効果的な求人の出し方について

質問

中小企業(情報処理業)の総務をしています。
長らくハローワーク、ネットに求人を出していますがなかなか応募者が募りません。
ハローワークでも何度か添削してもらったりとしていますが、イマイチです。
若い即戦力のある方をこちらは望んでいますが、何せ年齢に縛りをしてはいけないという事で、せっかく応募があっても年齢が高くなかなか…という状況です。
ネットに関しても、随時更新したりと試行錯誤していますがこちらも皆無です。閲覧さえしてもらえてないみたいです(汗)
給与や福利厚生等は他社と比較してもさほど変わらず。
近々大手転職サイトに掲載しようかと社長は言っています。費用対効果があるかしらと^^;
会社自体に魅力ないんですかね⁇

回答No.4

tax_sos

ハローワークでの求人募集について少々間違った認識でおられるようです。

ハロワの担当者が単細胞なんでしょうか。こういうこと良くあります。

＞
若い即戦力のある方をこちらは望んでいますが、何せ年齢に縛りをしてはいけないという事で、せっかく応募があっても年齢が高くなかなか…という状況です。

年齢制限理由をちゃんと書けば良いのですよ。
(他にも学歴・経験・資格など不問にしすぎる傾向がある。本当は希望があるのにねえ)

と、いうか。
なんでもかんでも不問にする方がおかしいですね。
企業にだって希望条件があるのですから。不問にすることで幅広く応募者を集めようと思っている
不心得者とは言いませんが、応募者からはそれに匹敵するように思われていることでしょう。

本当は○○というような条件があるにもかかわらず、虚偽の情報を求人票に載せているわけです。

＞ネットに関しても、随時更新したりと試行錯誤していますがこちらも皆無です。閲覧さえしてもらえてないみたいです(汗)

これから考えてみても漠然とした求人内容なんだろうなって察しが付きます。
これでは感心を持ってもらえません。

費用対効果はさておき、会社自体ではなくあなたの求人募集に魅力ないのでは？
既出の方が書かれていますが、もっとお金をかけるとは手間をかける・配慮するというものも
含まれると思います。

それに本当に人を採用したいのですか？
本当に採用したいなら、もっと思慮をめぐらせるはずですが。
人のいない現状でも会社が回っており、特段別に今すぐ誰か人をいれなくても良い。という
現状維持バイアスが掛かっているのではありませんか？
真剣みが足らないのかも知れませんね。

回答No.3

sayone1966

■面接まで持って行くこと
なかなか・・・辛抱が要りますね。お気持ちはよく分かります。

具体的にどうするか？ですが、キャリアカウンセラー兼同じく中小企業の求人担当である立場から、２・３アドバイスを申し上げます。

（１）求人掲載に断りを入れる：スキル形成のため
ハローワーク求人も、キャリア・スキル形成のためというと、年齢の上限を区切ることは可能です。お験しください。

（２）成果報酬型の求人も試みる
正社員やパートかにも因りますが、(株)リブセンスのジョブセンスリンク転職をオススメします。

・面接にはこぎつけられます。幾ら面接してもお金は掛かりません。
・（採用した暁に）理論年収を計算し、その（事前に設定した）１０～２５％の支払いが発生しますが、
　経験者にスカウトメールを出せるし、技術者を雇えるのなら成果報酬は安いと考えることも出来るでしょう。
　※当社ではアルバイトを1名、正社員を3名採用済
　　写真を提供することになりますがライターが文章を作成するし、スカウトをどの年齢層に出すか？など選べる

さきほど逢った業界２位の転職サイト担当がいうには
■２ヶ月が半年に
１～２ヶ月で決めていた転職（とくに人材紹介が顕著）が、住宅建設や飲食業を中心に消費税アップ・出店ラッシュなどを契機に需給バランスで言うと需要過多になっている。需要＝つまり求人を載せる会社が多くあるため、能力の高い転職予備軍の方ほど、３ヶ月や半年に転職期間を延ばす（猶予をもってジブンが高く売れそうな処を決める）傾向が１月位から３、４月徐々に強まってきているとの情報です。

