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就業規則や労働協約によらない賃下げ等
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通告の方法によります 文書なり掲示なりがあった場合に、黙っていると承諾と認められかねないそうです （飯田橋の労働相談センターで聞いた話） もちろん後で裁判でひっくり返すことは出来るそうですが、「裁判に訴える場合は、勝っても負けても退職覚悟」でいるようにと言われて悩みました 新聞報道などでも、裁判沙汰の労働争議は、後でほとんど退職していますね もちろん、賃下げが行われた場合には時間外手当単価も下がりますよ
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- ten-kai
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>ある手当の廃止なのですが、就業規則の変更で廃止されていると思っていたところ就業規則が変更されていなかったのが判明したというのはどうなのでしょうか？ 具体的にどういうことか、いまひとつわからないのですが・・・。 就業規則による適法な労働条件の不利益変更によって、手当が廃止されたものとして運用されていたが、実は周知されていなかったため手当廃止の効力が発生していなかった場合に、変更されたと思われていた時（表見的変更時）から（少なくとも）周知までの間について、会社側は就業規則の効力としての不利益変更を主張できないため、労働者の同意があったとしたい。そこで、会社側が承諾の黙示の意思表示があったと主張した場合に、これは認められるか？ということでしょうか。 承諾の黙示の意思表示があったとされた裁判例自体、ごくわずかしかありませんし、このケースでは就業規則によって否応なく変更されたものと誤認して受忍していただけと思われるので、黙示の承諾があったとされることはないのではないかと考えます。 なお、就業規則変更の際には、労働組合か労働者の過半数代表の意見を聴取して、届出の際に添付することになっていますが（労基法９０条）、表見的変更時に変更に反対する意見を出していれば、より黙示の承諾は認められにくいと思います。 ちなみに、 http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1713703 が締め切られてしまったこともあり、こちらに書きますが、あちらで＃３の方が、 >変更は、賃金カットのようですが、これは不利益変更といい、労働者に無断で変更する事はできません。 などと書いておられますが、「できない」と断言できないと危惧しております。 というのは、 就業規則の不利益変更に関する秋北バス事件最高裁判決は「就業規則によって労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されないが、当該規則が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由に拒否することはできない」としており、 この「合理的」かどうかについての判断は、 ・労働者が被る不利益の程度 ・変更の必要性の内容・程度 ・変更後の就業規則の内容自体の相当性 ・代償措置その他関連する方の労働条件の改善状況 ・労働組合等との交渉の経緯 ・他の労働組合又は他の従業員の対応 ・同種事項に関するわが国社会における一般的状況 等の総合考慮によって決するべきもの（第四銀行事件最高裁判決）とされています。 ご質問のケースでいえば、「手当」は賃金の一部をなすものなので、手当の廃止は労働者にとって最も重要な労働条件であるの賃金の不利益変更であるということはでき、その点は「合理的」を認めない方向で働きますが、 たとえば、手当の額が小さい、同時に労働時間を減らすなどの労働条件の改善や代償措置がある、経営状態が大変悪い、同業他社の賃金と比べて遜色がない等々の「合理的」を認める方向に働く要素の方が強ければ、適法な不利益変更とされる可能性もありうるわけです。 ちなみに、秋北バス事件でも、第四銀行事件でも就業規則の不利益変更は「合理的」であるとして認められています。 就業規則の不利益変更の方では一般的に、 ・変更が「合理的」か否か という内容に関する適法性の問題があり、なおかつご質問のケースでは、 ・周知義務を果たしたか という手続に関する適法性という問題もあるようですが、締め切り済みのページでは、ややそこが不明確になっていたような気がします。
- ten-kai
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結論から言うと、使用者の一方的意思表示によって労働条件の不利益変更をすることはできません。 したがって、支払われなかった差額分の未払賃金を請求することができます。 労働条件を変更するという合意もある種の契約ですから、売買契約などと同様、両当事者の意思表示の合致がなければなりません。なお、例外的に使用者の一方的意思表示によって労働条件の変更を可能とする場合が就業規則によるものです。 そこで次に、労働者が黙っていた場合に、承諾の黙示の意思表示があったとされるかが問題となります。 労働契約は、労使の非対等な関係を前提とするものであり、その実質的対等を図っていこうというのが、労基法２条１項の労働条件対等決定の原則です。しかも、賃金は労働条件の中でも最も重要なものですから、その不利益変更に関して、単に何も言わなかった（労使非対等な現実社会の中では、「何も言えなかった」と考えるべきでしょう）ことのみをもって、黙示の承諾があったとは言えないと考えます。 裁判例でも、会社からの減額通知に単に異議を留めなかったというだけでは労働者の黙示の承諾はないとされています（東京地判平成１２年１月３１日労判７８５号４５頁、東京高判平成１２年１２月２７日労判８０９号８２頁など）。 なお、合意による労働条件の変更に関する文献として、法学教室２６２号９７～１０１頁に掲載されている、名古屋大学教授和田肇先生の「労働条件の不利益変更（３）－個別合意または変更解約告知による変更－」が参考になると思います。
補足
文献まで教えていただきありがとうございます。 ＞労働者が黙っていた場合に、承諾の黙示の意思表示があったとされるかが問題となります。 たとえば、ある手当の廃止なのですが、就業規則の変更で廃止されていると思っていたところ就業規則が変更されていなかったのが判明したというのはどうなのでしょうか？ ※）周知義務の問題もありますが。。
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