はけんぽ（出産手当金の受給資格）

質問

はけんぽの出産手当金について、読んでみたのですが
よく分からず、もしお分かりの方がいらっしゃいましたら
お教えいただけたらとても嬉しいです。

私は派遣社員で2年以上今の職場に勤めています。
シングルマザーで、1月に出産予定です。

出産手当金を受給できたらとても助かるので、もしも可能なら
出産前までできるだけ仕事を頑張ってから辞めたいと思って
おります。

ですが、出産手当金というものは出産後に同じ職場に復帰する時
に使えるものかなあと認識しており、私の場合どんなに頑張っても
出産前には仕事を辞めてしまう（契約が終わってしまう）為、受給
資格がない可能性が高く、でも本当に受給できないか・・・と少し
途方に暮れております。

どうか、よろしくお願いいたします。

回答No.1

origo10 · ベストアンサー

退職後に出産手当金を受給できるかどうかは、退職の仕方によります。
　具体的には、次の３つの要件を満たすような退職の仕方であれば、退職後に出産手当金を受給できるようです。
（イ）健康保険の強制加入期間（事業所と保険料を折半して加入する期間）が１年以上
（ロ）出産予定日または実出産日の４２日前以降（いわゆる産休期間に入ってから）に退職
（ハ）退職日に勤務しない（協会けんぽでは公休日、年次有給休暇、産前休業のいずれでも勤務しなければよいようです）

１　出産手当金について
　健康保険の出産手当金には
（１）被保険期間の給付（健康保険に保険料を会社と折半して加入している、在職中の給付）
（２）退職後の給付
の２つがあります。
（２）は、健康保険の被保険者の資格喪失後（簡単にいえば退職後）の給付（継続給付）という仕組みで、
（イ）健康保険の強制加入期間（事業所と保険料を折半して加入する期間）が１年以上
（ロ）出産予定日または実出産日の４２日前以降（いわゆる産休期間に入ってから）に退職
（ハ）退職日に勤務しない（協会けんぽでは公休日、年次有給休暇、産前休業のいずれでも勤務しなければよいようです）
の３つ全てを満たせば、退職後も産後５６日まで出産手当金を受給できます。

http://www.haken-kenpo.com/guide/case10.html（はけんけんぽ　１）
　被保険者が出産のため仕事を休み、お給料などがもらえないときには、仕事を休んでいた期間の生活費の一部として休業１日につき、お給料の日割り分の２／３相当額が支給されます。これを「出産手当金」といいます。
　「お給料の日割り分」とは、保険料を計算するときに使用した標準報酬月額の日割り分にあたる標準報酬日額となります。
　出産手当金を受けている方が被保険者でなくなった場合（退職後）は、条件によって継続して給付を受けられます。
http://www.haken-kenpo.com/guide/case12.html（はけんけんぽ　２）
　お仕事を終了すると被保険者でなくなり、健康保険の給付を受けられなくなりますが、継続して１年以上被保険者であった場合（任意継続期間を除く）は、お仕事を終了して被保険者でなくなったあとも、条件によって、出産するとき、病気やけがで働けないとき、死亡したときに給付を受けられます。
＜出産手当金＞
【お仕事を終了したときに支給を受ける条件を満たしている場合は、産後５６日まで受給することができます。】
　受給の条件とは
（１）被保険者期間が１年以上あること（任意継続期間を除く）
（２）出産予定日または実出産日の４２日前（単胎の場合。多胎の場合は９８日前）が在籍中（被保険者期間）であること
（３）資格喪失日の前日（退職日）にお仕事をしていないこと
http://www.haken-kenpo.com/rs/hakenkenpo/office/tebiki/pdf/11tebiki_141.pdf（資格喪失後の給付：はけんけんぽ）
http://www.haken-kenpo.com/rs/hakenkenpo/office/tebiki/pdf/11tebiki_123.pdf（出産手当金：はけんけんぽ）

