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部長から平社員、そんなのありですか？
41才の主人が今日言われた事です。 今は部長で給料は年俸です。 去年から仕事内要が変わり、新しい仕事をここ数カ月してきましたが、 まだ新人レベルです。この仕事を覚えるには数年かかると言われています。 なのに「今やってるのは新人の仕事だから、部長職をはずし新人からやりなおせ」と言われたそうです。 新人になれば給料は今の1/3程度で残業手当も1年間はつかないそうです。 それでは家のローンを払ったら生活していけません。 年明けに社長と話しをするらしいのですが、 何か良い方法はないでしょうか？ 今まで部長といっても名ばかりで、深夜まで働き、休日も働き、休みの日も家で仕事してました。年俸なの残業手当はつきません。 どうしたらいいのか・・・苦しいです。
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ご質問は「退職」を意識されているものではありませんね。 「制裁」として減給されたのではなく、役職の解任によって減った分については労基法第91条（制裁規定の制限）は適用されません。また、管理監督者については労基法第41条で時間外・休日の割増賃金の適用はありません（肩書きだけの名刺部長の場合は別ですが、そうであるなら役職手当の受給根拠が希薄になる＝手当の打ち切りに合理性が出てくる、ということになります）。 基本的な理解として、役職に限らず人の配置は経営者の裁量に属する事柄で、昨日まで部長だからといって、未来永劫、それ以上のポストが約束されるものではなく、経営上の必要性に応じて管理監督者を別の人に交代させたり、あるいはポストそのものを廃止することは経営者の指揮権の中心概念です。ですから、ポストを外すこと自体に異議を述べることは虚しいものだと思います。 よほど「退職意思を抱かせることに目的がある」といった事実上の退職勧奨だと考えられる事例でもなければ、「不当」とまでは言えないでしょう。まして、経済状態が低空飛行の只中にあるのですから、賃金の切り下げに合理性が認められるケースが広がっていますし、退職勧奨も珍しいことではなくなっています。そのような社会情勢下では、経営者にとっては、新規事業を立ち上げたり、事業そのものの構造改革をすることも急務でしょうから、配置替え・役職解任の不当性を争うことは難しいものと思います（会社側にとっては、いくらでも理由付けが可能だと思われます）。 では、lyenaさんのご主人が受けた措置が全く問題が無いかというと、そうとは言い切れません。 まず、「去年から仕事内要が変わり、新しい仕事をここ数カ月してきた」という事実と、「今日、部長職をはずし新人からやりなおせと言われた」という事実に合理性が認められるのかどうか、です。担当業務の内容・量・職域に違いがないのであれば、「部長」としての労働契約の内容が維持されていることになり、手当の支給停止には合理性がないと言える余地が出てきます。 また、経営者の裁量に属する事柄ではあっても、結果的に大きな不利益を被るのですから、合理的な説明が無ければなりません。労働者の側から言えば、少なくとも処遇の著しい変化を受け止めるために、然るべき説明を受ける権利はあるものと思います（説明を受ける権利があるといっても、経営者の指揮権を覆すほどの拘束力はありません）。合理的な説明ができないのであれば、結果的には特定の人を標的にした一方的な処遇切り下げであり、不利益変更だと主張する余地が出てきます。 次に、管理職を解かれるのですから、年俸の中の役職手当見合い分については（解任に合理性があるのなら）減額されても止むを得ませんが、時間外手当は支給されるようにならなければなりません。基本給・所定内賃金部分については（懲戒処分として合理性・妥当性が認められる場合を除いて）特定の人だけを切り下げることはできません。基本給・所定内賃金部分は労働契約の主要な要素だからです。 賃金の内訳を就業規則や賃金規程などで確認してください。時間外手当を「みなし手当」として織り込むのであれば、みなし労働時間をいくらに見積もったのかを人事担当者や労務担当者に確認してください。（みなし時間外手当部分を除くと）役職手当部分を超える減給であるなら、不利益変更ですので拒否できる（即ち、賃金の一部が未払いであると主張できる）可能性があります。
