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固定残業手当の支給について質問です
とある中小企業の総務部の者です。当社の賃金規定をこの度10年ぶりに変更することになったのですが、その際に問題視されているのが残業代です。オーナー側からは今回の改訂で、定額残業手当を支給することを命ぜられています。例えば、全社員40時間を上限とし、時給換算金額×1.25（割増分）×40（h）で、残業の有無に関わらず今後各社員に手当として支払うというものです。 しかしながら、定額残業手当を導入しても、今回の例で言えば、40時間を越える残業が発生した場合は、超過分を支払わなければならないとあります。残業が上限に達していない場合でも40時間分支払うのに、超過した場合は支払わなければならないとなると、手当制にする意味がありません。当社の今回のような改訂の場合、どのように処理するのが適当なのか、識者の方にご意見頂戴できればと思います。なお、私も勉強不足なもので言葉足らずなところがあるかとは思いますが、何卒ご容赦頂ければと思います。よろしくお願いいたします。
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- adobe_san
- ベストアンサー率21% (2103/9759)
お礼有り難うございます。 下記の質問ですが ＞adobe_san様の会社では、極端な話、申請して承認が下りれば200時間の残業代も ＞支払われるということなのでしょうか？ 極論で言うと本人より申し出があれば支払われます。 但し「該当月の20日迄に上長に書面（規程用紙）にて申し出、決済を貰う」が必要です。 確かに残業自体は「違反」となります。 ただその残業発生が何によってかがポイントです。 弊社の場合、残業を起こさないような体制を既に確立しています。 「報告・連絡・相談」を義務付けてるので、会社側が残業発生することが事前に判ります。 その為の対処も決めてるので、従業員側が何も言わないで一人で仕事を抱えてる場合のみしか違法な残業に至ることはありません。 さらに対象となる従業員の上長も同じくペナルティを課せられるので、嫌でも「作業の進捗確認」は行います。 なので違法な残業は出ません。 仮に仕事上でトラブルが発生し、残業を行う必要が出れば会社側が「外注」などで作業分散を講じます。 その様な事が行えるように月半ばに会社側の確認作業が義務になってます。 ＞このご時勢、青天井で残業代を支払う企業も多くないと思います。ですから、どこかで ＞上限を決めなければならないと思います。 残業はして貰うけど「お金はこれ以上出さない」の考えならかなり問題。 そもそも何が原因で残業が発生してるかを考えてないのでは？ 絶対問題となる元があるのでそれを改善すれば自ずと残業は無くなります。 ＞当社は機械の保守作業も行っているので、車で移動する時間を入れると、その部門は猛烈な ＞残業時間となります。下請けを使っていないので、シフト制やフレックスもすぐには導入 ＞出来ないと感じています。 ホントですか？ ただ考えるのが嫌なだけでは？ 御社の仕事を根本から見直すのが良いかも知れません。 ＞当社と関係がある労務士に相談したところ、残業時間のMAX値を基に残業手当を支給すれば ＞いいと言われましたが…そんなことをしたら、正直当社はまっかっかです。 何が原因で「まっかっか」になるかご存じですか？ 参考までに・・・ ・従業員一人1時間に売り上げる金額は幾らかを確認しましょう。 ・会社を維持するために費やしてる経費の1時間は幾らかを確認しましょう。 ・1時間の売り上げ金額を従業員全員で掛けて、経費と照らし合わせましょう。 多分・・・マイナスでしょう。 労務士の案を採用し、社員一人の水揚げノルマを設ければ、赤にはならないのでは？
- adobe_san
- ベストアンサー率21% (2103/9759)
お返事 有り難うございます。 申し訳ございません。 40時間オーバーした場合のこと記載してませんでしたね。 40時間を越える事が判った場合、該当月の20日迄に上長に書面（規程用紙）にて申し出、決済を貰うことになってます。 （フレックスで時間管理してる為、20日頃には残りの残業時間を把握することが可能） 通常、申し出た時点で上長が「何の仕事でショートしてる」の判断がなされ、同僚の応援を模索します。よって越えることは殆どありません。 仮にオーバーした場合は、時間分は支払われます。 しかし、作業効率の不備として業務評価が下がることになり「基本給」「ボーナス」共に減給です。 これは本人だけでなく上長も同様に減給されるので、皆必死で時間をオーバーしないよう調整します。 ただ、届けを出さず勝手に残って40時間オーバー分は支払われません。 これについては後に部長レベルの会議にて「適正な人員で業務が行われてるか？」の確認作業が行われ、人員は適正と判断されれば、個人・上長の資質となり注意・勧告・指導の対象となります。 全て「36協定」にて労使間で締結しています。 以前の体制時には何度となく「労働基準監督署」の指導が入り かなり痛い想いをしております。 それで全社上げて体制を確立しました。 移行時には何度となく労使間の言い合いが起こりましたが、最終的にこの体制で落ち着いたと言うのが現状ですね。 ご参考になれば良いのですが
- adobe_san
- ベストアンサー率21% (2103/9759)
