これも安全配慮義務違反になります？

質問

労働安全衛生法で、使用者の安全配慮義務が謳われており、使用者は労働者の生命や健康を危険から守るようにきちんと配慮する義務を負います。

今回の事例では首のヘルニアを患った外勤の労働者を、会社が内勤職場に配置転換しました。しかしその後も状況は好転しませんでした。その内勤の仕事というのはほとんどがパソコン相手のものです。よって、首の障害にとってさらに悪化させる結果をもたらしたかもしれません。いま当事者は入院中なのですが、会社から退職を迫られているようです。
●（外勤時代）首のヘルニアがはじめに発症した理由は不明です。仕事に起因性があるかどうかは分かりません。
●会社は「内勤なら負担も軽いだろう」ということで内勤に配置転換したようですが、おそらく産業医に相談などはしていないと思われます。つまり内勤＝負担軽減という安易な発想のみで異動を行っているようです。
●1年程前に内勤職場に異動になったのですが、この4月に同部署が1名減となり、その補充を行っていなかったので、業務量は増加していたようです。したがって恒常的に時間外労働が発生していました。

そこで質問です。安全配慮義務違反というのは、このように安全配慮の方法が誤っていた場合でも、誤っていることが立証できれば成立するのでしょうか？そのほか条件やアドバイスなどあれば教えていただきたいと思います。

回答No.2

puku5001 · ベストアンサー

安全配慮義務は、昨今、安全健康配慮義務と考えられるようになりました。
ですので、安全だけが配慮の範囲ではありません。

今回の件が安全健康配慮義務違反になるかどうかは、内勤へ配転したかどうかではなく、健康面のフォローを行っていたかどうかが焦点になるものと思います。産業医等の意見聴取をおこなっていない場合は「フォローしている」とは言い切れないかもしれませんね。

また、健康の理由で退職を勧告することは基本的に不当と考えるべきでしょう。なので、労働者と会社がわの溝が大きくなるだけです。

退職を勧告するにしても、会社都合の退職にしてあげるなどの配慮が重要になると思います。

回答No.1

nov_t

そもそもこの事例が労働安全衛生法の安全配慮義務に当たるのか、というところが疑問です。

労働安全衛生法
第一条 　この法律は、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）と相まつて、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。

上記の条文からは安全衛生法で謳われている使用者の安全配慮義務は労働災害にかかわるものと思われるます。

首のヘルニアについては業務に起因しているのが不明ということなので、労働災害とは現時点でいえないので、これに関して、安全配慮義務があるとはいえないと思います。

まず、首のヘルニアが業務に起因しているかが証明できるかが肝心かと思います。