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社員2名の育児休暇を昨年認めましたが、14ヶ月ぶりに復職してきました。
社員2名の育児休暇を昨年認めましたが、14ヶ月ぶりに復職してきました。この間、在宅での教育プログラムを受けさせたり、保育所の預かり時間に応じて75％までの時短も受け入れました。かなり社員のために希望を認めてきたつもりです。 ところが、復職するなり、1年以内にフルタイム勤務に復帰は無理と言い出しており困っております。 また、有休休暇の取得もかなりのハイペース（初月は６日程度）のうえ、致し方ないこととはいえ、当日申請の突然休暇ばかりで、組織運営にならず、業務に大きな支障をきたしてきております。 このような場合いかなる手を会社は取れるのでしょうか？ 少なくとも時短は復職後1年程度に限定し、以降はフルタイムとするか、パートの条件を選択させたいのですが・・・可能でしょうか？
- yurimapapa
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- v008
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育児勤務は制度として持っていないのでしょうか？ 短縮勤務を認めて以降フルタイムとしても良いが 逆に フルタイムにこだわるよりも 短縮勤務の弾力的運用を 行なったワークライフバランスなる活用をお勧めします。 当日申請の休暇が有給は恐らく幼児の健康にかかわる問題である可能性が高いですよね。 保育所の問題を抱えているのかもしれません。 育児休暇明けの社員を退職に追い込むのは社会問題にもなり始めていますので ネガティブな対応はリスクが高いと思ってください。今は簡単に小額でも訴訟に発展します。（しかも刑事告訴も告発も何でもありです。） しかしながら他方で ノーワークノーペイの原則は企業にとっても決してマイナスにはなりません。 時間単位での有給の取得が可能であったり 在宅勤務がみなし時間で可能だったり 職種がわかりませんが 可能であれば（短縮ですから）工夫する事で低賃金（パート並みで離職率低）での戦力化（障害者雇用促進率の高いのユニクロの例）も。 事情がかなえば 他の社員が嫌がる業務を引き受けてくれるケースもあるのです。 職場に育児施設を設置するなどは米国のドラマなどでもポピュラーですが 顧客には思わぬイメージ戦略になる事例もあるようです。 ウォルマートの入り口には必ず車椅子のハンディキャップの店員を 見かけます。 労働基準法の改正（６０時間ルール）や 有給引当金の積み立て等の準備も考えるべき時です。 人件費の引き下げも正社員を含めて本格的に始まっているのですから その代償としてのライフワークバランス導入は合理性を補完する上で必要だと思います。 例えば公序良俗 信義誠実 社会的相当性を欠いた脱法行為は 出るところに出たら損害は予見できます。つまり 法的な抜け道を探す行為からは使用者にとって負担しか生まれません。遵守する方が得と割り切ることです。 例えば75％の短縮勤務であれば最初に給与が25％カットできるわけで有給を使っても同じ。しかも付与の日数は少なくて済む。 また もしそれ以上の短縮を希望すれば 自動的に社会保険などの負担も一部企業の負担が（わずかですが）免ぜられる。 時間単位の有給を認めれば ホームワークにより 残業代を払わなくて良い。 また 早退などによる減額を明確にする事で 有給の使用を極力いざというときのために温存するように勧めて（または計画付与を事前に行なって）完全な休みを減らすことも可能だと思いますし 意外と本人も他のメンバーに対して気を病むことが少ないかもしれません。 チームにお互い様の連携が作れれば（本人が理解を求める努力 気配りを惜しまないならですが←だからココを強く求める事が大事）助け合いのプラスアルファが期待できること。等があります。 雇用管理にも携わってらっしゃる管理職に近いお立場でらっしゃるようですので 昨今の法的な流れと 実際のリスクはご存知かと思いますが 法律の通りは 透明性がある為会社にリスクが少ないうえに 本人にとっても甘える事が出来ない為 可能な範囲で仕事に取り組む姿勢は期待できます。必要な措置を十分に配慮しているのに 勤務態度が思わしくないなら そこは強く改善を求めていけばよいと思います。 もし復帰の給付金狙いなら そこまでやってあげても大変だからやめると思いますので 言葉は適切ではないが 何もこちらが手を汚さなくても、、。 しかし その中でがんばるなら、、。期待できるかもしれません。 人間関係管理が鍵になると思いますがいかがでしょうか？
- ben0514