＃２です。 お礼有り難うございます。 どの様なお仕事かは判りませんが、当方の会社の例を記載します。 当方は「完全フレックス制」を導入しています。 これは仕事が従業員個人に依存する率が高いため、月単位で勤務時間を調整す方が「残業減らし」になるためです。 勤務は月～金の7.75時間拘束 月換算で155時間、この時間を目指して仕事を行います。 当然達しなければ「欠勤」扱いとなります。 替わりにオーバーした場合は「最大40時間」の定めがあって、この分の手当てを「業務手当」の名目で出してます。 但し、時間に対して乗率を定めてます。 一番手当てが多く出すのが「20時間」となっており、時間が多いから手当てが多くなる事はありません。 つまり・・・ 給与を多く欲しいなら「計画を立てて手際の良い仕事をする」になります。 ただご質問者様の仕事が ＞社労士の先生にもご相談申し上げています。その先生からは、フレックス制を導入しても残業解消にはならない、シフト制を導入すべきだと進言を受けました。 と言われてるのであれば「ルーチン作業」が主なのでは？ 個人に依存することなく、人の確保さえ出来れば仕事になるなら「シフト制」がベストです。 シフト制を導入すると、現場では「残業無くなれば給与が減る」との危機感が広がってるのでしょう。 当方も「フレックス制」の前は「残業手当」が存在し、ご指摘通り「青天井」の会社でした。 残業も「何をしてるか判らない」が主で、人によっては「50～80万円」の月収の方も居てる現状でした。 これでは生産効率が下がって、結果「倒産」になるとの危機感から、労使の話し合いを行って「フレックス制」に移行しました。 結構もめましたよ。でも皆の心の中には「楽してお金が欲しい」があったので、やる気のある人に「お金出すよ」の仕組みにしました。 参考なるかどうか判りませんが・・・
お礼
早々のご回答、感謝申し上げます。 adobe_san様のご見識にはただただ頭が下がるばかりです。 また質問申し上げて恐縮なのですが、最大40時間の手当とありますが、これをオーバーした場合は、やはり超過分を支払うのですか？ 労使との話し合いが不可欠なことは私でも承知しているのですが、当社の場合、典型的なオーナー企業であり、なかなかそういった機会を作ることが難しいのが悩ましいところです。しかし、ここをきちんとしないと、労基に駆け込まれたりした場合大問題に発展するので、なんとかオーナーを説得してみたいとは思うのですが…
- adobe_san
- ベストアンサー率21% (2103/9759)
＃１です。 お礼有り難うございます。 ＞極端な場合、残業0時間の月にも40時間分の手当をもらう一方で、45時間残業した場合5時間分の超過金額を払わなければならないというのは、正直疑問です。（法律で決まっていることなので仕方がないのでしょうが…） そもそもの考え方が間違ってます。 超過勤務手当ては支払わないといけません。法律で決まってます。 その決まり事を「正直疑問です。」と思われるのは如何なものかと。 どうしても表題のことを行いたいのであれば「フレックス制」を採用されれば良いかと思います。 つまり・・・勤務時間の管理を従業員に依存させる方法。 そこで40時間分の手当てを付けることで「月勤務を超過40時間以内で終わらせる」とすれば良いことです。 但し深夜残業時間帯（22時～朝7時の間）は別途深夜残業代として支払うことが必要ですけど。 どちらにしろ「就業規則」を根本から見直さないとダメなので 社会労務士にご相談されるべきですね。 40時間の残業代で40時間以上働かせようと考えてたら 労働基準局より「是正勧告」入りますよ。
お礼
不勉強で大変恐縮でございます。 社労士の先生にもご相談申し上げています。その先生からは、フレックス制を導入しても残業解消にはならない、シフト制を導入すべきだと進言を受けました。しかしながら現場は、フレックス制にせよシフト制にせよ、現状では無理だとの一点張りです。社長からは早く制度を構築せよと言われ…まあこれが総務の仕事なのでしょうけれど。（ここで愚痴ってしまい申し訳ありません。） 別の質問になりますが、このご時世、青天井で残業代が出る会社などまずないと思うのですが、その際の残業時間の算出とはどのようになされ、そしてどのように社員に周知、理解を得ているのでしょうか？もしご存知でありましたら、ご指南頂ければと思います。よろしくお願いいたします。
- adobe_san
- ベストアンサー率21% (2103/9759)
固定残業手当とするからややこしい話になります。 「業務手当」「職務手当」などの名前にして、就業規則で 手当てで残業月40時間分保証する。 40時間越えた分に対し別途「残業代」として支給する。 でいいのでは？ 定額残業手当 これ変な言葉です。
お礼
早々のご回答有難うございました。当社のオーナーの狙いといいますか望みは、手当制にして毎月固定額を支給するということなんです。超過した分についてはやはり支払わなければならないのでしょうか？極端な場合、残業0時間の月にも40時間分の手当をもらう一方で、45時間残業した場合5時間分の超過金額を払わなければならないというのは、正直疑問です。（法律で決まっていることなので仕方がないのでしょうが…）
お礼
adobe_san様 御礼が遅れてしまい、大変申し訳ございません。 御礼出来ない間も、オーナーから色々と注文があり、大変な思いをしております。 ご丁寧にご回答いただき有難うございます。 adobe_san様の会社では、極端な話、申請して承認が下りれば200時間の残業代も 支払われるということなのでしょうか？ そもそも200時間の残業を行わせること自体が労基に違反するものではありますが… このご時勢、青天井で残業代を支払う企業も多くないと思います。ですから、どこかで 上限を決めなければならないと思います。 当社と関係がある労務士に相談したところ、残業時間のMAX値を基に残業手当を支給すれば いいと言われましたが…そんなことをしたら、正直当社はまっかっかです。 当社は機械の保守作業も行っているので、車で移動する時間を入れると、その部門は猛烈な 残業時間となります。下請けを使っていないので、シフト制やフレックスもすぐには導入 出来ないと感じています。 一方では、オーナーから早急に賃金規定を定めるよう言われています。 すいません、愚痴になってしまいました。adobe_san様のような方が当社にいてくださったらなと 思いました。