- ベストアンサー
会社に産休制度が無いのですが・・・
私の会社は、従業員1200人位の中小企業です。 その内、女性は250人位働いていますが、その殆どが20代前半、最年長でも29歳という女性の平均年齢がとても低い会社です。 その理由の一つとして、産休制度が無いことがあると思います。 育休ならともかく、産休すら無い為、現在、会社には子供がいる女性は、一人もいません。（結婚されている方も数人しかいません。） 重役の一人に聞いた話では、「自分の妻も出産したけど、出産なんて、産む前の日と産む日だけ休めば次の日からは働ける」だそうです。 それを聞いて本当に腹が立ちました。産んだ赤ちゃんは誰が面倒見るのでしょうか？ 恐らく、会社のトップもそういう考えなのだと思います。 又、私の会社には、組合等が無く、社長＆重役に意見することが出来る人は誰一人としていません。（以前、組合を作ろうと試みた上司が居ましたが、居心地が悪くなり退社してしまいました。） サービス残業が一日平均4～6時間はある、恐ろしい会社ですが、仕事内容にはやりがいがあり、結婚をしても、子供が産まれても、続けていきたいと思っています。 実際は、家事との両立は難しいのかもしれませんが、結婚や出産等の理由で辞めなければいけないこの会社制度が、どうしても許せないのです。 どうにかして産休制度を作ってもらいたいのですが、何か良い案はありますか？
- みんなの回答 （4）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
- ベストアンサー
大変な会社ですね。 産休と育児休業の制度は、法律で規定されていますから、会社に規定が無いということは、明らかに、法規に違反しています。 どのようにしたらよいか、まず、労働基準監督署に、「匿名」で相談して見ましょう。 場合によっては、社名を明らかにして、「是正勧告」を出してもらうのも良いでしょう。 産休と育児休業の概要を説明します。 「産前産後休暇」休業は、労働基準法第６５条で定められています。 同条では、「妊娠中の女性で６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定のある従業員から請求があった場合には就業をさせてはならない。」との規定が有り、又、産後８週間を過ぎない女性を就業させてはならない。」と定めています。 産前については、請求があった場合ですが、産後の６週間は請求の有無に拘らず就業させてはなりのせん。 逆に産後６週間を経過し、従業員が就業を請求し、医師が就業に支障がないと認めた場合は、就業させても良いと定めています。 次に産前産後休暇中の賃金についてですが、法律では有給・無給の規定は無く、労働協約か就業規則で、賃金の取扱を定める必要があります。 休業期間中、賃金が得られない場合は、健康保険法で、分娩の日前４２日（多胎妊娠の場合には９８日）、分娩の日以後５６日以内で労務に服さず、賃金を貰えない期間について、標準報酬日額の６割が給付される出産手当金という制度があります。 「育児休業」は、労働基準法ではなく、「育児休業、介護休業法」で定められています。 育児休業とは、１歳に満たない自分の子を養育する従業員からの申出により、雇用関係を継続したまま休業できるという制度です。 この申出に対して、事業主はこれを拒否できません。 育児休業期間中の賃金については、産前産後休業と同様、法律では有給・無給を定めてはいないので、社内の規程で定めることになります。 また、育児休業中、無給となった場合は、雇用保険から「育児休業給付」の制度があります。 これは一定条件を満たした被保険者が、１歳未満の子を養育するために育児休業した場合に、休業開始時の賃金日額の３０％を支給する制度です。 この制度は、休業期間中に賃金が支払われた場合であっても、その割合によっては支給される場合もあります。
その他の回答 (3)
- PTPCE-GSR
- ベストアンサー率47% (142/300)
現状をお伺いする限り、穏便な形で、産休・育休の「制度」を作ってもらうというのは、難しそうですね。 でも、正当に請求された産休や育休は、その制度が有ろうが無かろうが、会社は受理しなければなりません。（法律なんですから。） 「該当者が正当に権利を行使する」、まずこれをやってみて、会社が受け付けないようでしたら、労働基準監督署のお出ましを願うしかないのでしょうね。No.3さんの例のように、役所をちらつかせると会社も態度を軟化することもありますし。 そういう事例が繰り返されれば、それが「その職場の慣習」とみなされるようになり、明文化された規程になっていなくても何ら問題なく産休・育休が取得できることになりますね。 でも本当は、会社サイドが音頭を取って『就業規則』の改正および追記をするのが労使双方にとって一番平和な解決方法なのですけど。
