- 締切済み
業務時間外の事故
サービス残業をしています 配送です やりたくないのですがやる人がいないので しかたなくやってます 会社は時間外業務として認めてくれません 経費削減の折、出せないといっております 運転しながら時々こんな事を思います 例えば この時間に死亡事故が発生したとき 時間外なので労災が使えないと思いますが 誰が負担します どうなりますか （１）自身の過失によって自身が死亡したとき （２）加害者として他人を死亡させたとき 教えてください
- ATARIMAE
- お礼率23% (14/59)
- その他（ビジネス・キャリア）
- 回答数3
- ありがとう数2
- みんなの回答 （3）
- 専門家の回答
みんなの回答
- uoza
- ベストアンサー率39% (326/827)
死亡事故のような重大な事故については、アナーキーな会社であっても労災として認めざるを得ませんので、それほど抵抗はないでしょう。 問題は、負傷事故や障害事故などです。この範囲は現在無政府状態といっていいです。ATARIMAEさんのような考えが強いことを利用して、会社は表に出さないことができています。確かに、ATARIMAEさんが人柱になることはリスクがあります。しかし、当事者の片方が主張を放棄するとなると、労働基準監督署も追及しきれず、逆に会社から訴えられる危険があります。アテにならない、動かない労働基準監督署はこのような事情から生まれているのです。 このような質問も昔は出なかったと思われますし、社員と一時的な関係しか持たなくなっている会社が増えていますので、法の社会化はあと一押しのところです。ATARIMAEさんのような方に、実際に質問のような事故が起き、労災隠ししておれば、会社はもう「済んだ」ものとして処理し、抗議しても耳を貸すことはありません。
- subarupapa
- ベストアンサー率27% (20/73)
サービス残業は違法行為です 発覚した場合未払い賃金を支払う必要があります もしも万が一事故が発生した場合 経営者は文句を言うでしょうが サービス残業という違法行為を隠すために 時間外業務として労災にする以外ないと判断すると思います その前に労基署に相談しても良いのでは・・・
- sinfonia
- ベストアンサー率42% (53/124)
経費削減で業務として認められないとのことですが、お金が出ない だけで勤務中は勤務中です。 勤務に密接に関わる状況下での事故等、という判断が下れば降りる はずです。（他人を死亡させた場合は出ないのでは？） それに、労災についてですが、例えば業務時間でなくとも、通勤や 帰宅時に事故が起きた場合でも降ります（通勤経路として登録して ある場所でなら）。 労災一般のことが書かれたＵＲＬを載せておきますね。
関連するQ&A
- 交通事故が原因で、２４時間を越えて死亡した場合
交通事故で死亡事故となる場合は、事故発生から24時間 以内で死亡した場合と聞いたことがあります。 事故が原因で、24時間を越えて死亡した場合はどのように なるんですか？ また、加害者はどうなるんですか？（業務上過失致死に なりますか？） 要は、２４時間以内と以降の違いって何ですか？ カテゴリ違いならすみません。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 時間外労働を前提とした業務命令について
労基法について教えてください。労働者の代表と36協定を締結している会社は、その範囲内で時間外労働の命令をすることは可能ですが、それは、恒常的な残業であることを前提としていてもかまわないのでしょうか？ 例えば、就業時間が午後5時までとしますが、ある業務は毎日午後7時から15分程しなくてはなりません。従って毎日2時間15分の残業が発生します。この業務は、業務の仕組みを変えれば、就業時間中に行うことは可能ですが、業務の仕組みを変えるには、社内で大規模な変更が必要で、できれば現在の時間帯のままとしたいというのが会社の考え方です。 このような場合、時差勤務制度を導入する方法もあると思いますが、現在のところその選択肢は検討されておりません。 このような状況で、毎日、恒常的な残業を命じることは問題ないでしょうか？（残業するのは1名の社員となる可能性が高いです）36協定を締結しているとしても、緊急・臨時の業務でない限り残業は命じるべきではなく、就業時間中に、すべての業務を完了させるように業務環境を整えるのが雇用者の義務であると考えていますがいかがでしょうか？判例や労基署の指導例等、法的に論拠のあるご回答を期待しております。
- 締切済み
- その他（法律）
- 過度の時間外労働者について
