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定年後の再雇用の基準について(長文)

労組の無い職場です。 従来の就業規則では、定年後の再雇用に関しては「希望するもの全てを再雇用する」と定めてありました。 本年4月からの「高年齢者の雇用の義務化」に伴い新たな再雇用の基準が作られました。その基準の中に 「定年前2年間の出勤率が8割以上であること、および定年日直前の月の勤務率が8割以上であること」と示されております。 再雇用の基準作りは「労使で十分な協議の上」と厚生労働省はゆってますが、協議はなんら為されず、慶弔の見舞金、祝い金を出すだけの「親睦会」の会長と再雇用に関する協定が交わされました。 従来の就業規則の変更はまだ為されていません。 以上が現状です。そこで質問です。 1.でっち上げの「労使協定」は有効か? 様式が整っているため、労基署には受理されたようだが、それを覆す手段はあるのか。 2.就業規則の変更は為されてないが、その場合従来の「全員再雇用」とでっち上げ「協定」はどちらが有効か? 3.再雇用する場合の出勤率の算定に、会社は労災や年休取得の日も「欠勤」扱いしてるがそれは適法なのか。

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  • mach_me
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(1) 当該労使協定は労基署への届出義務はなく、法定の届出様式もない。よって受理(=受付)されることはあり得ない。なお、適正さを欠くとして労使協議を覆す場合は、再協定すればよいが、協定当事者(会社側)が拒否したなら最終的には民事(無効確認訴訟等)となる。ただし、民事でその協定の有効性が無いことの立証は結構難しいと思うので、如何に交渉で再協定に持ち込むかです。そのうち外部労組を薦める回答もつくと思います。 (2) 法的な優先順位は、法令→労働協約→就業規則→労働契約の順。さらに協定の有効性を問う場合、その周知の程度や内容を検討する必要があるので、その協定内容について、改正高齢法の趣旨にどの程度合致しているかを確かめることから。 (3) 斯様に取り扱う根拠や、適用除外規定がないため、違法。

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