会社の給与基準に関する質問です。

質問

会社の給与基準に関する質問です。

先日、知人の勤務先に関する件で、下記の話を聞きました。

（１）昨年、２つの会社が合併し、新会社として再スタートした。
（２）合併初年度は2つの会社のそれぞれの給与基準が存在し、それぞれその基準で運用となった。
（３）2社のうち、１つ（仮にX社）は年俸制。もう１つ（仮にY社）は、月額給与+賞与（夏・冬）というもの。
（４）Y社の営業は四半期ごとに給与の増減がある。成績が良ければ上がるが、駄目ならばすぐに下がる。
（５）X社の営業にはY社の営業のような四半期ごとの査定はなし。しかし、31.5時間分の残業代が既に含まれている給与体系である。
（６）X社のメイン事業だった部署に異動となったY社の社員の給与査定基準はY社の基準がそのまま適用される。逆もまたしかり。同じ役職で同じ仕事をしても、四半期で査定され、給与が下がる社員とそうでない社員が混在する。
（７）ひとつの会社になったのに、引き続きX社とY社の給与査定制度がそのまま2期目以降も移行される。一つの会社になったのだから、給与基準を統一しようという動きが全くなし。

聞いた話であれば、上述のような給与体系制度を敷いているのは、労働基準法に違反しているということでした。すなわち、営業職と非営業職とで査定方法が異なる（歩合が付く、付かない）のはあるが、同じ仕事をしていて、かつ同じ職位の人間でも査定基準の違いで、社内での給与格差が出来てしまう。

私は労働法の専門家でないので、何とも申し上げようないのですが、実際のところはこういう複数企業の給与査定方法や基準が複数年混在したままなのは、違法なのでしょうか。

回答No.2

simotani · ベストアンサー

補足:労組の協定とは、単独で従業員の過半数を占める組合との協定は、特に抵触する協定が無い限りは全労働者(非組合員を含む)に効力を有する。
過半数を占めない組合との協定は、当該協定が累計で過半数を占めるに至る迄(=まだ過半数に達しない時)は協定締結組合とのみ効力を有し、合計で過半数に達した時点で全労働者に対して効力を発生する。

回答No.1

srafp

労働基準法で賃金に関して定めているのは
・第４条
　性差に基づく賃金の差別は禁止
・第２４条
　賃金の支払いについての５原則
　［通貨・直接・全額・毎月・一定期日］
・第２５条～第２８条
　特別な時の賃金
この段階では、違法性を指摘できませんね。
何故か？労基法において、同一労働・同一賃金は規定しておらず、労働契約は個人ごとに変えても良いというのが基本的な考えだからです。

では、別の箇所で違法性を問えないか？
就業規則は、個別の労働契約より上位（優先適用）です。
労基法第８９条第１項第２号に賃金について定めなさいと書いてあります。
説明を省略いたしますが、夫々の賃金計算方法に対して、対象となる者の明確な区分を記載している限り、複数の賃金制度がスグに違法であるとはなりません。勿論、複数の賃金規程が存在するのは望ましくありません。
次に、就業規則よりも上位に該当する「労働組合法に基づく労働協約」ですが・・・こちらについては詳しく勉強していないので、間違っている事を書くかもしれませんが、組合が承知しているのであれば、違法ではありません。