有給休暇の義務化について

質問

最近このニュースをよく見るのですが、これってどういうことなのでしょうか？
私は有給休暇はもともと義務であったと思っているのですが、違ったのでしょうか？
私は今まで会社側が有給取得に応じなかった場合労基に行っていたのですが今まで義務でなかったのなら労基はなんの強制力でもって対応していたのでしょうか？
また、五日間とらせない場合罰則、ということは逆説的には6日以上の非取得は黙認するという意味ですがいったいどういうつもりなのでしょうか？

質問が多い形になってしまいましたが、要点としましては、この法整備の前後で当該制度についての認識がどのように変遷するかについて知りたいです。

例えば、5日取得させればいいと勘違いする雇用者が多発することは火を見るより明らかで、むしろ6日以上分の取得については現在より困難になることが予想されますがどのような対応が考えられるでしょうか？

ご意見お聞かせください

回答No.5

noname#246130 · ベストアンサー

公務員は国家公務員法、地方公務員法に定められた法律に従っています。
労働基準法は民間の労働に関する法律です。
ですから、公務員は今回の働き方改革での改正法は全く関係ありません。
公務員では有給休暇とは言わず、年次休暇（年休）と呼び、年休の付与の仕方も4月の仕事はじめ初日から15～20日（国家公務員と地方公務員とで違いがある）付与されます。
また、農林業も会社組織にしている（従業員を雇っている）場合は、改正法の適用となります。

休憩時間中に書いたもので、誤字脱字がありましたらご容赦ください。

回答No.4

seble

「権利」と「義務」の言葉の意味をきちんと調べて下さい。

要点について、
現実的には大差ありません。義務化しても違反する会社は多くあるでしょうし、それを取り締まる労基署は少ししかありませんし、やる気もありません。

＞5日取得させればいいと勘違いする
中にはそういうのもいるでしょうけど、多数派とは思いたくないですね。
もっとも、このキャンペーンで、有給休暇という存在を知る経営者もいるでしょう、（w）全く無意味でもないと思います。費用対効果という意味では税金の無駄遣いだと思いますけど。

回答No.3

takuranke

＞私は有給休暇はもともと義務であったと思っているのですが、違ったのでしょうか？

違います。
労働者の法定権利です。

＞私は今まで会社側が有給取得に応じなかった場合労基に行っていたのですが今まで義務でなかったのなら労基はなんの強制力でもって対応していたのでしょうか？

労働基準法３９条です。
使用の申し出があれば拒否が出来ないことに対してです。

＞また、五日間とらせない場合罰則、ということは逆説的には6日以上の非取得は黙認するという意味ですがいったいどういうつもりなのでしょうか？

もともと、労働者の権利で、
会社が年次有給休暇の時季指定をする場合、
労使協定による計画付与以外になかったのが、
年間５日を上限に使用していない労働者に対し、
会社が時季指定をして使用させることが義務付けられたものです。
例えば、
１日も使用しない労働者であれば５日の時季指定が必要で、
労働者が２日使い、これ以上使用する様子がなければ、
会社は３日の時季指定をする必要があります。

＞むしろ6日以上分の取得については現在より困難になることが予想されますがどのような対応が考えられるでしょうか？

労働者側の方で制度理解を深め、説明できるようにしたり、
組合作るなどを考える。

お礼

回答ありがとうございます。
よくわかりました。
ということは今まで会社側に有給をとらせる義務はなかったんですね。

回答No.2

nekosuke16

有給休暇の取得は義務ではなく労働者の権利ですね。

ただ、労基に駆け込む以前に、そもそも有給休暇自体がない会社がごまんとあるのが社会の現実で、そう考えると有給の義務化といったところで、実際に対応できる企業は限られるでしょうね。

さらに、昨今の人手不足は、現実問題として有給休暇の取得そのものを非常に困難にしている状況にあり、義務化などという絵空事が実現できる職場というのは、公務員や大企業といった恵まれた環境下にある面々だけの話であり、それこそ、非正規だの派遣だの、或いは、介護現場などといった現場では、はじめから有給もなければ、たとえあったとしても現実に取得のしようもない状況ですから、「有給休暇の義務化」などと政治が騒いだところで、社会の下層、底辺に属する中小零細の面々は、「何を寝ぼけたことを言ってるんだ？」と首を傾げていることでしょうね。

また、労基など、安全基準よのうな企業としての体制などについては煩いものの、こと会社と労働者との関係については法令に関する知識の提供や具体策は提案しても、基本的には深くは介入しない体質ですから、実質的には何の権限も持たないのと同じ。

「例えば、5日取得させればいいと勘違いする雇用者が多発することは火を見るより明らかで、むしろ6日以上分の取得については現在より困難になることが予想されますがどのような対応が考えられるでしょうか？」

5日取得させればいいと勘違いする以前に、多くの中小零細の中では、5日どころか1日も取らせない企業が、むしろ、どんどん増え続けるということでしょうね。

まあ、今回の有給の義務化もプレミアム・フライデーのように多くの国民の実生活、社会の現実がまったく分かっていない、成上がり者の政治家のくだらない発想ということでしかないですね。

補足

回答ありがとうございます。
たぶん労基が何もしないというより、労基が何もしないと思い込んで相談に行かない人が多いのでは？
現に私は今まで働いていた数件のアルバイト先においてもすべての有給を取得しています。

回答No.1

noname#246130

おはようございます。
早速ですが、改正前の労働基準法第39条（年次有給休暇）は労働者に「年次有給休暇」を取得する権利を定めていますが消化の義務の規定は書いてありません。
また、年次有給休暇を消化させてくれない企業も存在するため、
働き方改革法案の成立により労働基準法が改正され、2019（平成31）年４月から、全ての企業において、年10日以上年次有給休暇の権利がある従業員について、最低でも5日以上は年次有給休暇を現実に与えることが義務付けられとものです。

以前、商工会に配布資料のお届けと改正法のお知らせに行ったのですが、最低でも5日以上有給消化させることが義務付けられたこと、できなかった使用者に対し、30万円以下の罰金が課されることも事業主さんや従業員さんも普通に理解されていました。

今まで、社内で有給消化年5日以上の従業員が多数を占めるケースと社内で有給消化年5日未満の従業員が多数を占めるケースでは「個別指定方式」か「計画年休制度」のどちらがいいかはケースバイケースですが、
説明の中で計画年休制度の導入に興味を示された事業主さんや従業員さんが以外に多くいたと感じました。

計画年休制度の導入には、労使協定の締結が必要です。
たとえばGWやお盆休み、飛び石連休で、法定休日となっていない日に社内の労働者に一斉取得させることで会社全体を休みにしたり大型連休を実現したりできますし、チームごとに交替制で有給休暇を付与したりするためにこの制度が用いられます。

皆さんよく知っていますし理解されています。
ちゃんとお知らせはしていますので、質問者さんが質問されたことの心配は必要ないかと思います。
ちなみに公務員は労働基準法の適用外なんです。

補足

回答ありがとうございます。
今回の義務化は適用外の公務員や一般適用されない農林業についても一律ということですか？？