２　質問者さんの場合
　質問者さんは派遣社員として現在の就業先に勤務されているとのことですので、（イ）の要件は既に満たしています。
　次に（ロ）の要件ですが、例えば平成２５年１月１０日ご出産予定の場合は、平成２４年１１月３０日以降に退職することで、クリアすることができます。
　最後に（ハ）ですが、これは派遣元と派遣先を含めた話し合いが必要でしょうが、退職日に勤務しないことで要件を満たすことができます。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/45979/20100618-153517.pdf（出産手当金支給期間早見表：協会けんぽ　熊本支部）
　産前休業や産後休業は職場復帰する女性労働者のための制度（権利）と一般的には理解されているようですが、少し意味合いが違います。
　労働基準法では、職場復帰は要件とされておらず（産前休業は女性労働者の請求が要件）、職場復帰の予定がないからといって産前休業や産後休業を与えずに就業させた場合は、６ヵ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金（労働基準法第１１９条第１項）のとういう罰則も規定されています。
　産前休業や産後休業は、職場復帰する女性労働者のための制度（権利）という一面はあるものの、法的には職場復帰の有無に無関係の使用者（雇い主）に課された義務ということになります。
　これは「ルール」の話です。
　現実には「職場復帰する予定がないのであれば、産前休業に入る前に辞めて」と「マナー」の問題として退職を迫ることがあるようです。
　このような退職勧奨（退職強要）に対しても、「ルール（男女雇用機会均等法）」で使用者（雇い主）に制約を課しています。
　労働者派遣事業は厚生労働省の許可が必要な事業ですので、産前休業取得前に退職強要により退職を迫られた場合は、「法律のことはよくわからないので、労働局の需給調整事業室（派遣事業の許認可担当）や雇用均等室（男女雇用機会均等法担当）に相談して、どうするか決めたいと思います。」と即答を避け、電話等で相談して対応されることをお勧めします。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
■労働基準法第６５条第１項
　使用者は、６週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
■労働基準法第６５条第２項
　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
■労働基準法第６５条第２項
　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第１項
　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
■男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
■男女雇用機会均等法第９条第４項
　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

お礼

どうもありがとうございます！

「最後の日には勤務しない」というのが驚きました。
赤ちゃんの為にはおうちで少しでもゆっくり過ごして
あげるのが大事なのかもしれませんがそうもいかず、
今は身体を少しでも安定させて頑張って働いて退職
日が近づいたら有給を使わせていただこうかと思って
おります。
私でも資格があることにホッといたしました。
実際いつまで在籍していれば良いかなどイメージで
きまして心が軽くなりました。

本当に、どうもありがとうございました。

回答No.2

origo10

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２５ページ：第４の３：平成１８年厚生労働省告示第６１４号）
（２）法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
イ　解雇すること。
ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
ホ 降格させること。
ヘ 就業環境を害すること。
ト 不利益な自宅待機を命ずること。
チ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
リ 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
ヌ 不利益な配置の変更を行うこと。
ル 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。
（３）妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
イ 【勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
ロ 業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、（２）のヘの「就業環境を害すること」に該当すること。
ハ 事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に強要することは、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」に該当すること。
　なお、女性労働者が労働基準法第６５条第３項の規定により軽易な業務への転換の請求をした場合において、女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ、客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合、女性労働者がやむを得ず休業する場合には、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」には該当しないこと。
ト 次に掲げる場合には、（２）のルの「派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る派遣の役務の提供を拒むこと」に該当すること。
　(1)妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先が派遣元事業主に対し、派遣労働者の交替を求めること。
　(2)妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先が派遣元事業主に対し、当該派遣労働者の派遣を拒むこと。
http://wakayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/kikai09.html（和歌山労働局）
Ｑ１　改正均等法では、妊産婦(妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性)に対してなされた解雇について事業主が妊娠・出産等の理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効であると定められましたが、事業主の証明はどのようにして行うのでしょうか？またその証明の有効性の判断基準はどのようなものなのでしょうか？
Ａ１　均等法第９条第４項は解雇の民事的効力を定めた規定ですので、解雇事由の証明は民事の一般原則に従い、当事者間で行われるべきものです。証明責任を負う事業主が妊産婦である労働者に解雇の理由を説明して、労働者が納得した場合にはそれで証明されたことになり、解雇は有効となりますが、【労働者が納得しなかった場合に、当該解雇を有効なものとするためには、事業主が解雇有効確認のための訴訟を提起して、当該訴訟の中で妊娠・出産等以外の理由の解雇であったことを証明しなければならないと考えられます。】
　上記のように解雇が有効とされない限りは、解雇は無効であり、雇用契約は存続しているものとなりますから、当該契約に従い賃金債権は発生し続けるものであり、事実上、自宅待機を余儀なくされている場合等については、労働基準法第２６条の休業手当の問題も生じる可能性があります

http://okwave.jp/qa/q7166551.html（類似質問）
http://okwave.jp/qa/q7506247.html（類似？質問）
http://okwave.jp/qa/q7462537.html（類似？質問）

http://okwave.jp/qa/q7382275.html（母性健康管理指導連絡カード）
http://okwave.jp/qa/q7271706.html（つわりと休職）
http://okwave.jp/qa/q7345439.html（切迫早産と傷病手当金）
http://okwave.jp/qa/q7418775.html（産休と解雇）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d.pdf
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai15/dl/02a.pdf（６ページ：パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/syoukai/madoguchi.html（需給調整事業室）

お礼

こんなにたくさん、いろいろ教えてくださり、
感謝しております。
どうもありがとうございました！