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有給制度について
転職した会社では、有給は前もって提出し承認を得るものであって、病気で休んだ場合、欠勤扱いとなり、有給はとれないようです。有給は、法律であっても冠婚葬祭か、病気ぐらいでしかとれないと思うのに、これは法的にはどう解釈すればよいのでしょうか？
- arufarufa2
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- nep0707
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- nep0707
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No.3さんの回答でほぼ正解だと思います。 なので単なる要約みたいになりますが… 直接の明文規定はないですが、 ３９条４項にある時季変更権が事前申請を前提としなければ無意味であることから、 有給休暇は事前申請が前提であると解されています。 なお、有給休暇取得は理由を必要としませんが、 その裏返しとして使用者も有給休暇取得理由を確認する必要はなく、 事前申請しなければ理由と問わず認めない、としても 直ちには労働基準法の問題にはならないと考えられます。
補足
＞有給休暇は事前申請が前提であると解されています。 就業規則に、有給休暇の申請は1週間前までに届けることとあるのです。 病気休む場合は必然的に欠勤となってしまいます。 法律の解釈は難しいですけど、就業規則があればそれで成り立つんでしょうか？ それでなくても、年休も少ないのに・・。
- montebianca
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年休権の法的性質についての考え方は大きく三つに分類できる。 (1)労働者がその指定した時季に年休を取得するためには使用者の承諾を要するとするいわゆる「請求権説」、 (2)年次有給休暇請求権は、使用者の承諾を請求するものではなく、労働者の一方的行為のみによって休暇時期を決定しうる形成権であるとする「形成権説」 しかし、この両説は年休権と時季指定権とを区別しない点に問題点があり、 (3)労基法三九条一・二項に定める使用者の年休付与義務およびこれに対応する労働者の年休権と、同条四項に基づき労働者が行う「請求」とを区別する「二分説」があり、(3)が支配的学説となった。 (3)は労働者の年休権は労基法三九条一・二項の要件が充足されれば当然に発生するもので、労働者の「請求」や使用者の「承諾」は必要でないとし、同条四項の「請求」は労働者に時季指定権を与えた、と説く。年休の使途は労働者の自由に委ねられており、争議行為・組合活動への参加を目的とする年休の取得も許容されるとする点では二分説に属する前述の説（および形成権説）も一致している。 下記ＨＰの概略コピーですが、とりあえず使用者の承認はいらない、年休の使途は問われないとのことは明確です。 病気でも充分年休取得できます。 会社が文句をいうなら労働基準局に申し出しましょう。 但し、中小規模の会社なら、目に見えない使用者側の不当労働行為・・嫌がらせがあるかも。
お礼
なかなか難しいですね。＞中小規模の会社なら、目に見えない使用者側の不当労働行為・・嫌がらせがあるかも。・・・そう、盾ついてまで会社にいられるかということがあります。ありがとうございました。
- a375
- ベストアンサー率30% (439/1421)
有給は、法律であっても冠婚葬祭か、病気ぐらいでしかとれないと思うのに、これは法的にはどう解釈すればよいのでしょうか？ このところの意味が良くわかりません。補足できればしてください。
補足
書き方がよくありませんでしたね。基本的にサラリーマンならば、出勤し働かなければならないので、休むこと前提に考えてはいけないと思っています。病気は予測して休むことはあまりないと思われるのに、これが認められないなんてことがあるのだろうかと思ったことから書いてしまいました。
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