年次有給休暇の繰越について

質問

以前にもここで質問させていただきましたが、
職場（社団法人）の有給休暇の繰越について、労基法の基準に達していません。
就業規則では全労働者に採用後すぐに２０日の有給休暇が与えられますが、
その後、利用しなかった有給休暇について、勤続年数を問わず一律「１０日間」しか繰り越せません。
もちろん、それが有効な労働者がいるもの理解してますが、
簡単にいうと、６年半以上いる労働者に対しても「１０日」のみです。
なので６年半以上継続勤務している労働者が仮に一日も有給休暇を利用しなかった場合でも、
翌年の有給休暇は「４０日」ではなく「３０日」となっています。

この事を再三、労基法の基準に達してない就業規則の条項だから無効だ、といってもとりあってくれません。
まぁ全体的に労働者間でも、現状の無効な有給休暇制度でも問題ないようなのですが・・・
ただ無効なものは無効ですから改善させたいのですが、再三にわたって申し上げても受け入れず、改善させないということから、
これはもう労基署に相談、通報するしかないのでしょうか？
労基署から改善命令なり、何かしらの指導を受けさせないとダメなんですかね・・・

回答No.3

kgrjy · ベストアンサー

質問者さんの理解で、日数計算はあっています。
年次数ごとのこまかいつきあわせはしませんが、繰り越し分が、法定を超過する分は切り捨ては可能として最低法定付与日数を満たす必要があります。

実際、有休行使して給与が法定どおり給付されなかった場合、はじめて違法性を帯びます。法をみたさない就業規則は、労基署に持ち込んで、変更命令を出してもらうことはできますが（法92(2)）。

お礼

ご返答ありがとうございます。

他の職員の方達は労基法そのものを知らないし、このような制限がなくても問題なくやってますが、そういう問題じゃないですしね・・・
逆に「そうじゃなかったのか！？」と思ってくれる可能性もありますけどね。

やはり労基署に持ち込んで通報するのが一番かもしれないですね。
それと３６協定の更新の際に、本来執らなくてはならない手続きを取らずに、労基署に提出しましたからこの点も併せて、ですかね。
そうなると後者は有印私文書偽造って事になりますね。

回答No.2

Kazma_hk

えっと、質問内容を見る限り、労働基準法に違反していません。

有給休暇の付与には、最大２０までを保障する必要があり、
計算上２０日以上になる場合は切り捨てて問題ないのです。

で、質問者様の会社では、これに繰越分等により３０日までを
上限とする労働規則があるのではないでしょうか？

これは繰越分を１０日としているのではなく、最大有給日数を３０日に
しているからではないでしょうか？
なので、１日も有給をしようしない場合の計算としては会社の計算で問題ないかと思います。

で、有給を使用した場合の計算については、No1の回答者様の年次有給休暇は基準日から起算して２年間有効である。
に抵触する可能性があります。
ただここで、問題は、入社してすぐに20日与えられるこ82黷驍アとです。
入社して20日、１年経過で２０日追加となっているなら、
前年の有給を１１日以上使用していないと一律１０日になるような
計算になるかと思います。（最大日数が３０日のため、繰越が１０日以上あってもそれ以上は切り捨てられるため）

就業規則？（規約？）にて有給休暇の最大取得日数を確認してみてください。

お礼

ご返答ありがとうございます。

我が社では「年次有給休暇は、暦年を単位として２０日間とする」となっています。
そして「年次休暇は、１０日を限度として、当該年の翌年に繰り越すことができる」と２つの条文があります。
なので例えば１月初めに入社すれば、２０日間もらえます。そして一日も使わなかった場合は、翌年は３０日間になります。
これについては労基法の基準を上回っているので、問題ないですよね？

一方で、例えば、３０日間の内１５日使えば残り１５日ですが、繰越は１０日限度なので、その翌年は２０＋１０日間の３０日間の有給となります。
これは勤続年数に関わらず、６年半以上の者に対しても同じです。

質問を質問で返すのは申し訳ありませんが、
＞有給休暇の付与には、最大２０までを保障する必要があり、計算上２０日以上になる場合は切り捨てて問題ないのです。
で、質問者様の会社では、これに繰越分等により３０日までを上限とする労働規則があるのではないでしょうか？

→これについてですが、労基法違反というより「１０５条の時効」に関する条文に抵触して、我が社のこの条文が無効ではないか？と思ったのですが・・・
つまり最初に２０日間もらい、その後６年半以上勤続した者が基本２０日間になりますが、
１０５条の時効により２年間は有効であるから、６年半以上勤務した者の場合、
仮に一日も使わなかった場合は、当年２０日＋前年２０日＝４０日になると思っているのですが・・・
また就業規則によって繰越分を含めた有給日数を制限（言葉が違うかもしれませんが）は可能なのでしょうか？

回答No.1

goki2009

年次有給休暇の繰越と表現されていますが、
実際には、年次有給休暇は基準日から起算して２年間有効である。
つまり、１年後に１０日に減るのはこのことに抵触します。

労基署に通報するのが一番かと思いますが、
その前に、違反してることを伝え、変更しない場合、労基署に行く旨を警告してはいかがでしょう。

会社としてもいきなり労基署から何か言われたら抵抗が強くなるでしょうし

お礼

ご返答ありがとうございます。

＞労基署に通報するのが一番かと思いますが、
＞その前に、違反してることを伝え、変更しない場合、労基署に行く旨を警告してはいかがでしょう。
労基署に行く旨を警告はしてませんが、もう一年以上動いてくれませんね・・・
何も伝えずに通報するのが良いかもしれません。

話しが別になりますが、就業規則や３６協定の更新も１年おきとしていますが、
労働者の過半数からの代表者選出、意見聴衆をその都度行わず、
労基署に更新の申請を行ってますからね。
これって私文書偽造になるんじゃないかな、とさえ思ってますが・・・