勤続年数の数え方

質問

自分で調べた限り、例えば入社が２００７年４月頭で退職が２０１３年３月末だと、勤続年数７年と見なされる、と理解しています。ただ、この２００７年というのは、４月１日が日曜日なんですが、その場合、実際に働きだした２００７年４月２日が入社日となり、２０１３年４月１日までいないと、満６年とはみなされないのでしょうか。
また、その場合、３月末で退職を希望している旨口頭で伝えていても（退職届はまだ）、４月１日に変更してもらうのは可能なのでしょうか（退職金を少しでも多くしてもらうのが目的なんですが、あからさますぎでしょうか・・・。）。
お教えいただけますと助かります。
よろしくお願いいたします。

回答No.2

key00001

> ４月１日が日曜日なんですが、その場合、実際に働きだした２００７年４月２日が入社日となり

就労とは無関係に、「労働契約日」でしょう。
労働契約日が４月１日か４月２日によるかと思います。

> 賞与や退職金は、法定制度では無いので、勤続年数の数え方なども、一律では無く、各社各様です。

４月１日に労働契約し、３月３１日にその労働契約を解除した場合、給与計算上の都合などで、勤続期間は１１か月と見なす場合も多いと思います。

給与〆切日は毎月２０日頃に設定されている会社が多いと思いますが、最初の４月は１ヶ月とは見なさないとか、最後の３月は２月〆切以降分の清算として処理されると、１１か月となるワケです。

従い、４月給与〆切日まで在籍した方が無難と思われます。

> ４月１日に変更してもらうのは可能なのでしょうか

会社側が了承すれば、問題はありませんが。

逆に会社が了承しない場合、法律上は、労働者側からの労働契約解除の申し入れは、「口頭でも有効」とされていますので、変更は難しいかも知れません。

「口頭でも有効」と言うのは、労働者の権利保護が目的のルールかと思いますが、ご質問の状況ですと、これが裏目になっている形ですね。

従い、退職時期の変更を、丁重にお願いしてみるのが筋かと思います。

とは言え、退職届を出していないのであれば、証拠は無いワケです。
もし退職時期の変更が認められず、質問者さんが、法定で争うくらいのつもりがあるのであれば、「会社が退職金を減額するために、私の退職時期を早期化した」などと虚偽の申し立てをしても、会社に対抗手段は無いとは思います。

奥の手としては、有給休暇が残っているのであれば、出社を３月末付で停止し、「４月以降は有給休暇の消化に充てたい」と言う申し入れは、妥当性があるとは思います。
ただ、これも「当初の合意通り、３月末を労働契約解除日とするので、有給消化したいなら、それまでに消化しなさい」などと言われたら、応じざるを得ないでしょう。

> あからさますぎでしょうか・・・。

あからさまですが、何の問題もありません。

ボーナスを貰ってから辞めるとか、上述の有給を消化し切ってから辞めるなども、あからさまな行為ですけど、よくある話しでもあります。

ただ、企業側にとっては面白くない話しでしょうから、何か理屈を付け、上手く話しした方が良いとは思います。

たとえば、社内の人間関係が良好であれば、社内の人物が「退職時期を１ヶ月遅らせた方が得だよ」などとアドバイスしてくれる場合なども有り得ます。

従い、仮に上司に口頭で３月末と伝えたとしますと、「人事に退職の話しに行ったら、人事部長が相談に乗ってくれ、『１ヶ月ズラせば？』とアドバイスしてくれましたので、４月末にさせて下さい。」みたいな流れになれば、成立しそうな気もしますが・・。

お礼

詳しくお教えいただきありがとうございます。
労働契約日について、雇用契約書を持っていないので分からず困っております。
勤続年数の数え方は一定でなく会社によるのですね。知りませんでした…お教えいただきありがとうございます。
４月の給与〆日（私の会社の場合中旬頃）までとすると確実そうですが、私の場合難しそうです。
会社に、４月から進学するが、引っ越し等の準備があるから、最終勤務日は３月の前半でお願いしたいと言っているのですが、４月中旬までいるほどの有給は残っていないからです…（引っ越しは実際にしないといけないので、この発言を撤回したら自分が大変なことになってしまいます…。）。
ただ、退職金を算定する比率が、ちょうど変わる年次にいるので、退職日が１日２日違うだけで、退職金が変わってしまうならもったいないなぁ…と思っています。
勤続年数の決め方や、退職金の算定方法も正直分かりませんので、無駄なあがきになってしまうかもしれませんが…。
保険等の兼ね合いも考慮の上再検討して、もし４月を少し過ぎた方が得そうでしたら、丁重に会社に退職日の変更を提案してみようと思います！
ありがとうございました。

回答No.1

seble

勤続年数の数え方は、その対象となるものによって異なります。
会社の就業規則上であれば、雇用契約の発効日か実際に就労開始した日になるであろうと思います。
正式に雇用契約が交わされ、それが実態と矛盾していないのであればその日付が有効であろうと思います。
法的には契約書の発行を会社に義務付けていますので、そこに労働契約の期間等が明記される事になっています。
何もない場合は実際の就労日とするのが順当ですが、健保・年金の加入日など、補足資料なども補助になると思います。

で、退職の通知ですが、基本としては口頭で伝えた時点で成立します。ただ、しょせん口頭なので録音されていたり、明確な第三者の証言などがないと確実な立証はできないと思います。もっとも、3月末日というのは常識的に考えて至極順当なので、そうであろうと判断される可能性が高いと思いますけどね。
で、武士に二言は・・・実はしょっちゅうあるようです。なので撤回しましょう。口頭と文書で。新たな退職日を設定して一方的に通知します（一方的にやるのが感情的にうまい方法かどうかは疑問）
会社が呑めば問題なし。もう3月末で手続きしちゃった、とか言われて不可、とされればどうしようもありません。
だから、末日は健保で損だからといつも言うてるがな。
年休はどうなの？消化しきれる日程にしなきゃ。4/15ぐらいにしといた方がいいんじゃないの？
GWが特別休暇なら、それを消化してからのほうが何日かお得。ボーナスもらってからの方が・・・（いつまで経っても、ｗ）

お礼

詳しく教えていただきありがとうございます。
雇用契約の発効日が基準となるんですね…契約書は私は持っていません。内定通知書には２００７年４月１日より採用と書いてあり、入社直前に頂いた手紙には入社日２００７年４月２日と書いていました…いずれにせよ、契約書に準ずるかと思いますので、アテにならないですね。
退職日に関しては、会社側の都合もあるので検討します、という感じで話は終わりました。会社は人手不足で少しでも長く居てほしいような感じだったので、相談の余地はあるのかなぁと思っています…会社が私の知らぬ間に決めてなければですが…退職日を勝手に会社が決めたりできるのでしょうか…？何も知らなくて恐縮です。
そうなんです…色んなこと考えたら結局何が得なのか分からないですよね。私の場合、４月から進学しますので、４月の中旬や夏のボーナスをもらうまでは、さすがに居れないのですが(>_<)