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もし、給料を元に戻す手段を考えるのなら、 １ 労働局で行っている個別労働関係紛争処理制度 ２ 裁判 という対処があります。１の制度は、昨年１０月から設けられたもので、労働関係の紛争のうち、労働基準法等の法律にあてはまらない内容について、大学教授等の専門家なる紛争調停委員会の意見をもとに、労働局長が助言指導、あっせんを行うものです。料金は無料ですが、強制力はありません。でも、その指導助言等は判例等を元に出すものなので、裁判になっても、似たような判決が出ると期待されます。まだ、１年程度の制度ですが、労働関係の裁判と同程度の件数があります。いずれにしても、一度相談されるとよろしいと思います。 担当は、労働局企画室です。 なお、労働局は、厚生労働省の地方出先機関で、通常は都道府県庁所在地にあります。労働基準監督署と公共職業安定所は、労働局の出先機関です。
お礼
労働基準監督署に電話してみました。 「役職の解任はしかたない。ただその理由が問題です。年俸の役職手当の範囲内は減給されてもしかたない。（理由が妥当なら） ただ社長と話しをしても納得がいかなければ、直ぐに返事はしないでもいいのでは？指定してきた内容によってはまたご相談下さい」という事でした。 結果はどうなるかわかりませんが、こういう機関がある事を知らなかったので、とても助かりました。 本当にありがとうございました。
- Spur
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会社の方針ですから何とも言えませんが、あると思いますよ。 これからの時代はますます増えると思います。 私の職場でもありましたよ。 ウチの会社では、課長から降格して平になった人もいるし、部長職を５年やった人も、課長以下になって、まぁ、その人は１年したら関連会社に転籍になって、今では、その会社の役員ですけどね。 体良く「嫌なら辞めてくれ」と言っているのかも知れませんね。 社長と話しをしても解決にはならないような気がします。 でも、なぜ降格になったのかは確認した方が良いでしょうね。 何か否があるなら挽回する手段を考えなければならないですしね。 本当に部長としてマネージメントしていたかどうか、また、小さな会社では、仕事をキチンとしていても、社長に嫌われたら終わりですしね。 社長の好き嫌いで昇格／降格も決まりますよ。 私の知る課長から降格させられた人は、結局部下を使いこなせなかった、マネージジメントできてなかったのが原因でした。 ただ学歴だけで課長までは行ったけど、マネージメント力が無かったんですね。
お礼
「嫌なら辞めてくれ」そうかもしれません。 会社の業績も良くないし、ましてや部長の主人は 他の人と比べれば、お給料は多いと思います。（社内ではですが、世間一般では普通だと思います） 仕事内要も変わり、一からやり直してる状態ですし、会社としては主人を辞めさせて、新しく新人を雇った方が都合が良いのかもしれません。 ありがとうございました。
- ten-kai
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時間外労働に関しては、maさんがお書きの通り。 また、「減給」についても、もしそれが「減給」だとすれば、maさんお書きの通りです。 ただし、今回の事案では、部長職→平社員という役職の変動が伴うようですので、「減給」ではなく、「降格に伴う賃金の引き下げ」の可能性が考えられます。これでしたら合法的に、会社の持つ人事権の範囲内で行うことが可能です。ですから実際、ozawonderfulさんがお書きのような状況が少なからず発生しています。 この場合は、「減給」という会社による被用者への制裁ではありませんから、「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の一○分の一を超えてはならない」という労基法第91条は適用されません。