お世話になります。弊社は中堅製造業です。労働組合も存在しています。 時間外割増賃金について賃金の支払いに関しても 厳格に法律に添っています。（サービス残業等、違反はほぼ皆無） 会社全体で労務費の削減に取組んでおります。 その取組みの中で毎月過度の残業をしている正社員がいることが 判明しました。同じ部署の同職者と比較しても 時間換算で月＋70時間程度(休出含む)と突出して多いです。 給与総支給額の３７％が残業(休出含む)手当てとなっています。 その部署の業務量からみて、この残業量は異常に多いことは明らかです 家庭の事情もあるのか共働きで、子供3人を本人の扶養と申請した頃から 過度の残業が目立つようになっています。(届出と勤怠管理より調査済) そこで質問です。 このような業務量に見合わない残業をして、 給与アップを考えて行動する正社員に対し、 過度の残業を止めさせるためには、どのようなアプローチが効果的でしょうか。業務量の現状を把握する。本人との面談。上長への報告。etc 後々発生するであろうトラブル等も事前に防止したいと思います。 同じような経験がある方、ご教授お願いします。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 業務時間外の行動に対する指摘について
はじめまして。 検索エンジンなどで、パワハラや労働法などを調査しておりますが、 なかなか明確なことが分からずご質問させていただきました。 先日、所属長から次の2点について注意されました。 これは正当なものでしょうか？ １．残業について あまり残業をしていない。 普通は、色々勉強したり、資料の作成・準備を真剣にやれば 残業して遅くなるのが当たり前。 →私の考えは、正当な理由があり残業を命令することは 業務上あり得ますし、納期が迫っている、繁忙期など 理由があれば残業を依頼することは正しいと思いますが、 「残業していないのが間違っている」という発言で強要する 言葉がいやがらせしている発言に思います。 ２．業務終了後の予定について 業務終了後に食事会（飲み会）の予定を入れている事がある。 それはおかしい。 →業務を放置して食事会に参加しているわけではないですし、 予定として入れてますが、もちろん業務上の理由でやむを得ず 残業が発生する場合は業務を優先しています。 業後の行動について指導をすることは正当でしょうか？ 何度もお酒におぼれて会社を休んだり、他人への迷惑や、 翌日の業務に影響を出るようなことを繰り返している場合に 注意・指導することは正当だと思いますが、 今まで遅刻もしたことありませんし、体調を崩して 休んだこともありません。むしろ、業務開始時間の20分前には デスクにいます。 こちらも、私に対する嫌がらせの発言ではないか？と 勘ぐっています。 なお、うちの会社では残業については36協定に加入しており、 また、裁量労働制をとっているため、業務規定上 残業費用はでないこととなってます。 私の意見としては、裁量制なので自分の判断で残業を するかしないかを判断すべきであるとの考えです。 この件について、一回目の注意では黙って聞いておりましたが（返事はしていません） 法律上で違法である、もしくは、パワーハラスメントの可能性があるのであれば、 今後、執拗に同じ指導をしてくるのであれば、上長に対してこのような発言を 今後してほしくない旨を伝えたいと考えております。 お手数ではございますがアドバイスいただければと思います。
- 締切済み
- その他（法律）
- 時間外手当について
老人保健施設に今年の4月より勤務しています。勤務はシフト制、残業手当は30分単位です。残業は、名目上、事前に時間外勤務申請書に開始時間・終了予定時間・業務内容を記入に所属長→事務長に提出することになっています。実際は事後承認です。 タイムカードはなく、勤務内訳表の出勤日に○を付け、勤務の区分（早出や夜勤など）を記入。残業等の時間外手当については、30分単位で勤務した時間を記入し、詳細は時間外勤務申請書に記入します。 8月から主任が変わり7月まで認められていた内容の残業が否認されました。 否認された残業の申請内容は、施設利用者の排泄業務や会議の議事録作成（上司から依頼）など通常業務の延長です。私は一般企業の事務職出身なので、業務の延長は残業と考えます。私以外の方（先輩）は残業扱いにしていません。新主任の私への残業否認の理由は、排泄業務などの通常業務の時間が遅くなるのはあなたの能力が低いからです。能力がないので時間内に終われない、それは自分のせいだ。他のメンバーは残業申請していないアナタだけだ。アナタだけを特別扱いにできない。書類作成については、勤務時間内にはしない。シフト勤務終了後か、持ち帰って家でしてくださいと事前に言われていたので、勤務後に作成し残業扱にしました。新主任は、書類作成での残業は認められない「合い間」にしてください、と言います。新主任の認める残業は、特別な事情（欠勤者による人員不足など）がある場合だけです。 この主任の言い分は正当なことなのでしょうか？ もう一件あります。私の記入ミスによるものですが、残業日を時間外勤務申請書には7/26（実際残業した日）、しかし勤務内訳表へは7/27にしてしまい残業代が支給されませんでした。給与支給から一週間以内に、私の方から修正を申し出て修正しましたが、その際今回は修正を認めますが、次回からは修正は認めません。と言われました。 つまり、今後は記入ミスすると残業代も消えるということです。 これは不当な事ではないでしょうか？残業の内容は会議なので残業の事実は確認できる分です。 よろしくお願いいたします
