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仕事の体制について
私の会社は、年を重ねても仕事の内容にあまり差がありません。 その為、上司の気持ちで昇格やボーナスが決まっています。 昇格する人はほんの数人な為、出来の差が均衡で、皆が上司に気に入られるように振舞っています。 仲間には、教えない。助けない。というようなかんじで、常に裏を読まないといけないような、腹黒さを感じます。 上司からの連絡で「窓の戸締りをするのは、最後の人と言わず、皆の自主性に期待したい」とあるとします。 自主性と言われると、ほぼしない人が多いと思います。 最後になることの頻度が多い人が閉めていると「皆を甘やかすな」と怒られたそうです。 そして評価に、「悪い」をつけられ、しなかった人が「良い」をつけられていました。 「普通」か「良い」になるだろうと思って行動していることが、「悪い」とつけられると どうすれば「良い」行動なのかがまったくわからない為、上司に毎作業、お伺いをたてなくてはいけない状態です。 上司にお伺いをするとリーダーシップがないということになり、やってくれとわかっている作業以外、何もしない方が得なのです。 何もしなくて悪化すれば、ルールや規定になります。それから行動するようになります。 何かお願いがあっても、聞き流すようなムードになり 自主性や意見する者もなく、すっごく腐ったような状態です。 出来れば、すこしでも改善したいと思っています。 別の会社の話を聞きました。 仕事をこなせばポイントが上がり、いっぱいポイントが上がれば昇格するようなかんじです。 残業代が出る会社なので、仕事の効率を上げて仕事を多くこなすのではなく 時間がかかっても仕事をいっぱいこなせば出来ない子でもポイントが取れる仕組みです。 ですが、残業をしたくない子にとっては、長時間働く子よりポイントが取れるはずがなく また残業するの？みたいな、メンバーの雰囲気はよくないそうです。 長時間労働者が増えているそうです。 仕事の体制について、もっと他の会社のことを知りたく いい例でも、悪い例でも教えて頂けないでしょうか。
- manamana99
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- takuya1663
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たまたま人事等の制度や評価になど実務を担当してきた者に過ぎません。 ごく一般的なかと思いますが、自主性や主体性という面は社会人でも学生でもある意味同じかと思います。 何が「良い」「悪い」かということは会社や組織の行動規範によると思います。 また評価制度や人事考課など上司が部下を評価する場合などは、基本的には様々な職種や職責により一定の基準により公平というより公正に評価することであって、人と相対的に評価をするものではなく絶対的評価し、好き嫌いや平均的に評価するものではないと思います。 ご質問のように規定や規程、またそれぞれの職種に応じた求められる職能要件や業績などにより、上司が部下を評価する際にエラーを防止するため、また評価に誤りや著しい隔りがないように一次評価から二次評価など複数によって評価することが一般的かと思います。 人事考課や評価で評価する上司が仮にその人の一部のみが良いと判断すると他の部分まで全てが「良い」などという印象から評価をしてしまう「ハロー考課」ということが良く言われると思います。 逆に「坊主憎けりゃ袈裟まで憎い」という一部分を特化して「悪い」という印象で全を判断してしまうことがあるからです。 当然ご自身を評価する上司も、同じく評価されるのでむしろ体制というより制度やルールの運用上の問題ではないでしょうか。 一般論ですが現状の維持のみで改善のない組織は何の発展もないどころか会社の業績にもつながると思います。業績が下がればいくら評価制度云々というより自らの従業員の給与の原資でもある顧客（お客様）の信頼を損なうことで会社の存続も厳しくなるのは当たり前かと思います。 会社という組織は人・もの・お金・情報やあらゆる資源の有効活用や計画や行動など、マネジメントサイクルで動いています。 当然一人ひとりの個人プレーではなく従業員が一丸となった行動規範に基づいて改善するのは当然かと思います。また個人で改善できることもあります。ご質問の内容の限りにおいてはごく一部の問題に過ぎないとは言え、会社全体の問題でもあるのではないでしょうか。 お伺いやポイントというよりも会社の方針や目標や職責に応じた指示や報告など基本的なことができていない組織は他の回答者の方のお答えの通り存続するのは難しいかと思います。 一概には断言できませんが、もう少し幅広い視野で考えて見てはいかがでしょうか。 参考程度にでもなれば幸いです。
- odaigahara
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会社といっても様々です。しかし、たいていの会社は年数が増えるほど、責任も重くなります。当然、入社したばかりの人と数年経過した人では責任の重さに違いがあるし、目標も違うので、それに応じた処遇がされます。 会社を改善する場合、現状のやり方に疑問を持っている人や、本当に話をできる人を探し、ともに行動するのがいいでしょう。まずは、あなたが責任のあるリーダーになることです。 救いようの無い組織の場合、うまく立ち回らないと村八分にされる可能性もあるので、気をつけてください。
お礼
お気持ちはよくわかります。 年数が重なり責任が重くなれば、本来給料も上がるのが普通かと思いますが 仕事の内容では、マネージャー、リーダーと言われる役職にいても 給料は平社員と同じで、昇格（主任など）とは、結びついていないのが現状です。 ５年リーダーをしていたとしても、給料が上がらず主任にもなれず 同じような方達が何人もいて、給料だけが入社当時と変わらず据え置きされているような状況で 業績が上がれば昇格すると言われても他にも同じレベルの人が待っていると 自分の番はいつなのかとたえられず、辞めていく人もいます。 「業績が上がれば昇格する」という言葉も、慰めの言葉に過ぎないのか、事実なのか、上が辞めない限り無理なのか を問いただすことが出来ない為、目に見える数値で目標がもてればいいなと思い 他社様のよい制度がありましたら、それを取り入れるように企画書を書きたいと思いこの掲示板に記入してみました。 ご意見ありがとうございました。
- punpun0561
- ベストアンサー率20% (6/29)
そういう会社はいずれ淘汰されるのでは？ 今の世の中 大企業だって倒産する時代です 日々の態度が倒産したあとで泣くか笑うかわかれドコロではないでしょうか・・。
お礼
お気持ちはよくわかります。 今の会社では、労働組合もなく、 一般論的なリーダーとはこうあるべきなどや 上司教育のようなものはない為、上司の認識もバラバラです。 今の会社を辞めようとは思っていなく 見て見ないでいるより、せっかくの職場を良くしたいと思い 他社様のよい制度がありましたら、それを取り入れるように企画書を書きたいと思いこの掲示板に記入してみました。 ご意見ありがとうございました。
お礼
お気持ちよくわかります。 同職種の営業の人は営業の部下、企画の人は企画の部下でしたら、職務評価が可能かと思いますが 営業の上司、部下は企画・開発、その逆もあります。 メンバーみんなで売り上げだそうという目標な為、職務の成果は問われず、職務の内容は上司にはわからないのです。 その作業がどれほど大変なのかがわからない為 仕事をがんばっているように見えたらから○、もう少し頑張ってほしいから×のように気持ちなのです。 仲がよければ◎にしておこう。などの気持ち評価になってしまいます。 仕事をまったくしていなくてもしているように見せて 上司となかよくしていれば◎が取れてします。 現状の仕組みでは、仕方のないことだと思っています。 こうあるべきというお話が通る企業なら悩まなくてすんだのでしょうね。 広く皆さんの会社の制度を知り、自社にあう制度があればと思い、こちらに記載させて頂きました。 ご意見ありがとうございました。