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就業規則などを明確にしましょう。 有給休暇については、一般に事前申請でしょう。事前でなければ代替手段を会社が講じることも出来ませんからね。多くの会社で、体調不良などのやむをえない場合については認める場合もありますが、頻繁な有給休暇を前提にしないでしょう。 規則を明確にすることで、事前申請のない欠勤は、欠勤として給与を支給しなければ良いでしょう。従業員の考え方などによっては、有給休暇制度を甘く、自分の権利として考えている場合が多いですから、給与がもらえないならば出勤すると言う場合もあるでしょう。 フルタイムで働けず、度重なる欠勤が必要ならば、休暇前と同等の業務を行うことは出来ないのでしょうから、出来る業務への配置転換をすべきでしょう。これは不利益ではないのでは？？と思います。 不利益となるのは、会社側が辞めさせるために、従業員の嫌がる配置転換を行ったりすることでしょう。 労働基準監督署へ相談しながら、考えることですね。
お礼
有難うございます。全社で様々な管理を厳しくせざるを得ないと理解しました。もともと対象社員を大事に戦力としての復帰を願っているので、要は”与えるものが多い分は厳しくさせてもらうぞっ”て明確な態度で臨むことにします。
- santa1781
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育児休暇制度（法第１６条の２、第１６条の３） 小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができます。申出は口頭でも認められます。事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。 不利益取扱いの禁止（法第１０条、第１６条、第１６条の４） 事業主に対して禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したこととの間に因果関係がある行為です。解雇その他不利益な取扱いの典型例として、次に掲げる取扱いがあげられます。 １ 解雇すること。 ２ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。 ３ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。 ４ 退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。 ５ 自宅待機を命ずること。 ６ 降格させること。 ７ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。 ８ 不利益な配置の変更を行うこと。 ９ 就業環境を害すること。 つまり、会社としては打つ手がない状態なんですわ。労働基準監督やユニオンに泣きつかれたら、さらに話しはややこしくなるだけだし。
お礼
有難うございます。 覚悟しました。
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１年間の育児休暇をとって、先日復職したばかりです。 負担を考え、時短勤務を希望しました。 短大の英語科を出てメーカーに入社し、会社の管理部門で会議の事務局や稟議書の事務局、予算編成など書類を提出してもらって処理する、といういわゆる事務職を１０年程やっていました。仕事柄、内部 機密や役員と接する業務も多く、それなりにやりがいも感じていました。 復職は同じ部署には人員を補充してしまうので、できないということ は、了解していました。でも、違う仕事をしてみてもいいかというのと他にも多くの部署があるし、と思っていましたが、配属されたところは、いわゆる、技術部門。それでも、 事務職かとおもいきや、やることは、製品の評価。仕様書を見て、 そのとおりに作動するかを、一日中、製品を動かしてチェックする というものでした。ゆくゆくは予算とか、そっちの方も手伝ってもらえたら、みたいなことは言われましたが、メインは評価みたいな感じでした。制服こそ変わらず事務服で、机には座って するものの、事務とはかけ離れたものでした。 派遣の女性、男性も同じことをしています。キャリアとか資格とか経験とか無視された ようで、悲しくなりました。配属されたばかりで、上司にも言いづらいし、それなら人事に言ってみようかとも考えています。でも言って どうなる？って気もしています。 時短だからしょうがないのか、何も考えてくれていないのか、わかりませんが。 時短だから、というのが理由だとしたら、女性の為の制度というより、 ペナルティとしか思えません。 正社員の地位の為に甘んじて勤めるか、今までは子供はもういいと 思っていましたが、また育児休暇をとって、違う部署に異動するか、 でも、そんなことで、子供を、と考えると嫌になります。 どう考えれば、どうすればいいと思いますか。
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