- ベストアンサー
減俸について
- みんなの回答 （4）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
労働基準法上、「減俸」については何も規定していません。 「減額」。つまり、何か会社にとって不利益をもたらしたための制裁としてどれくらい給料を減額していいのかという規定については下の方がお答えになられているように1/10です。また、これは飽くまで地位が変わらないの減額の規制ですから、例えば、減額はせずに課長から係長に格下げしてその結果として1/10よりも多く減額となってしまった場合なんかは労働基準法はこれを認めています。 最近、企業においても年棒制をとり入れていますから、あなたがお聞きになられたいのは『減額』の方ではなく、契約更改の際に去年とどれくらい下げてもいいかという事だと思いますが労働基準法においてはこれを規定していません。 また、年棒制といえば、スポーツ選手なんかを思いつきますがスポーツ選手は労働基準法における「労働者」ではありません
その他の回答 (3)
懲戒に関しての減給については、先の回答のように10％が最高額であり、年俸制でも同じです。 金額の限度や算出方法の裏付け、告知期間などに制限については、特に規定はありませんが、労基署では、事前に、理由と減給率を文書で通告することが望ましいと云っています。 これは、事前通告がないと、本人は予定していた収入が突然に変更されて、紛糾のもとになるからです。 このように紛糾した例が多々あるようです。
お礼
お礼が大変遅くなり、失礼を致しました。 紛糾ですか・・・、そうでしょうねぇ。 今回は、労政事務所へ行ってみようと思います。 ありがとうございました。
- hanbo
- ベストアンサー率34% (1527/4434)
Ｎｏ１です。労働基準法には、先の回答以外の条文は見当たりません。年俸制の場合にも、「１割を超えてはならない」という解釈でよいかと思います。支払方法がどのようになっているかはわかりませんが、「一賃金支払期」における賃金の総額の１割を超えれないのですから、年俸制の支払期ごとに１割を越えた減給は出来ない、つまり年俸の１割は超えられない、ということかと思います。
お礼
重ね重ね、どうもありがとうございます。 感謝申し上げます。
- hanbo
- ベストアンサー率34% (1527/4434)
労働基準法第９１条に、「就業規則で、労働者に対しての減給の制裁を定める場合においては、その減給は１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。」と規定されています。 したがって、減給金額の限度は、平均賃金の一日分の半額を超え、その総額が月給の１０％を超えることは出来ません。一般的には月給制ですので、基本給の１０％を超える減給は出来ないことになります。告知期間は、特に定めがありませんので、就業規則で定めることになるでしょう。
補足
早速のご回答をありがとうございます。 では、年俸制の場合ですと、仮に年俸５００万円だとすると、４５０万円以下にはできないということでしょうか？ それとも年俸制では異なるのでしょうか？ 補足いただければ幸いです。
関連するQ&A
- 減給と減俸の違いは？
・懲戒処分の種類で【減給】と【減俸】とありますが、どのように違うのでしょうか。 ・また減給（減俸）１０％３ヶ月とか言った場合、限度額の減給（減俸）を３ヶ月続けらる、と理解していいのでしょうか。もしそうだとすると１年でも２年でも可能だと言うことですか？表現方法について教えてください。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 事後の減俸通告について質問です
タイトルの件ですが、通常の減俸・減給の手順ではなく、結果として直近の給与日から減棒となる場合について質問させて頂きます。 以下の場合、労働者への不利益変更が適用されるのでしょうか？ ・経緯として私と上司のやりとりを挙げますと… 上司「実はＡさんは今回の給与から減俸となってしまった」 Ａ（わたし）「どういうことですか？原因を教えて頂けますか？」 上司「私も知らなかったんだが、３ヶ月前から査定基準が変更になっていて、評価の対象が変わってしまった。Ａさんが主に携った業務はＡ新しい査定基準からすると有効なポイントが低いんだよ。」 Ａ（わたし）「そんなこと聞いてません。新しい査定基準を確認させてください！」 上司「申し訳ないが今はは無いんだ。用意できたら配布するよ。とにかく…もう決まった事だから私にも変えようが無いんだ。Ａさんだけじゃなくて、ＢさんもＣさんも今回減俸なんだ。君だけじゃないんだよ。次回からは査定に有効な業務を盛り込むようにするよ。」 こんなやりとりで減俸となってしまいました。 職級の降格による減俸なので、次回査定まで継続します。 減俸額は4％程度ですが、指示された業務を行っての減俸…しかも事後通告なので納得しておりません。それぞれが業務の結果も出しております。 ※上司はここ2ヶ月で変わっており、現上司は前任者の尻拭いでの説明であり、前回の査定変更の連絡は前上司がメールで受け取っていたはずだ。との事。もちろん私もＢさんもＣさんも口頭での説明すら受けておりません。 ※ちなみに他部署の方は通知されております。 それから3ヵ月後にやっと書面で（Ａ４用紙1枚ですが）新査定基準なるものが手渡されました。つまり半年後にやっと知らされた事になります。 この場合、労働者への不利益変更に該当しますでしょうか？ 過去の質問を検索致しましたが、減給についてはあるのですが、職級の降格による減俸がこれに該当するのか判断がつかない為、質問させて頂きました。 乱文失礼致しました。 どうかよろしく願いします。