おそらく会社側も、「減給」には当たらないようにと法的な部分も考えて動いているのではないでしょうか。もし、考えていないとしても、争いとなり、会社側の弁護士等が介入してくれば、「減給ではない。降格に伴う賃金の引き下げだ」と主張することが考えられます。 では会社を相手取って争う余地がないのかというと、そうでもありません。 まず、就業規則に、「役職を引き下げ、給与を下げることができる」という定めが必要です。また、この定めがあったとして、降格が定めに基づいて行われたとしても、正当な理由もなく行われた著しく妥当性を欠く降格ならば、人事権の濫用にあたり、無効とされます。本件では、この部分、「人事権の濫用」について争うことになるのではないでしょうか。具体的な状況についてはわかりかねますので、詳しくは労基署等の官公署、もしくは弁護士等の専門家にお尋ねいただくのがベストだと考えます。
お礼
降格に伴う・・・場合は賃金引き下げはしょうがない事なのですね。 「課長」から「部長」になったばかりなのに、いきなり平とは・・ 別に肩書きはどうでもいいんです。 ただ降格の理由が納得できないんです。 3年も前からやっている人と比べられても、同じように仕事ができるわけがないし、仕事内要がかわったのも、会社の都合です。 詳しい事は来年にわかると思いますが、いいなりにだけはなりたくないので、専門家に尋ねる方がいいのかもしれませんね。 ありがとうございまました。
- cacoll
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父親も同じ状況です。 今は少し昇進して残業代は出ないと聞いております。 勤務時間も２４時間や朝５時から次の日朝２時で出勤も朝５時頃何日か連続で行ってる時もあります。 詳しいことは分りませんが、給料カットもし、バブル期から言えば実質残業代が無いので50％以上のカットをされてるみたいです。 これが違法かどうかよりも毎月の給料の方が大事と母親も一切何も言っておりません。 親もこのことを決めてきたそうですが、雇用確保が大事！と言っております。 父親はリストラは免れて、する方に回りましたが、後で理由を聞くとバブルの忙しいときに文句一つ言わず、２４時間交代勤務の仕事で人が休むと必ず自分の分と人の分まで仕事をし、人が休んでも仕事に行ってました。 そのため小さい頃は昼間寝ている時もありましたが一日中いないのと同じで、ほとんど家には居ませんでした。 社長と話すと言っておりますが・・・・・・・「●△◇ラ」になる可能性もあるのでは？ 自分も給料カットを会社全員されており、ボーナスも今後無い物だと思っております。 自分の会社では皆さん文句を言っておりますが、自分は良いときの親も見てるし、今の親も見てるので何も思いません。 全体が景気が悪い時に会社を敵に回すか、だまって受け入れるかどちらかでは？？ 今の状況で法律対生活はどちらが大事？？？ になるのでは？ すぐに就職先があるのでしたら・・・・・ 自分の回答は無視してください。 法律面では他の方が詳しい回答してもらえると思います。
お礼
お母さまの「雇用確保が大切」というお気持ち、とっても良くわかります。 今の会社を辞めても仕事はないだろうし、特殊な職種なので 今の会社以外は難しいと思います。 ただ、今までと同じ時間を働き、同じ事をして「給料1/3」は納得できません。 1/3になったら家のローンだけで終わりです。 私が働くにしても限界があるし・・・ 苦しいです・・・ ありがとうございました。
- ozawonderful
- ベストアンサー率15% (70/464)
「部長から平社員、そんなのありですか？」 …と言う質問だけで、お答えするならば…ありました!!! 以前、勤めていた会社で…「部長」から、マンマ「平社員」になった方がいました。 でも、私達平社員が、今までずっと「○○部長」と呼んでいたのに、急に「○○さん」と…呼ぶ方も辛いと言うか…違和感があって… 結局、その方は暫くして「自主退職」されましたが、アレは、ご本人も周囲の人間も両方辛い体験でした。
お礼
やっぱり「あり」なんですね。 主人の会社は小さな会社で、平均年令も35才前後と若い職場です。 なので去年はまだ「課長」で今年から「部長」になったのですが、 （来年から平？）「課長」とか「部長」という呼び方はしてなくて 「あだな」で呼ばれてるんです。 主人に限らず皆です。 なのでその部分では安心ですが、精神的なものはかなり辛いと思います。 ありがとうございました。
