残業手当、有給について

質問

元部長相当の職にいた社員の退職に伴う諸請求の対応方法を教えてください。
　交代制の仕事で、勤務者のシフトはその人が作成決定していました。が、自分の休日を取ろうとせず、残業ばかりでした。
　役員は「休日をきちんと取ること、効率良く仕事をし勤務時間内に仕事を終える努力をすること」と何度も言い、シフト再提出をさせたりもしていました。部下からその上司への不満の声が大きく、売上げ低下、仕事効率の低下、職場雰囲気も悪くなってきたので、能力不足とみなし降格したら　逆恨みの状態です。
取れるものは取ってやろうと、今、労働基準法などについて調べているようです。
タイムカードの提出を本人から求められていますが、見せるべきでしょうか。　タイムカードを押してから、私用で外出することもあったようです。
　有給は無いに等しい状態だったので、これについては、今 有給消化できるような体制に変更中です。
このような状況で、本人から残業手当、休日出勤手当て、過去の有給未消化分の金銭請求などがあった場合は　どこまで会社で負担すべきでしょうか。
まとまらない文章ですみませんが、ご指導お願いします。

回答No.3

kernel_kazzz · ベストアンサー

#1です。追記を読みました。

#2の方が書かれているように22時以降の深夜は支払が必要でした。うっかりしていました。
でも、それ以外は支払う必要はありませんよ。
ちゃんと深夜割増まで計算して支払って終わらせたらどうでしょう？

強制…といっても、部長職なんだからと深夜分だけで良いです。
勤務者のシフトを作成する以外にも、部長としての権限や裁量はあったわけですよね？

それから残業代ですが、みなし手当てとして支給するやり方は確かにありますが、それもきちんとやらないと問題になる場合もあります。
月いくら、というのは、残業時間に関係無く、また残業をしなかった月にも支給していましたか？
また、全員にその加給はありますか？

回答No.4

t-satoh

職場だとゆっくりと文章読めなかったので、
再度、文章を読み直してみました。
私もミスってました。(^^;)
「深夜労働は、適用除外なので」→「深夜労働は、適用除外ではないので」です。

>取れるものは取ってやろうと、今、労働基準法などについて調べているようです。
　労働基準法の要旨は、職場に備え付け、周知しなければならないものです。
罰則はありませんが、これをやっていないということですか？

>タイムカードを押してから、私用で外出することもあったようです。
　部長相当職にも関わらず、
労働時間が自由になっていないということですか？
労働基準法41条該当者であっても、
深夜労働は適用除外とはされないので、
労働時間の管理は必要ですが、
その裁量は任されている必要があります。
実態が労働基準法41条の管理監督者でないと判断されれば、
一般労働者と同様の支払いが必要となります。
ちなみに、裁判所は、未払い金と、
同額の付加金の支払いを命ずることが出来るので、
払う気があるなら、裁判になる前に支払うことをお勧めします。
賃金の支払いの時効は２年なので、
かなりの額になる可能性があります。

>　今までやむを得ず残業してもらっていた期間については、
>該当社員全員に　時間いくらではなく、月いくら、という方法で手当てを付けていました。
>これは、法的には問題になりますか？
　いわゆる見込み残業というやつですが、
働いていなくとも支払う必要があり、
それをこえたら、その分を支払う必要があります。
支払わなければ、労働基準法違反です。
まあ、雇う側には、見せ掛けの賃金を高く出来ること以外は、
メリットがないですね。

　その元部長さんにも問題があったようですが、
会社としてもかなり問題ありのようですね。(^^;)
体制の見直しをなさっているようですが、
労働基準法も勉強して下さい。

お礼

ご回答くださった皆様、どうもありがとうございました。お礼が遅くなり申し訳ございません。この件につきまして、あれこれと調べているところです。ウチの会社のような中小企業が労働基準法に則って経営していたら、確実に倒産するなぁ・・。それでも法は法。理不尽な気がしてなりません。経営苦しかったこの2年、役員給料0　借金してまで、残業手当、給与払ってきたのに、それでも法の基準を満たしてないから、支払いなさい・・って、企業努力は認められないんですものね。自分の能力不足を認めることができず、逆恨みするのも人間としてどうかと思いますが、雇った会社の見る目がなかったということなんでしょうね・・

回答No.2

t-satoh

>このような状況で、本人から残業手当、休日出勤手当て、
>過去の有給未消化分の金銭請求などがあった場合は　どこまで会社で負担すべきでしょうか。
　部長というと、労働基準法第４１条の管理監督者に該当すると思われます。
従って、時間外労働・休日労働ともに適用除外ですので、
支払う必要などありません。
但し、深夜労働は、適用除外なので、深夜労働が発生していた場合は、
支払う必要があります。
実態が伴っていなければ、一般の労働者と同様に全ての支払いが必要です。
有給に関しては、未消化分をお金で支払ってやるのは構いませんが、
支払う義務はありません。

回答No.1

kernel_kazzz

管理監督職で好んで残業というか、長時間勤務していたんですよね？

一般的にこういう人には「時間外」は適用していないと思うのですが。
当然、手当ても無いとみなして、労働基準法でも問題無かったと思います。
労働基準監督署でもそういう判断はされるでしょう。
私も何度か監督署に行く事がありましたが、対象となる人物の給与構成や役職(立場)でそう判断されることも実際にありましたよ。

また、有給未消化の金銭による支給は不要です。

お礼

そうですね。役員が言っても耳を貸さず勤務していたわけですから。　
ただ、多分本人は、「強制されていた」と言ってくるでしょうし、証拠はありません。タイムカードとシフト表では、強制か自主かの区別は難しく、法は雇われる方に優位にできているようなので、裁判とかになると会社が不利になるのではないかと心配です。
　有給は全社員　取るに取れないような状況でしたので、来月から有給もできる限りとってもらうように改正中です。　
　今までやむを得ず残業してもらっていた期間については、該当社員全員に　時間いくらではなく、月いくら、という方法で手当てを付けていました。これは、法的には問題になりますか？