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社則の退職禁止規定の拘束力
社則の退職に関する規定について質問させてください。 国内の企業で技術開発系の職に就いている友人から退職について相談されました。その友人は、自分から希望を出し、2年ほど前に半年間、海外にある関連企業（？）の研究開発部門で海外研修をしていました。その研修は特別なものらしく、その研修に関する社則に「長期研修をおこなった者は、その後5年間継続して（その企業に）勤務しなければならない」という文章があるそうです。友人は退職の予定もなく、その規定を気にしたことはなかったそうなのですが、今年になって他業他社からヘッドハンティングされ、転職したくなったそうです。このような場合、病気など勤務が困難な状況ではないので、社則の退職禁止規定は有効で、退職したくても勤務を継続しなければいけないのでしょうか？ 他業種の企業からの誘いなので、転職しても職務上で競合する部分はないそうです。 私自身、数年後に海外研修に行く予定があり、雑談としてその話をしていたので、ついでに相談されたと思うのですが、法律的な知識がありませんので、ここでお聞きしたいと思いました。正式に法律的な問題になれば、弁護士等の専門家にご相談することになるのだと思いますが、その前に予備知識を得たいので、お教えください。よろしくお願いいたします。
- academ
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質問者が選んだベストアンサー
退職禁止規定そのものは、無効と考えられています。しかし、一定期間内に退職をした者に対して、研修費用を請求する定めについては、その研修費用が労働者の負担すべき性質のものであれば、有効と考えられています。 したがって、お書きの社則そのものは無視できる規定といえますが、これに加えて５年内に退職した者に対して研修費用を請求する趣旨の規定があるのなら、その研修費用の性質を検討する必要がありましょう。また、「５年」という期間が長すぎないかも、検討することになりそうです。 なお、そのような趣旨の規定が置かれていなければ、原則として、会社は退職者に研修費用を請求できないと解されています。 参考URL： http://www.jil.go.jp/kobetsu/book/10.html http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A20.pdf
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- mak60
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私的な意見として、かなりの拘束力を持つと思われます。 ・研修にかなりの経費と時間を必要とする ・早急に変わりの人材を確保するのが困難である 従って、研修前に本人に確認の意味で研修終了後、一定期間の退職を制限する旨伝え、これを了承して初めて研修への参加となる。 これは、私が学生時代に海外への研究機関へ就職案内された時の相手側の言い分でした。 この約束に不合理な点が有るとは思えませんので、ある程度の拘束力は発生すると考えています。 他業種への転職だから・・同業種への転職だから・・の理由は無意味です。 退職自体は可能でも、研修費の全額返還、契約違反の違約金、違反で被る損害賠償等の発生も考慮されておいた方が宜しいかと思います。 個人で企業を相手に裁判となると、それ相応の裁判費用も準備する必要が有ると思います。
お礼
ご回答、ありがとうございます。 研修は、勤務している上での権利（申請すれば通る）のようですし、雇用契約自体に書いてあるものではないので、その後の勤務は義務ではないとは思うのですが、研修に関わる費用の負担はしなければいけないかもしれませんね。 他業種への転職、というのは、業務上知りえた秘密や技術を持っての同業への転職の場合、別の問題があるので書きました。研修後の退職禁止との関連という意味で書いたのではないのですが、紛らわしくて申し訳ございません。
- 6dou_rinne
- ベストアンサー率25% (1361/5264)
退職を禁止するような規定は、職業選択の自由や基本的人権を制限していますから無効です。 ただし、研修を受けてすぐにやめたりするとその研修費用を返還する必要が生じる場合はありえます。
お礼
ご回答、ありがとうございます。退職自体は可能（禁止は無効）ということで安心しました。研修費用の負担に関しては、全額かどうかは別として、やはり、負担はしないといけないのですね。そのように友人に伝えます。
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