ベストアンサー

有給休暇の強制取得について

2009/02/25 16:07

有給休暇なのに給料が支給されませんでした。経営者は以下のような説明を行いました。 1、有給休暇を年末年始の3日間に全従業員が取得することにする。 2、その3日間は会社自体が完全休業である。 3、会社は休業しているので出社する必要がもともと無い。 4、出社する必要が無いので有給分の給料は支給しない。という形で実際に給与明細には「有給休暇3日分　0円」となっていました。自分でネット検索などをして違法性が高いと思ったのですが、どの条文のどこが該当するのかが良く分からなかったので教えてください。もし適法であるならその根拠も教えていただければ幸いです。

gasokoa
お礼率47% (18/38)

その他（法律）
回答数5
ありがとう数1

みんなの回答 （5）
専門家の回答

質問者が選んだベストアンサー

ベストアンサー

srafp
ベストアンサー率56% (2185/3855)

2009/02/25 16:47 回答No.5

会社側の論理は成り立たない。特に3番は間違い。 1について　一斉に有給休暇を取得させる事は労働基準法第39条第5項に定めの有る「計画的付与」と言う行為と解することは出来る。この第5項で定める手順を踏んでいるのかが不明。 2について　「3について」で根拠を書くが、有給休暇は会社の営業日に対して取得利用するものであり、会社の休業日(賃金支払義務が無い日)に対して有給休暇は取得利用できない。今回は計画的付与により、実際には会社が休みと同じ状態になっただけであり、会社の休業日ではない。　ここで屁理屈を書くが、計画的付与の実行日は事業主が決める部分が大きい。そうすると労働基準法第26条「事業主の責めに帰すべき事由により・・平均賃金の6割以上を支払わなければならない」と定めている『休業手当』の問題が出て来る。 3について　出社の義務が無いのであれば、労働の義務もない事となる。そうすると次の通達から言って、有給休暇の解釈運用に反する。　『昭和48年3月2日、労働基準法第39条の解釈について最高裁第2小法定判決がなされたので、今後における同条の解釈運用は左記によつて行うので、遺憾のないようにされたい。　 (1) 年次有給休暇の権利は、法定要件を充たした場合法律上当然に　　労働者に生じた権利であつて、労働者の請求をまつてはじめて　　生ずるものではない。同条第4項の「請求」とは休暇の時季を　　指定するという趣旨であって、労働者が時季の指定をしたときは、　　客観的に同項ただし書所定の事由が存在し、かつ、これを理由と　　して使用者が時季変更権の講師をしない限り、その指定によつて　　年次有給休暇が成立し、当該労働日における労働義務が消滅する　　ものと解するのが相当である。[以下省略]』　【昭48.3.6　基発110号】更に、次のような通達もあり、この通達に該当するものに対しては有業手当を支給する必要があるのに、通達に該当しないものに対しては賃金保証が一切無いのはおかしいという解釈は、常識的な者であればだけでもだ取り付けると信じている。　『問) 事業場全体の休業による一斉付与の場合、年次有給休暇の　権利のない者を休業させれば、その者に、休業手当を支払わねば　労基法第26条違反となるか。　　答)見解の通り』　【昭63.3.14　基発150号】

質問者

お礼 2009/02/25 17:25

ここでまとめてお礼を申し上げます。ありがとうございました。 1つ忘れていたのですが、実際には休業日なのですが、「営業日という体にする」という風に言われました。なので、「年末年始に出社すれば給与はもらえるのですか？」と言ったのですが、「入り口は開けないから来ても意味無いよ」と言われました。本当に最悪ですよね。交通費（バイク）も地図上の直線距離で支給金額を決められましたし… なんとかします。本当にありがとうございました。

その他の回答 (4)

nik670
ベストアンサー率20% (1484/7147)

2009/02/25 16:30 回答No.4

その3日間は会社自体が完全休業であるなら有給を当てる必要ないじゃないですか。頭悪い経営者ですねー。こういう経営者の元で働いている社員ってほんとお気の毒です。会社は休業しているので出社する必要がもともと無いなら有給使う意味がないです。日曜日に有給使って休む人がいないのと同じです。もともと休みなのですから有給は使いません。これじゃ給料はもらえない、有給も減るで践んだり蹴ったりですね。 gasokoaさんが本気でなんとかしようと考えているなら労働基準監督所に言って下さい。けっこう頼りになるところです。でもアホな経営者の元で波風たてずに過ごしたいのであれば耐えて下さい。