ネット掲載においては、ボーナス時期７月や１２月のために、転職意思決定があるとみられる且つ欲しい月の２～３ヶ月前に、どんな原稿を出すのか？どんな準備をするか？など中長期的に段取りをすることが求められそうです。

リクナビ：３２０万人、エンジャパン：３００万人、マイナビ：２５０万人、(株)インテリジェンス：２２０万人等の登録者がいますが、
業界２位の話だと、３位の会社と６割はカブッて居るとのこと♪どこの転職サイトに出すかや、新着扱いでアタマの方のページで探してもらえるように手を打つ（何１０ページも後で埋もれれば検索にすら引っかかりにくい）ことも大事。地域の担当者を呼んで、見積をもらう（タダ）手立てを打つことは（貴殿の業界）情報をもらえ且つ有意義なことでしょう。

■個人的な意見をシェアさせて頂けば
個人（応募者）が半分、環境（応募先や就職先）が半分。５０％５０％と考えるべきだと思っています。
個人は、もともと半分の要素なので、勤め先（代表者や窓口の人間、取材に応じる社員）に魅力がないと引いてしまわれるのは当然♪恨めないのでした。

別の言い方をすると、環境（仕事場）が育てる力が在ったりリーダーが存在したりするなら就職は成功裏に収まりますが、環境や社風が良くなかったり、見せ方／伝え方に努力・知恵を怠れば、困っている部署長に人財を渡すことが出来ない♪求職者が新入社員に成ることや幹部になることは無いということを肝に銘じて動くべきが本社（人事に関るセクション）の勤めだと思われます。

魅力とは“また”。“また逢いたい”と思われること。

求職者ばかりでなくお客さまにも♪同様で、魅力は増やしたり重ねて分厚くしたり出来るものだと観じます☆陰ながら応援しています

～　あなた様に全ての理解を超える程の平穏が訪れ、あらゆる良き事が雪崩の如く起きます　～

回答No.2

yonesan

若い人に応募して貰いたいのなら、転職サイトや求人広告に夢や将来性のある業界であるように見せるキャッチコピーを載せる方が効果的です。
基本的に若く積極的な方はハローワークには行かず自分で職を探すので、ハローワーク経由の応募は年齢が高いか消極的な方が多い傾向があります。
（ただし消極的＝低能力では無い点に注意）
また、給料や福利厚生が平均的でも、将来性が感じられないと若い方の応募は少ないです。
会社の魅力は給料や福利厚生だけではありませんからね。

費用対効果ですが、費用をかければ良い人材がくるとは限りません。
ですがお金をかけなければ、それなりの人しか応募してこないのも事実です。
大手転職サイトの営業マンは色々アドバイスしてくれますので、相談してみては如何でしょう。

回答No.1

hanzo2000

採用にコストをかけない会社、
イコール、
人材にコストをかけない会社、
と思われることを覚悟すべきです。

あなたが仮に求職しているとして、
同じような条件の会社がA社とB社の２社あったとします。

A社は大手求人サイトでキレイな写真と前向きなキャッチコピーで紹介されていて、
B社はハローワークで地味な求人をしている。

どっちに応募しますか？
考えなくてもわかりますよね。

費用対効果を考えるのは当然ですが、
あまりそれにこだわりすぎても「貧すれば鈍する」になってしまいませんか。

高齢者からの応募が多いのは、
ほかで採用されないような人材が「この程度の会社ならオレでもいけるかも」
と思って応募しているのでしょう。

高い評価の人材がほしければ、
募集する時点で、応募者に対して高い評価を下してください。
つまり、採用にコストをかけてください。

もちろん、コストをかければかけるほど、
無限にいい人材が集まるわけではありません。
その会社の規模によって、集まる人材も変わってきます。

しかし、あなたの企業規模を目指す人材層のなかで、
最高の人材を採用したいじゃないですか。

無限にコストをかけて、世の中にいる求職者の最高位を狙う必要はありませんが、
潜在的応募者層の中の上位から応募してもらえる程度の、
バランスのいい採用コストをかけるようにしたらいかがでしょうか。