有休を失効れれてしてしまいそうです

質問

私は、契約社員として今の会社に入社し1年が経過しました。
7月より、社員登用となり、就業条件を提示されたのですが、入社後6ヶ月で付与された10日の有休の残りが、チャラになり、新たに15日付与されるらしいのです。
いままで、温存していたのに、それはないだろうと思います。
以前は、社員登用時にも繰越はできたようなのですが、最近制度が変わったそうです。
制度が変わったことに対し、メールや何らかの手段で通知が来ていたかどうかは、記憶にないのですが、
そのチャラになる件を言われたのが昨日で、もう6月も終わりますし、使う時間がまったくありません。
あと8日も残っているのに、これはもう泣き寝入りするしかないのでしょうか？
労基法上どうなのでしょうか？
ご回答お願い致します。

回答No.4

slotter-santa · ベストアンサー

このケースで言えば違法でしょう。ただし、条件次第では違法とは言えません。また、違法状態の発生は６ヶ月後からになります。

法律的な有給休暇の発生要件は
０年６ヶ月　１０日
１年６ヶ月　１１日
になります。従って、１年経過時点では有給休暇を１０日与えていれば良いので失効させたとしても、新たに有給休暇を与えるのであれば、付与していることに変わりありませんから法違反は問えません。

ただし、２日間しか使ってませんから、残りを消滅させたとすると、合計付与日数は１７日になります（有給休暇の時効は２年）。
従って、１年６ヶ月経過の時点で合計２１日付与しなければいけないので、この時点で違法状態が確定するということになります。

　　　　　　貴方のケース　　法律的
入社

６ヶ月　　　　　１０日　　　　１０日

１年　　　　　　２日（使用分）　↓
　　　　　　　　１５日　

１年６ヶ月　　　　↓　　　　＋１１日　　

法律的な残日数１９日＞実際１５日で違法確定。

ただし、有給休暇は強行法規で修正する効果は与えますが、法違反を問うには請求して与えない限りは問えません（権利があるだけなので）。ここが中々難しいところかもしれませんね。

お礼

ご回答ありがとうございました。
違反ではなさそうですね・・・
でも勉強になりました。

回答No.3

Segenswind

合法です。
　といっても、ご質問からはっきり分からない部分を下記のように仮定した場合で、かつ、今問題になっている部分に限ってですが。

〈仮定〉
2005年７月１日　契約社員として入社
2006年１月１日　10の有給休暇を取得
2006年７月１日　正社員となり、未消化の有休は消滅。新たに15日の有休を取得

　つまり、有休の使用を考慮に入れなければ、
　　2005/07/01～12/31　有休０日
　　2006/01/01～06/30　有休10日
　　2006/07/01～　　　 有休15日
　となります。

　一方、労働基準法に基づいた最低の有休日数は、入社半年で10日付与、そこからさらに１年で11日付与、つまり、
　　2005/07/01～12/31　有休０日
　　2006/01/01～06/30　有休10日
　　2006/07/01～12/31　有休10日
　　2007/01/01～12/31　有休11日＋前期繰り越し分
　となります。つまり、実際に取得している有休は、今年の12月末まで１日の隙間もなく法定日数を上回っているので合法となります。

　せっかく温存していたのにもったいないというお気持ちは非常によく分かりますが、泣き寝入りなどと後ろ向きなことを言わず、法定より多くもらっているのだと前向きに考えてはいかがでしょうか。

　ただ、ご覧の通り来年の１月以降、最大の法定日数は21日となるので、この時に＋６日、あるいはリセットして21日以上という形にならなければ、違法となる恐れがあります。また、契約社員であった期間がかなり長い人にも一律で15日ということであれば、これも違法となることが考えられます。

お礼

ご回答ありがとうございます。
そうですか。でも1年6ヶ月で計21日というのはかなりためになりました。

回答No.2

walkingdic

>労基法上どうなのでしょうか？
違法です。

年休の繰越は継続勤務していれば繰越が認められなければなりません。

労働省の通達（基発第150号　s63.3.14）では、

「継続期間か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次ぎに掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。」
とあり、具体的に、

「臨時工、パート等を正職員に切り替えた場合」

と御質問者の場合を含めています。
ちなみに派遣終了－正社員雇用の期間が数日開いても継続雇用とみなすなどの指針もあります。

補足

ご回答ありがとうございます。
就業規則上では「新規正社員登用者と契約社員等からの正社員登用者間の不公平感を是正する上で、社内内規で契約社員等からの正社員登用者は、それまでに付与されていた有休が消滅し、正社員登用時に新たに付与する」といった内容となっておりました。
これは法律上、合法でしょうか？

回答No.1

chie65536

＞労基法上どうなのでしょうか？

７月１日の時点で有休がどうなっているか？で微妙です。質問文では、７月１日の時点で有休がどうなる予定なのか明確ではないので、明確には解答できません。

・７月１日の時点で１５日の有休があって、当日からすぐ使える場合
⇒この場合は実質的な繰り越しなので、法律上もＯＫでしょう。

・７月１日の時点で有休が０になり、半年後以降（１月以降）に１５日の有休が付与される場合
⇒この場合が微妙。
６月末日で契約解除し一旦退社扱い、その翌日に正社員として再雇用、と言う形になっていると「法律上の手続きには問題無いので問題無し」と判断される場合と「事実上は繰り越しなので労働基準法違反」と判断される場合と、２通りの判断があります。

どっちに転ぶかは「労基署に告発してみないと判らない」でしょうね。

でも、最近の労基署は「内部告発者の勤め先に立入調査しに行って、告発者の氏名が判る内部告発文書を置き忘れる」というボケをかますので、余りアテになりません。

参考URL：

http://tamagoya.ne.jp/roudou/175.htm

補足

ご回答ありがとうございます。
7月1日に有休は15日となります。
以前であれば8日(現在の残日数)+15日(新たに社員になる際に付与される日数)で23日と繰り越せれたようですが、今回は8日が丸々無くなってしまいます。
就業規則改定は6月14日にされており、さかのぼりで4月1日より適応と確認できました。
しかし、なんら改定の通知はありませんでした。