有給を傷病手当（診断書提出）について

質問

２月の最終週に会社より、休職を命じられました。
しかし、体調不良を抱えての引継ぎは困難であり
それを託す相手も別の部署からの方だった為
月末まではほとんど行えませんでした。
直属の部長には、その旨を伝え、有給が数十日あるので
可能な日には出社しながら、引継ぎを行いたい旨を幾度か相談してきました。
休んでいても、部下からの電話が毎日数回はありますし
３／１の辞令だったのですが、部長直々の依頼で出社した日もありました。
私としては、ここ数年、汗水流して得たクライアントの多くを失うこと
は何より辛い為、体調の落ち着いている日には、その引継ぎを続けてまいりました。
しかし、総務としては、それが辞令に背く事になり
従うか、別の道を探すかを択ぶようにと結論しました。

私としては、診断書の提出をしたものの、それ以降の手続きはまだなので、遡って休職を取り消して頂き、有給を消化しながら、部署や（特に、部下たち）お客様に迷惑をかけないように働きたいのです。
復帰したいと言う申告で、有給を使いながら仕事はできないものでしょうか？

総務は契約を落としても、それは会社のミスで私のミスにはならないといいますが、今後も同じ業界で働く私にとっては、明らかに私の傷となります。
それでも、辞令がすべてのことにおいて優先するのでしょうか？

切実に悩んでいます。
どうか、アドバイスをお願いします。
前もっての感謝を申し上げます。

回答No.1

doctorelevens

仕事というのはある程度の連続性が必要です。
「今日は体調が悪いから休み」
「今日はいつもより良いから仕事をしよう」
という事は許されないわけです。
正社員（正規雇用）として働くのであれば、最低限守るべきスケジュール管理があります。
（引継ぎで打ち合わせをしようと思ったら「○○課長は体調不良によりお休みです」では士気が保てません）

1ヶ月単位なのか週単位なのかについては会社（総務や人事）の公式見解が必要ですが。

以上のことから、事前にきちんとした形でスケジュールを提出し、それを守れるような形で業務に従事できるのであれば、有給休暇を併用し業務を継続できるでしょう。
逆に会社（総務や人事）側が要求するスケジュールの事前提示が出来ない（不定期に有給休暇を使用しなければなら無い様な）状況であれば、業務を継続できる状態ではないと言えるでしょう。

会社は全体のバランス（ルールを守ることも、運営を公正に行うためにも）を取って業務遂行を行う必要がありますので、あなたの上司（部長）だけの承認ではなく、必要な組織的コンセンサスを得て判断してください。

一般的には、辞令は大抵のことに優先します（辞令に逆らうことは退職を覚悟することを意味する）ので念のため。