こだわりの強い部下について（アスペルガー疑惑）

質問

チーム内異動によって部下になった社員についての再質問です（夏頃にしてます）。

IT系の会社に勤めており、今年3年目の若手2人を指導しながら仕事をしています。
100人前後いる会社ですが、同職種は5人で、そのうち3人が新人
または3年以下の若手、1人が中堅です。

社内的にクリエイティブのトップですが、管理職ではありません（役職はあります）。
また、中堅社員とは部署が異なるため、業務上のやりとりは皆無です。

困っているのは、私が受け持っている今年3年目の社員です。
部下の特徴としては

1.全社会や朝礼など、たくさん人が集まる所では堂々と立派に話ができる。
　態度が立派なので、ビジネスマナーや仕事ができそうな印象を与えるが、
　実際は壊滅的なビジネスマナー、仕事も指示通りにできない事が多い。

2.報告相談が自発的にできないことが多いので、こちらから尋ねなくてはならない。

3.個別で報告・相談時は、わからない事・自身にとってマイナスなる報告をする時は
　声が小さく、隣にいても聞こえないため、「もっと声を大きくして」と指示しなければ
　駄目（相手が苦手で緊張するとそうなる模様）。
　ただし、他人のミスを指摘したり、自信のある報告に関しては、声の大きさも普通で、
　非常に自信に満ちている。
　そのため、態度を見ていれば、だいたい察しが付く。

4.業務上、NGの技術があり、なぜしてはいけないのかと言うことを説明した上で
　指摘している。
　が、前日注意しても、翌日同じ事をしてくる。
　わかっていないと思って、なぜ注意されたのかわかるか？と尋ねると、
　こちらが教えた理由を返答できる。
　入社後、それをずっと繰り返している。
　こだわりが強く、納得していないと、どんなに駄目だと指摘して修正をさせても、
　次のタスクで同じ事を繰り返す。

5.修正依頼をしても、同じ所を繰り返し間違えて提出してくる。確認作業が苦手？

6.仕事の依頼順が守れない。明確にＡが終わったらBをしてと指示しても、
　Aが終わらないうちにBに手をつけ、提出期限に遅れそうになることがある。

7.日報などの文章を書くのが苦手な印象。
　日報を読んでいて、言わんとしている事が読み取れず、理解するまでに
　非常に時間がかかる文章を書く。
　話し言葉も、なにが言いたいのかわからないことが多い。
　難しい言い回しを多用するが、その用法が間違っていて通じないことや、
　自分の頭の中では理解していると思われるが、主語や述語もなく、
　突然話し始めるので、前後の状況を把握していないと、
　部下が伝えたいと思っている事が容易に伝わってこない。

8.仕事に対しての意欲はある。与えられた仕事が片付くと「なにかありませんか？」と
　尋ねてくる。

9.最終的には現在私が行ってるような、構成制作・デザイン・コーディングまで、
　ワンストップで行える人材を目指している。
　指示されたとおりに動くのは望んでいないようだ。

以上のような感じです。

タスクを渡す時は、できる限り作業を細分化して指示を文章化。
その作業が終わるまでは、次の作業に進めないようにし、
公開される日時・クライアントが確認する日時・各社内確認の日時など、
スケジュールも書きます。

ただ、突発的な対応が出てくることが多く、
一度終わった作業を再び始めなければならないこともあります。
そんな時は、今やっている業務と突発的な業務の消化順を指示しますが、
その通りにはやりません。消化順がそうなっている理由を書いてもです。

【4】の部分が一番やっかいで、何度指導しても改善されない、技術上NGと呼ばれる方法
を使ってくるという所です。
この件があるため、大規模な開発メンバーに加えることができません。

個別で終わらせられるようなタスクを振るようにしていますが、先日完了したタスクの
制作物に不備がありすぎ、
次回の更新が厳しくなってしまったため、再制作することになってしまいました。
この制作物は、何度も注意・指導をしたのですが、大目に見ていたスケジュールを
食いつぶした上でも改善されず、時間切れで仕方なく完了させた仕事でした。
これは今回に限らず、大小様々に起こり、正直私の負担になっています。

アスペルガーなど学習障害を持っているという話は聞いていません。
ただ、身体的な持病を抱えており、人事は入社書類を取り交わした時に
初めて伝えられたそうです（面接時や内定連絡の時は報告されなかったようで、
すでに後戻りできない状態で伝えられたようです）。

