会社都合による休職時の教育訓練について

質問

会社の状態が思わしくなく、一部社員に会社都合で休職してもらうことになりました。

当社は組合がないので、従業員の半分（実際は全員合意して押印済み）を
代表する従業員代表と会社で休業協定書はお互いの合意で作成済みです。
（協定書には、期間、賃金の支払について書いてあります）

今回、社員の方に休職してもらうに当たり、
国の助成金（雇用調整助成金）を申請する予定でいます。
この制度では、休職中の社員に教育を受けさせた場合、
さらに上乗せして助成金が支給されることになっており、
社員のモチベーション維持のためにもこの制度を利用しようと思っています。
そこで、助成金申請時に教育訓練協定書が必要となります。

前置きが長くなりましたが、この教育訓練協定書について質問になります。

ネットで調べて教育訓練協定書の雛型を入手しました。
現在当社の状況にあわせて書き換え中ですが、
その中に教育訓練期間中に支払う賃金の項目があります。

休職中に会社の指定する教育訓練に出てもらった場合、
賃金の支払は発生するのでしょうか（就労したと考えるのでしょうか）。
（休職期間中は会社都合による休職のため、賃金の6割を支給します。
また、教育にかかる費用は当たり前ですが会社負担です）

そのほか、雇用調整助成金を受給するに当たり注意事項等がございましたら、
ぜひともアドバイスをいただけると助かります。

回答No.2

ben0514 · ベストアンサー

追記させてください。

お礼を読んだところ、教育訓練が強制と書かれていました。
私が任意参加としたのは、給料の最低保証的なものだけではなく、助成金を受給するための条件にもなると思います。

この助成金の教育訓練は、あくまでも休業期間中の教育訓練です。
従って、業務命令による強制参加であれば、通常の勤務と同じ扱いとなるため、助成金の支給対象ではなくなると思います。

管轄の公共職業安定所や都道府県労働局が受理をし、審査を行います。
受理の際に聞かれることもありますし、審査上でも問い合わせがある場合もあります。また、助成金の対象となると労働局等の調査等の対象となりますから、申請手続きの社内担当や従業員等が強制であることを言うと不正受給として扱われる可能性もあるでしょう。

私の会社で、任意参加・訓練結果などによる評価としているのは、半強制的な運用を行うためです。社員も出来るだけ多くの給料を欲するのが通常ですからね。

労働局などでは、定期的に説明会をやっていると思います。私の地区は行っており、半年に１回程度参加するようにしています。
計画の届出・支給の申請のたびに、様式の変更を含め制度内容の変更について聞くようにも心がけていました。そして、私は職安ではなく、労働局へ提出するようにしていました。審査側に近い視線で書類のチェックを行ってくれるため、受理後の問い合わせなどは減りますからね。
助成金の手引きなどももらえますし、よく勉強してからでないと、資金計画上あてにする助成金の額が減額されたりする可能性もありますからね。注意して頑張ってください。

出来れば経営者と一緒に説明会に参加されるとよいでしょう。

お礼

追記ありがとうございます。

強制参加は私が社長と話して感じたものなので、
そこは社長に再度確認します。

>この助成金の教育訓練は、あくまでも休業期間中の教育訓練です。
従って、業務命令による強制参加であれば、通常の勤務と同じ扱いとなるため、助成金の支給対象ではなくなると思います。

そうですね、ここは来週早速職安に確認してみます。

そのほかアドバイスありがとうございます。
今後の対応の参考にさせていただきます。

重ね重ねありがとうございました。

回答No.3

naocyan226

労基法では、会社都合による休職時に平均賃金の6割以上の休業手当を払う義務を会社に課しています。しかし、生産が無いのに手当を払うのは大変ですから、仕事が無いなら会社は解雇をしたくなります。それを防ぎ雇用を維持させるために、国がこの手当の一部を援助します。これが雇用調整助成金ですね。
更に、折角仕事から解放した者を遊ばしておくのは勿体ないから、その時間を利用して、本来の仕事は関連のない技能、技術、知識等を学ばせ、もし失業した時に他の就職口を探すのに役立つよう、上乗せの援助をしようとするのが教育訓練給付金ですね。
以上くどくどと書きましたが、これを理解したうえで下記です。

>教育訓練期間中に支払う賃金
もともと休業手当を払っている（労基法守っている）のが、助成金の要件ですから、教育訓練として別に上乗せの必要はありません。教育訓練給付には確かこの要件は無くなった筈です。

会社が強制するなら、業務の一環となりますから、休業ではありません。協定書には対象者について記しますが、この対象者は労働者側と話し合って決めねばなりません。話し合った結果、全員教育を受けると言う事ならいいのです。要するに、会社の一方的な決めではダメということです。受講者がレポートの提出は、教育の一環ですから問題ないと思います。
この給付金にはいろいろの要件があります。やはり、当局の説明を受け、関係書類を貰い、記入方法、添付書類等についても指導を受けねば、なかなか難しいと思いますよ。

お礼

ご回答ありがとうございます。
しばらくこのサイトから離れていたもので、
お礼が遅くなりまして大変申し訳ありません。

質問を受けてから、労働局の方へいろいろと質問をした結果、
100%支給はマスト条件ではないということがわかりました。

現在、社員と会社間でどのようにするかを協議中です。
少しずつですが前に進んでいます。

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ご回答いただいた皆様へ。

ご回答・御礼が遅れまして大変申し訳ございません。
皆様の回答、全て参考になり、ポイントで差をつけるのが
非常に心苦しいですが、先着順ということで、
ポイントをつけさせてください、

ありがとうございました。

回答No.1

ben0514

教育訓練が強制的なもの（業務命令）であれば、１００％の賃金給料の支払義務があると思います。
ただし、任意参加であれば、休業の６０％以上であれば、労働基準法上は問題ないでしょう。しかし、これらは、就業規則での規定も必要（協定とは別途）でしょうね。

雇用調整助成金の中小企業版である中小企業緊急雇用安定助成金の手続きをしたことがありますが、教育訓練を実施した場合、多くの企業が教育訓練日については１００％支給をしていると聞いたこともあります。

私の会社では、休業日＝６０％、教育訓練日＝６０％～１００％（１０％単位）とし、教育訓練の参加状況や訓練内容、さらには訓練における成績を評価して考えていますね。

不況のなか、教育訓練をまじめに受けない人や成果を出せない人への仕事はなかなか見出せませんから６０％、成果を出せる人は仕事が入り次第あらたな成果が見出せるなどから評価する、としていましたね。

お礼

早速のご回答ありがとうございます。

うちも中小企業なので、中小企業緊急雇用安定助成金にあたるのですね。
ひとくくりの言葉にしてしまい、正しい状況を記載しなかったことをお詫びいたします。

そうですね。教育は多分強制になると思います。
社長が研修に出席したレポートを提出させると言っていますので。
そうなるとやはり会社都合ですので、出社とみなすのが一般的ですよね。

御社の教育訓練時の考え方は大変興味深いです。
社長に相談してみようと思います。
有益なお話ありがとうございました。

もう少し皆様の意見も聞いてみたいので、
しばらく締め切らずにおかせてください。