- 締切済み
- その他（法律）
- 給料の遅配・突然の解雇・過去に遡っての減俸
社員１００名弱の会社に勤務しています。 先月の全体会議で突然社長が会社の解散を検討していると言い出しました。 経営状態は順調なのだが、人権費の増大により経営を立て直せないとの事 翌日から次々と解雇の電話が個人にかかるようになりました。 有る中間管理職は、会社に寄付金を出すことで整理解雇を逃れると言い出し社員やパートから ５０００円単位で寄付金を募り社長に渡すとの事でした。実際に寄付金を多くの方が出しました。 しかし、寄付金を出した人も整理解雇にあっています。 給料の遅配は、2ヶ月連続で次回の給料も大幅に遅れるとのメールがありました。 メールの内容は概ね以下の内容です。 過去から現在にかけ多くの給料の過払い金があった。その為雇用契約を再確認し契約業務が 遂行されていない社員は、減俸とし過去に遡って精算を行い支給するとの事。 私は、女性でパート職員（８５０円）で有りますが、給料から年金や健康保険等を支払いほとんど 手元にはお金が残らない状況です。この上、減俸や給料からの精算をされると生活できない状態 になります。月間１７０時間程度は働いていますが、国民年金等は会社は一切支払っていただけません。 労働基準法上違反である事は、社員も分かっているところです。 どんな方法でどこに相談すればきっちりと対処していただけるのかを教えて下さい。 尚、労働基準局には相談に行きましたが、電話してくれるだけで根本的な解決にはなりませんでした。 みんな困ってますよろしくお願いします。
- 締切済み
- その他（法律）
- 労働基準法の一部を改正する法律について
平成22年4月1日から施行される労働基準法の一部を改正する法律について 平成21年5月29日付けで厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長に 「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」という、文書が通達されて いますが、この中の 第１ 時間外労働（法第36条第2項及び限度基準関係） ３ 特別条項付き協定で定める事項 「１」限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率の定め （限度基準第３条第１項ただし書関係） 限度基準第３条第１項ただし書において、特別条項付き協定では、 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めなければなら ないこととしたものであること。 則第１６条第１項及び限度基準第２条の規定に基づき、労使当事者 は時間外労働協定において、 (1)一日を超え三箇月以内の期間及び(2)一年間について延長時間 を定めなければならないこととされており、(1)及び(2)の期間の双方に ついて特別条項付き協定を締結する場合には、 それぞれについて限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を 定めなければならないものであること。 「３」 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率の引上げ （限度基準第３条第３項関係） 限度基準第３条第３項において、労使当事者は、「１」により特別条項 付き協定において、限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率 を定めるに当たっては、時間外労働について法第３７条第１項の政令 で定める率（二割五分）を超える率とするように努めなければならない こととしたものであること。 上記文中の「１」 (1)及び(2)の期間の双方について特別条項付き協定を締結する場合 には、それぞれについて限度時間を超える時間外労働に係る割増賃 金率を定めなければならないものであること。 及び、 「３」 時間外労働について法第３７条第１項の政令で定める率（二割五分） を超える率とするように努めなければならないこととしたものである こと。 これは、特別条項付き協定で定めた限度時間が60時間未満である時でも、 限度時間を超えた時間に関しては、60時間を超えた時と同様に五割以上の割増 賃金を支払わなければならないと言う事でしょうか？
- 締切済み
- その他（法律）
- 派遣社員＝労働基準法第１２条の意味