私や部署の上司が知ったのは、入社してから2年以上経った後で、
突然出社せず、こちらからの連絡にも応答がなかったことから発覚しました。
そういう事情があるので、もしかすると、本人が告知していない可能性もあります。

基本、部署異動はできないに等しく、上長に、今の職種が合わなければ変更できるか
相談したのですが、前向きな職種変更は過去にあったものの、現在の職種に適正が
ないから変更する事は難しいという返答でした。

所属している会社は業務上、突発的な対応も非常に多く、
臨機応変に動けないと非常に厳しいです。

本人は注意されることが多いので、できていないという認識はあると思います。
でも、努力の方向性が間違っているので、結果に結びついてません。
言動などを聞いていても、現実と自分の中にある現実が乖離しすぎている事を
理解できていないようです。

このような状況なので、もし学習障害などがあるとすれば、
それに合わせた対応を取らないと、いつまで経っても、こちらの負担が増えるばかりで
減りそうにもありません。

こういった時に上司や会社に助力してもらえるよう働きかけるには、
どのような方法が考えられるでしょう？

プレイングマネージャーのような立場なので、私自身も膨大なタスクを抱えており、
指示通りに仕事を行えない部下は、非常に負担になっています。
精神的にも大分参ってきてるので、せめて指示通りに仕事をさせる方法がないかと
毎日考えている状況です。
また、この4月に、いつもの3倍の同職種の新人が入ってくるため、
この社員にだけ関わっているわけにも行きません。

回答No.1

kendo-kitigai

非常に部下のことをよく理解していると思います。
とても責任感が強い印象を見受けられます。

その社員がこの状態でよく3年目まで仕事を続け
られたと思いますが、面接時や持病のことを入社
してから伝えるのは、その部下に責任があると思
います。

適切な部署へ配置を変える、またはその部下が転
職するなどしないと、あなた自身、その部下にも
負担は増えるばかりだと思います。

仕事は残念ながら特別支援教育を受けさせる場で
はないので、本人に納得してもらった上で環境を
変えてもらうしかないような気がします。

お礼

ご回答ありがとうございます。

>とても責任感が強い印象を見受けられます。
年齢的にマネージメントがうまくできないと、これ以上の役職が見込めない（給料が上がらない）ので、部下をうまく使えないと…というのが本音です。部下自身を思いやっているわけではないです。

こんな状態でも続けられたのは、会社の体質もあると思います。
良い悪いは別として、能力不足による解雇が存在しないのです。
経営者としては立派な志とも思えますが、時折、現場では頭を抱えるような人材を配置させられ、かつ他部署でもその状況を知っているため、異動させたくてもさせられないという状況になっています。

持病については告知義務がある病気ではありませんが、はっきりとした理由で発症するものではないらしく、30歳を過ぎる頃にはおさまる病気のようでした。
ただ、過度のストレスで発症することもあり、ストレス耐性がない人物だと、ちょっとした事で発症してしまう可能性もあるので、指導に気をつかうのが負担です。

また、学習障害などがあるかは不明です。
会社が検査を強要するわけにもいきませんし、この部分は不明のままになるかと思います。
実際、あるかもしれないし、ないかもしれません。
そういった障害に見えるだけで、ただの「人まず」なのかもしれません。

新卒採用では決して採用されない人材ですが、部下を採用した時期にちょうど人が足りなくて、面接時も悪くなかった（私は同席してません）のが決め手になったようでした。
3ヶ月ほど他社で就業経験がある第2新卒で初期教育が不要、前年に採用した第2新卒が、初期教育をしなくてもそれなりに育っていたので採用してしまったと言うところがあります（後から思えば、前年採用の第2新卒は就業経験はありませんでしたが、親御さんのしつけが良かったらしく、新卒入社以上に一般常識を持っており、人事がほめていました）。

採用を決めた人事や上司には「なぜ？」という思いはありますが、部下の特徴の一つに「人数がいる場では立派な態度を取れる」というのがあるので、そこにコロっとだまされてしまったのだと思います。
また、希望職種で就業している人間が同席しなかったのも、面接時に気づけなかった理由の一つだと思います。
ちなみに人材紹介会社からの斡旋だったようです。

上司には当初から「無理だ」と訴えましたが、上記のような会社なので「本職で使えないのなら、どうにか仕事を作って動かしてくれ」と指示が出ます。
使えない社員を辞めさせないものの、人件費にはうるさい会社なので、仕事を与えなかった場合、所属部署の長が責められるので、その指示は仕方ないのですが…。