労働条件

質問

私は、管理職でありますが、最近になって総務から労働条件の指示がありました。それは、スタッフの残業が毎月約20時間前後発生してます。
総務が言うには、就業時間は実質7.5時間であり、ローテーションを組んで残業を無くすことと言われてます。医療職でもあり、患者の安全を守るために、ローテーションを組むには人材が足りないことは現場監督でもある自分がよく知ってます。最近は、労働者が強くサービス残業は建前上しないようにといってますが、現状では残業を削る労働条件になってしまい、業務を終わらせることに専念を半強制になっています。
残業に協定は組んでますが、それは人員も確保できないまま、労働監督署から指導または、なにか残業をスタッフにさせていけないのでしょうか？また、スタッフに残業の強制はさせてないこと、むしろ進んで協力してくれます。管理監督者（？）としてどう対処していったらよいでしょうか？

回答No.3

tozo

残業しないようにとの要望を受けたものの、現状の人員と業務量からすると残業が発生する、もしくは質を落として業務量を減らさざるを得ないという状況ですね。

法律は最低限の労働条件を定めているにすぎません(労働基準法第1条第2項)ので、本質問の根本的な問題を解決できるものではないのですが、まずは法律上の解釈についてご説明いたします。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#001

労働基準法第36条では、協定(通称36協定)を結んだ場合に時間外労働を認める旨を定めています。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#036
一般的には業務量に対して十分な人員を確保できない場合に残業が発生しますから、人員確保せずに残業が発生したとしても、それが禁じられたり、直ちに労働基準監督署から指導を受けるといったことはありません。
(そうした事情に合意するための36協定でもあります。)

協定で定めた範囲を超えて時間外労働が行われた場合は問題になりますが、月間約20時間前後ということであれば、おそらく協定の範囲内なのではと思います。
(もちろん、なるべく時間外労働は少なくするよう求められてはおります。)
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/36kyotei.htm

以上が法律上の解釈ですが、「(残業代の支払いがあれば)違法な残業ではないが総務からの要求にも応えたい」という根本的な部分は残されているかと思います。

総務としては、時間外労働に対する割増賃金(残業代)を抑えることと、長時間労働を減らし労働条件を改善することを意図しての要望なのかと思います。
しかしながら、現場のクオリティを落とすことも好ましくない。

この場合考えられるのは、代替提案を交えて双方歩み寄ることかと思います。
・無駄な経費を削減したい思いは同じであること。
・人員を追加できればもっとも良いが、すぐには難しいことも承知していること。
・たんに業務の質を落とすと、ミスの発生や評判の低下等により経費と同時に売上も下がる恐れがあること。
・現場として、作業分担や手順最適化等により業務効率を上げる方法を考えたこと。
　(ここは現場の皆さんで考える必要がありますが…。)
・総務側でも機材費等削減できる余地がないか検討してほしいこと。

7.5時間という単一の指標のみに目を向けるのではなく、全体としての効率化や経費削減、あるいは売上増など、本質的な課題を解決するためのその他の方法とあわせて検討していければ、一現場・一部署だけにしわ寄せが寄ることはなかろうかと思います。

参考になりましたら幸いです。

お礼

ありがとうございます。ごもっともな意見と思います。
どうしても、私の部署は単価が高く経営を左右させるといっても
過言でないくらい収入が大きい。しかし、純利益も経営を考えるなら
収入が小さいところで細々言うより、大きいところの利益をし、経費を削減したほうが、数字上では大きい。しかし、そこまでの収入を得るにはそれなりの質を保ったからと思うのですが、その過程は現場でなければわからない。tozoさんが言われるように、時間はかかるが現状を理解していただかなと歩みよりがとれない。自分の基本的な考えは、生産性を上げること。それが限界になれば、削減を人権費にまわること。それをならないよう日々努力してますが、今回はモチベーションがさがりました。しかし、適切なアドバイスと思われます。

回答No.2

NKNtooh

半強制とおっしゃりますが、客観的にみると上からの強制となんら違いはありません。
サービス残業の強制は違法行為です。
退職時に残業代を請求されたら余分に払わなければならないし、労基から指導・勧告を受けます。
総務はそれを怖れているのではないでしょうか？

まずは、現況の人員でローテーションを組んで、
現場が回せないと説明するのが先だと思います。
看護士でなく医療補助を募集するとか、パートで費用を切り詰めるのがよくある方法ですね。
まぁ質問者さんの現場が、診療報酬の設置基準ギリギリの人数しか
採用しないという方針だと無理ですけど。

ちなみに、喜んでサービス残業をする人はいません。
サービス残業は、モラルや注意力の低下が増え事故につながり、百害あって一理無しです。
（ひやりハットの典型例）

回答No.1

wakuwak

老健勤務ケアマネです。私は介護福祉士出身なのですが、私の経験上、給料が安いとか労働条件がきついとか、サービス残業が多いって言う施設は良い人材が集まりませんよ。以前勤めていた労健は、とても給料が安くサービス残業も多かったのですが、結果として職場には看護師も介護職員、ＯＴ・ＰＴまで、５０才以上のババアだけが残ってしまって、若い人に負担が行ってしまうので、若い人は次々と早く見切りを付けてしまって、就職してもすぐ辞めたり、資格を取ったら辞めて行ったりするのでした。まあ自分もケアマネを取ったら辞めましたが・・・。
つまりですねえ、どこにも転職する事が出来ない人ばかり、そういう施設に残ってしまうって事なんですよ。私の住んでる地域は田舎で他に仕事がないから介護の仕事の職員の充足率は、それでも良い方なんですが、少し離れた地域に中都市があって、そちらの方が労働条件が良いので、私の住んでる地域の若い人達は中核都市に就職し、中都市に住むババア達は、中都市の施設に採用にならないので、私の住んでる田舎の地域で働いてるという面白い傾向になっています。よって私の住んでる施設は資格も持たないようなババアの職員が占める割合がたかくなってしまい、質が低いって事になりますね。まあ、老人福祉施設の話なんですが・・・。つまり、出すのは出せ！出せないならやらせるな！って事ですよ。労働条件が悪かったら、絶対に優秀なスタッフは確保できませんよ。ちなみに私の住んでる田舎の地域には小さな所を除くと３つ社会福祉法人があるんですけど、その経営者同士がとても仲良くてですね、何故かどの施設も労働条件は一緒。休みも一緒。裏で給料や条件の談合をしていると思っています。