いま派遣社員として働いています。 派遣先企業で７月８月に１週間づつ計２週間の休業があります。 派遣会社から休業手当がもらえることになりました。 ただ、計算方法は労働基準法第２６条の「３ヶ月の平均賃金を算出し６０％を休業手当として支払う」と言ってきています。 そこで質問です。 １、通常の計算式は「３ヶ月給料÷暦の日数の６０％」だと思いますが、派遣社員も同じ計算方法なのでしょうか？ （または３ヶ月給料÷稼動日数×０．６の６０％） ２、派遣社員は、労働基準法第１２条の第１項１の「賃金が、労働した日若しくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によってて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の１００の６０」が適用になり、「給料÷稼動日×０．６」のみの計算ではないのでしょうか？ ３、もし適用ではないのなら、どうゆう意味なんでしょうか？ ４、あと、同じく第１２条の第１項の２の「賃金の一部が、月、週その他一定の期間によって定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額」は派遣社員は対象ではないのですか？ よく意味がわかりません。そのためわかりやすく教えていただけると大変助かります。 よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 減俸について（長文）
この度会社の賃金規定変更で基本給が約9万程減りました。半年間20%超の減給です。 この先も半期ごとにずっとこの状態が続き減給額の制限はありません。というのも私は役職に就いておりますので営業所の成績次第では給与が０円なんて事も考えられます。もちろん好成績であれば上限はありません。 この給与制度は10月度から開始され9月頃にこの制度に同意するかという同意書が一方的に送られてきました。 当然底が見えない給与制度（最低賃金が保証されていない）に同意出来ず、提出は今日に至るまでしていません。さらに同意出来ない最大の理由は今回対象の査定期間が4月～9月の上半期の成績が昨年の4月～9月に対してどうかという判断をされ、私の場合減収減益でしたので減給という事になります。しかし、旧給与制度に基づいて4月～9月の毎月ペナルティとして平均5万前後減給されていました。 なのにここに来てまた4月～9月の成績を引っ張り出してきて減給になることです。 上記の査定期間であれば告知は3月までにするべきだと思いますし、2重で減給はどうしても納得が出来ません。 少しそれましたが、同意書を出さない状態で先日10月度の給与明細を貰ったところ減給されていました。 皆さんにお聞きしたいのは、同意していないのにもかかわらず減給は出来るのかということです。 また、同意書の提出が無いと解雇になるらしいのですがその時は減給分の回収は可能ですか？ 減給しておいて解雇というのは出来るのでしょうか？ 普通は減給する前に解雇通告だと思うのですが。。 一応、就業規則には会社の方針・指示・命令に反する場合解雇する場合があると記載されています。 長文で内容が分かり難いかもしれませんが、よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 就業規則 退職金制度
就業規則に算出方法が書いてあると思うのですが、 ウチは（違法ですが）役員しか持っていません。 就業規則って労働基準監督署で見たりとかできるのですか？ また退職金の算出で少なかった場合文句（訴える)ことはできますか？
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 失業保険の給付日額について
失業保険の給付日額の算出についてですが、 (退職前の6ヶ月/180)*0.5～0.8になると思うのですが、 退職前の6ヶ月の期間に休職していた期間がある場合は、 その期間に対しては、0円となるのでしょうか？ それとも 何か基準となる金額があるのでしょうか？
- 締切済み
- 雇用保険
- 減俸の理由と限度額
こんにちは。 うちの会社では年俸制と給与制の２通りの給与体系があります。 年俸制は1年に1回、双方の話し合いの上、前年の成績評価と次年度の目標によってその年俸額が決定します。うちの年俸制は、給与制だと残業などの諸手当が別途かかるため、その逃げ道として全て込みで年俸額が提示され、当然その年俸額も給与制では有り得ない額です。 つまりそれだけの高額を出さなければ採用できないような職場であるということです。 ですが、それでもひょこっとそれより安く採用できることもあります。そうなるとその高額年俸者はいらなくなるのが会社の当然の考えです。なので次回の年俸交渉の際に前年の年俸額の30%をカットするという条件を出されました。 会社に対して減俸される明確な損失を与えてもいませんし、遅刻や欠勤もなく、毎日ほとんど休みなく1日11時間程働いています。 それで、この30%カットって違法ではないのですか？ いろいろ調べると労働基準法で、減給は10%以内までと決められているようですし、その理由にしても懲戒処分ということになるので、その理由には当てはまらないと私は思っています。 まあ、会社がいろいろな理由を付けて言ってくるでしょうが。 皆さんはどう思いますか？また私はどう交渉していけばいいのでしょうか？
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
お礼
お礼が大変遅くなり、申し訳ありませんでした。 労働基準監督所に問い合わせてみたところ、やはり明確な規定はありませんでした。 なかなか労働者に厳しい世の中です。