本俸以外の手当減額について

質問

基本給はそのままですが、それとは別に手当がついていました。二万円です。そのうち５千円を、先月、同意を得ないまま、経営者が勝手に減額しました。これは、労働法ではどのように解釈すればいいでしょうか？　法令違反になるなら、何法のどういった解釈か教えてください。

回答No.1

hisa34 · ベストアンサー

〉基本給はそのままですが、それとは別に手当がついていました。二万円です。そのうち５千円を、先月、同意を得ないまま、経営者が勝手に減額しました。

例え手当であってもtakasi13さんの同意を得ないまま、経営者が勝手に減額すれば、労働基準法第24条（賃金の支払）の全額払の原則に違反します。

今後も減額するには、基本的にはtakasi13さんの同意が必要ですが、なぜ同意を得ずに減額するのでしょう？減額されているのはtakasi13さんだけなのでしょうか？takasi13さんに減給の制裁を喰らうようなミス等があれば合法であることも有り得ます。

単純に考えれば、労働条件の不利益変更なので、当事者の合意を得るか、“万已むを得ない”場合には就業規則を変更して手当の減額をしないと労働契約法違反になります。

少し面倒ですが、下記をご参考に載せておきます。

労働契約法
第8条（労働契約の内容の変更）
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
第9条（就業規則による労働契約の内容の変更）
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第10条 　
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。
。