有給の付与について？

質問

会社の都合で休業する場合。その休業日を社員の有給で消化させることは可能ですか？

回答No.6

srafp · ベストアンサー

何かメチャクチャな法律適用や、存在し無い法律用語が・・・

今回のご質問は実務での運用に対してと解します。

要は実体ではなく、理由付けが出来て居るかどうかです。

１　労基法第３９条第６項により、会社は『計画的付与』を行う事ができる。
　　この計画的付与を事業所単位で行う事で、結果として事業所が休業状態となったとしても、労基法第２６条には該当し無い。
　　尚、労基法第３９条第６条を「一斉付与」と呼ぶ人も居るが、通達を見ると計画的付与の一形態として『事業場全体の休業による一斉付与方式』【昭63.1.1基発1号】、『一斉付与の場合』【昭63.3.14基発150号】が見受けられるので、法律用語の誤用である。

２　真に労基法第２６条に該当する休業であれば、休業手当としてい平均賃金の６割以上の支給が必要である。又、有給休暇の取得効用は「労働義務の免除」であるので、労働義務が免除されている日に対しての取得利用は出来ない。だが、労働者から休業手当の支給該当日を有給休暇として申請があり、会社側がそれを認めたのであれば、有給休暇は有効と解される・・・が、それを担保する行政通達を私は知らない。
　⇒金銭面では労働者に有利。利用日数が減る点では労働者に不利。
　当然、会社が一方的に有給休暇の利用を強制する事はできない。

お礼

ありがとうございます。なんだか無茶苦茶な曖昧な感じのする法律です。有給を強制的に取らせることはできないが、計画的であれば良いと言うことと理解しましたが、方法論ですね。

回答No.5

nep0707

労使協定で合意が取れていれば可能です。

年次有給休暇は原則として労働者の取りたい時に与えなければなりませんが、
（労働基準法３９条５項＝旧４項。平成２０年の改正で変わっていたんやね^^;）
労使協定によって、最大で５日を残した残りの分について付与する日を指定することができます。
（同６項。俗に年休一斉充当って言われるやつ。）

それができなければ、労働者が年休を取りたければ付与、
うでなければ２６条による休業手当補償ということになるでしょう。

お礼

nep0707様ありがとうございました。労働基準法３９条５項気づきませんした。目から鱗です。

回答No.4

hisa34

（労働基準）法的には不可能と考えます。

社員の請求（時季指定）により年次有給休暇（以下「年休」と言います）の権利は発生するものですから、社員が請求（時季指定）もしていないのに（年休の権利自体が発生していないのに）年休を取らせる（消化させる）法的根拠がありません。

但し、“闇取引”して有給にすることは実際にはできてしまいます。但し、この場合には（後から）社員からクレームが出ると法律違反を蒸し返されるリスクがあります。それまでして（厚意で？）有給で消化させようとするなら休業手当を（平均賃金の）１００％払ってやれば良いと思います。休業手当は平均賃金の６０％以上であれば適法です。

ここは、オーソドックスに休業手当を支払う方向で考えるのが得策です。

お礼

ありがとうございました。お礼遅くなりました。

回答No.3

noname#222486

有給で消化することは出来ません。

会社の都合で労働者を休ませると
労働基準法に
（休業手当）
第二十六条 　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

お礼

お礼遅くなりました。ありがとうございました。参考になりました。

回答No.2

noname#131542

会社の方針によります。大手なら結構全員が有給でどうぞという場合もありますから

上司に相談しましょう。大抵は６割支給だけど

回答No.1

toteccorp

就業規則に書いてあれば可能です。
書いてなければ60パーセント以上保証する。

お礼

遅くなりました。ありがとうございます。今後もよろしくお願いします。