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賃金の「手渡し」
労働契約の締結に際し、賃金の支払方法について単に「手渡し」との合意がされた場合、持参債務としての手渡し（使用者が労働者の手元まで届ける）なのか、取立債務としての手渡し（労働者が使用者の元まで出向いて受け取る）なのか、どちらでしょうか？法律上は持参債務が原則ですが、取立債務とする旨の明確な合意がないまま取立債務になってしまうことがあるのでしょうか。 また、もし賃金を取立債務としての手渡しと合意した場合、労働基準法に違反して無効になりませんか？
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- uoza
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専門書によれば、「持参債務ですが、労使の明示的合意または事実たる慣習により、実際は取立債務となっている」というものです。 （就業規則の存在にこだわらなくてもよい） 何らかの事情で、給料、退職金が今までのように受け取れなくなるということなのでしょうか。そして信頼関係がなく、会社は積極的に振込などの方法を拒むことが予想されるということでしょうか。そういうことであれば、法規定に拘泥せず、労働者の生活を不安定にさせる履行条件であるとか何とか労働基準監督署に主張して指導してもらうようにすることがまず最初の手です。（話し合いできない状態ということを前提で） 当初の質問を見る限り、法学部の学生なのかなと思ってもいましたが、この場合、労働基準法24条制定の趣旨（賃金が唯一の生活資金であることから、賃金を確実に労働者本人にわたるように制定）で突っ走るのです。
- uoza
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民法と労働法そして就業規則（労働契約）とごちゃ混ぜになっておられます。 《「労働関係に付随する金銭債務の履行場所は使用者の事業場となっています」の根拠》は就業規則（労働契約）です。労働基準法は民法の特別法という性質よりも、刑事法規という見方がいいと思います。 また、労働民亊関係については判例法主体ですので、理論的なアプローチをするには、少し具体的な情報があると回答しやすいので、頼みます。
補足
就業規則は、彼の知る限りありません。小さな事業所なので制定義務は無いようですし、何より就業規則の存在や保管場所等を一切聞いていないそうです。ですから、もし就業規則があったとしても彼に対する効力は無いでしょう。 とにかく、労働契約において場所を定めることなく手渡し」と定められたのです。彼としては退職時のことを考え、なんとか持参債務であることを主張したいのです。法律の規定（持参債務）と異なる明示の合意をしたならいざ知らず、そうでなくあいまいである以上、任意規定とはいえ法律の規定を適用するべきではないでしょうか？
- yoshi170
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単に手渡しとなっていた場合には、持参債務という取り扱いになりますが、＃１に書いた程度のことであれば、問題ないと解されます。
補足
「労働関係に付随する金銭債務の履行場所は使用者の事業場となっています」の根拠は、何法の何条でしょうか？労働基準法を一通り見たつもりなのですが。
- yoshi170
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労働関係に付随する金銭債務の履行場所は使用者の事業場となっていますから、その中でのやり取りであれば、係の者が届けようと、事業場内のある場所まで取りに来させるのも問題ないと解されます。 また、民法484条「民法の弁済」は任意規定なので、取立債務としての手渡しと合意した場合、当然有効となります。
補足
単に「手渡し」とのみ合意し、持参債務なのか取立債務なのかはっきりしない場合、どちらになるのでしょうか？
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