- ma_
- ベストアンサー率23% (879/3732)
また、過度の残業時間が長期間続けば、それが自己都合の退職でも、「会社都合」扱いの離職として、ハローワークに申請すれば、雇用保険がでる場合があります （詳しくは、ハローワークで確認を取ってください）。 まずは、毎日、残業の内容の詳細のメモ・記録をつけておき、奥さまも、 帰宅の時間を記録するなど、お互いに業務日誌・「出勤・退勤日誌」を つけておくのです。すくなくとも、3カ月～半年ほどがよいでしょう。 メモの内容は、誰の指示で、なぜ、残業をせざるを得なくなったのかということと、その内容などです。 タイムカードがあれば、社内に誰もいないのをみはからって、コピーをとっておきましょう。 もしも、その会社を告発したいなら、次の就職先を見つけた後にするべきでしょう。 それがいやなら、低賃金・長時間労働にあまんじるしかないとおもいます。 会社のやっていることは、明らかに違法です。ただ、それを告発するには、 メモでもよいので記録が必要です。労働基準局など外部の助けもいるでしょう。 ただ、それをすると、もう、ご主人は、会社には戻れないと思います。
お礼
以前にあまりにも残業と休みなしの生活が続いていたので ma_さんの言うとうりにメモしようかと考えてましたが、 実行してなかったです。 今のところ告発は考えてませんが、最悪の事態だけは逃れたいです。 我家にも「痛み」がきてしまったようで、 昨日も眠れませんでした。 ありがとうございました。
- ma_
- ベストアンサー率23% (879/3732)
年俸制だからといって、残業代を払わなくてよいわけではありません。 所定労働時間外の労働（週４０時間以上）の場合は、割増賃金の対象となります。 減給には、法律上の一定の制限があります。 一回の事案では平均賃金一日分の半額が限度労働者にとっては、賃金は生活の糧ともいうべきものですが、それゆえに労働基準法第九一条では減給制裁について一定の制限を設けています。すなわち、同条は「就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の一○分の一を超えてはならない」としています。ここでいう「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超えてはならない」とは、一回の事案に対しては減給の総額が平均賃金の一日分の半額以内でなければならない、ということです（昭二三・九・二○基収第一七八九号）。ですから、一回の事案について平均賃金の一日分の半額ずつ、何回にわたって滅給してもよいというわけではありません。しかし、いいかえれば一回の事案について数ヵ月にわたって減給処分を行っても、その合計金額が平均賃金の一日分の半額以内におさまっていれば、問題はありません。
お礼
年俸なので残業も休日も手当はつかないものと思ってました。 減給に制限があるという事で、少し安心しましたが、 生活するには厳しい状況にはかわりなさそうです。 まだ決定されたわけではないのですが、 社長と話しをしても、良い方向にはいかないと思っています。 再就職も難しい御時世ですし、頭が痛いです。 ありがとうございました。
お礼
昨日、社長から電話があったそうです。 「今の契約内要ではダメだから、年明けに話す。良く考えておくように」と 言われたそうです。 「良く考える」何だか嫌な言葉です。 役職の解任は社長が決める事なのでしかたないんですね。 ただ理由が納得できません。 会社にしてみれば「新人レベル」なのかもしれませんが、前の仕事の時 旦那がどんなに頑張ってきたのか、わかっていってるんでしょうか。 新しい仕事も先に始めた人に追いつこうと、休みの日も勉強してました。 年俸なので「役職手当」がいくらなのかわかりません。 今も決して高給ではありませんが、新人のお給料まで下がったら 生活どころの話しではなくなってしまいます。 年明けに話しをするようなので、その内要によっては またご相談させて下さい。 詳しいご説明ありがとうございました。