- 締切済み
- その他（法律）
- 業務上過失致死の「業務上」って何？
よくニュースで業務上過失致死って聞きますが、その「業務上」ってどういう ことなんでしょうか。以前ニュースで、主婦が買い物に行く時か何かの時、 子どもを後部座席にチャイルドシートなしに乗せておいて、車の走行中に 子どもがドアを開け、カーブで子どもが外に放り出され、対向車にひかれて 、死亡するという事故があったのですが、その時、その主婦は「業務上過失 致死で逮捕されました。なぜ「業務上」なのでしょうか。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 残業時間に関する業務改善について
現在私の職場では残業時間の規制が強くなり、月40時間を超える残業をした者については何らかのペナルティを課せられるという規定が定められそうな風潮となっています。 現時点でも、私の所属する部では、定例ミーティングの際に残業時間が多い者は指名があり、改善の指摘を受けるといった施策が実行されております。 私の所属する部はいくつかのチームに分かれており、業務内容としては経理処理等を請け負っているのですが、その中でもあるチーム（私の所属するチームです）のみ、格段に業務量が多く、チーム内の人数では普通にこなしていてはとてもペナルティ者を出さずに毎月を終えることが難しい状態です。 現状、「チーム毎で業務量が大幅に違うのに我々のチームだけペナルティを受けるのはおかしい。」というチーム側の意見と、「残業時間削減は社をあげての方針なのだから、工夫を改善を持って対策してほしい」という部長、ひいては会社全体の意見が対立している状況です。 この状況を少しでも改善すべく、「チーム側の残業時間削減」を主軸とした、本件への改善計画を練っているところです。 そこで、皆様にはこういった現状を鑑みて、有効な打開策や、過去に似た状況を改善出来たという経験談等があれば、是非お教え頂きたく、投稿させていただきました。 業務内容がはっきりしないと回答も難しいかとは思いますが、一般的な社内業務において、現状の改善に繋がるアイデアを頂戴出来ればと思っております。 どうぞ宜しくお願い致します。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 時間外労働について
私の会社は労働組合もあり規模もそこそこ（約８００人）なのですが、残業が極端に多い部署があり、月45時間、年360時間を守れません。申請すればいいと思うのですが、現状は150～200時間残業だったりします。また、「時間外勤務による協定書」の中に、週1日以上の定時退社、日曜日の3週連続出勤の不可、月に2度以上の連休があります。この3つ守れない場合は労使双方で協議して勤務させることが出来ることになっていましたが、最近になって労働基準監督署から上記の３つは「時間外勤務による協定書」にあるのだから絶対に守るように指導がありました。世間的には社内の人材を生かしてしわ寄せをなくすのがいいのでしょうが、専門的な知識がないとその部署では業務遂行に影響があります。そこで質問ですが協定時間を超える分は個人事業主の形態を取って副業で仕事をするのは出来るのでしょうか？労災等の心配もありますが、併せて回答をお願いします。また、他にいい解決方法があればよろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 特殊業務（自動車運転手）における時間外労働について
長距離運転手です。拘束時間などの制約を時間内におさえるためのアガリの日があるわけですが、そのアガリの日に現場作業バイト経費削減の名のもとにアガリの運転手に現場作業などをさせるような書類が廻ってきました。未確認ですが待機伝票という形で作業に従事させようと画策しているフシがあるようです。 まだ確定はしていないようですが、この場合法律上どのような問題点があるのか、また強制された場合どういう対応をとるべきなのか教えていただきたく思います。余談ですが昨今の社会情勢でただでさえ拘束時間がないがしろにされてるうえにこのような話が出てくること自体不安を覚えます。どうかよろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
お礼
いろいろご指導ありがとうございました ＵＲＬなどでもう少し勉強してみます