃金の中でまかなってきたのだ」と会社は言うつもりでしょう。 こうした社会的な不正には法的に戦える制度・仕組も一応整っています。是非やってみてください。
一般契約であれば契約書ですが、労働者と消費者だけは実態です。 これだけは120%言えます。
お礼
弱者を守るようにできているのですね。ご回答にとても勇気付けられました。近い内に、監督署に相談に行く予定です。ありがとうございました。
３年前が月20万で、２年前から月10万で、残業代10万だと、サインしたのは最近。。。おかしい話ですよね。社会労務士でも裁判を難しくすることができても、事実を抹消することはできません。 労働基準局に行けば、似たようなトラブルがたくさんありますので、対策、証拠の集め方も詳しく教えてくれます。
お礼
ご回答ありがとうございます。よく見たら、給与明細には「平日普通 単価○○」「平日深夜 単価○○」って、書いてありました。この丸々の金額が時給換算した際の単価だと思われます（私は月給者です）。 それでその単価を計算してした所、若干端数が計算合わないですが、今月分までずっと基本給を１００％として（残業相当含めないで）算出されています。５０％を残業代として計算するともっと単価は低くなります。どうやら、契約書だけ手を打て、明細の単価は変え忘れた？みたいです。これは、こちらに有利な点でしょうか？やはり契約書が優先でしょうか？おっしゃる様に実態？？
一般契約であれば、99%質問者様の負けですが。労働の場合はちょっとことなり、いわゆる見なし労働が適応されます。お金と仕事の効率で、不正や偽造や脅迫やら、何があってもおかしくありません。おっしゃるようの「名ばかり管理職」とか、いくら管理職でも、いくら契約書があっても、実質どうだったかというのが本質になります。 実質給与明細がどうだったか、実質タイムカードがどうだったか、十分な証拠があれば、くだらない労働契約書なんかはいくらでも覆せます。まだ会社をおやめになっていなければ、万が一の時に備え、証拠は早いうちに集めましょう。
お礼
早速のご回答ありがとうございます。「基本給に残業代○○含む」の契約は、違法でないことをどこかのサイトで知りました。もちろんこの金額を超えた残業分は、別途支払わなければいけないとも。仰います通り、タイムカード等の証拠は、一通り揃っています。契約書の日付以前（２年以上前）の分もあります。つまり契約書以前は、基本給が１００％基本給であった訳ですから、基本給を半分にする契約をさせられてたということになるのではないかとも思っています。なんか今回のは、社会労務士が発案した契約書らしいです。 ありがとうございました。
お礼
アドバイスありがとうございます。とりあえず退職は決定していますので、もう躊躇することはないです。今は次の職のことよりも、目の前にあることで精一杯です。違った視線からのご指摘、ありがとうございます。