お礼
お返事ありがとうございます。 噂では、労働基準監督署に誰かが匿名で訴えて、何度か調査されたそうです。 その結果かは分かりませんが、入社当時は退社時間も記録していたタイムカードが、記録出来なくなり（そういう機会に改良された）、 しばらくすると、上司に「通さなくてもいいよ」と言われてしまいました。・・・かなり逆効果!!（泣） そういう、証拠隠滅の機会が、逆に証拠にはならないんでしょうかね？ 更に噂では、トップに専属の弁護士がいるとかいないとか・・・ 上手く逃げる方法を伝授してもらってるとか？ 何にしろ、こういう会社なので、穏便な解決はPTPCE-GSRさんの言う通り、無理だと思います。 やっぱり私は、ここの仲間と、仕事が好きなので、辞めずに頑張っていきたいと思います。 何とか変えていける様に、頑張っていきます。 今回は、有難うございました。 又、何かありましたら、宜しくお願いします。
- yoniyoni
- ベストアンサー率23% (62/264)
詳しいことは 他の人に 任せます...(~_~;) 経験談を....... 私の 会社の場合は 有給休暇が 初年度６日しか有りませんでした... 労働基準法では １０日ありました (１０年ぐらい前の話です) 総務部長に 問いただしたところ "うちの会社は 昔から ６日だ" と 話に なりません 労働基督署 に 電話したら すぐ "伺います"とのことでした 総務部長に その話を したら "断りなさい １０日 あげるから..." と その場で １０日に なりました... 労働基督署って すごいですよネ.... ＰＳ 結局 その会社は やめました.. 居づらくなったわけでは 有りません...先が見えてきて... "こんな会社 伸びないだろうな～" って 思って... 今は 同じ業種の同じ職種の 会社で 伸び伸びやってます..（〃⌒ー⌒〃）
お礼
お返事ありがとうございます。 「結局その会社はやめました」 っていうのは、とても勇気のいることですよね。凄いと思います。 「こんな会社 伸びないだろうな～」ホント、そうですよね。 実際私も、この会社を変えようとするパワーがあるなら、 会社を辞めて、次で頑張った方がイキイキした生活が出来るんじゃないか、なんてこともよく思います。 ただ、次に繋げる自身が湧かず、逃げてるだけなのかもしれないな～と。 でも「まだこの会社から学べることはある」とも思うので、しばらくは続ける予定ですが・・・・ あと、やっぱりこの制度は許せないので、何とかしたいんですね。もう意地です。 ちなみに、私の会社の初年度の有給休暇は１日でした。 しかも、（これは、現在もですが）有給を使うと、ボーナスが減ります。 これは、有給休暇と呼べるのでしょうか？ 疑問が次々に浮かんでくる この会社・・・ 何とかしなくては!!! ＰＳ。 yoniyoniさんの話を聞いて、ちょっと気持ちがラクになりました。 ありがとうございました。。。
猫の首に鈴をつけるネズミの役を誰がやるか・・ですね。 まず地元の労働基準局に相談し法律関係をよく勉強すると共に、会社への働きかけ方の指導を受ける。 １．当局が社員（匿名条件）から法律違反ではないかと相談があったと実情調査に乗り出してくれればいいのですが、多分やってくれないでしょう。 ２．出産退職を考えている人（もしおれば）にダメもとで代表として交渉してもらう。 ３．あなたが不利を覚悟で交渉役を務める。 会社は産休を必要とする例がないだけだ、と言い逃れする可能性があります。産休を申請して首になった例がなければ会社は有利になるでしょう。
お礼
お返事ありがとうございます。 誰がやるか…ってことなんですね。 まだ、自分自身がその選択を迫られてる訳では無いのですが、 考えただけでも（その後の会社の対応とか…）恐ろしいです。 でも、誰かがやらなくては開かない道ですよね。 このままでは悔しいので、いつかそういう時期が来たら、辞めるつもりで戦ってみたいです。
お礼
丁寧なご説明ありがとうございます。 大変よく分かりました。 「産後の６週間は請求の有無に拘らず就業させてはならない」 …そうなんですね。産後、妊婦をすぐに動かすのは体に良くないと、母が医者から聞いたと言っていましたが、労働基準法に定められているとは知りませんでした。 会社に対し不満が沢山あるだけで、どうにかしようと自分自身、動いていなかった様に思います。 もう少し勉強しなくては！ 頑張ります。ありがとうございました。