• 締切済み
  • 困ってます

休日労働に関する協定の届出の記載について質問ですが、

休日労働に関する協定の届出の記載について質問ですが、 労働させることができる休日並びに始業及び就業の時刻の欄で、一般的には1ヶ月に2日8時から17時のような記入のようですが、このときの就業させることの出来る日数に法的な限度があるのでしょうか。 たとえば、 法定休日のうち1ヶ月4日 のような記載で協定しても法的に問題はないのでしょうか。 もちろん、割増賃金などは法定通り支払う上での事として、このような記載で36協定しても届出上問題ないのでしょうか。 

共感・応援の気持ちを伝えよう!

  • 回答数2
  • 閲覧数188
  • ありがとう数3

みんなの回答

  • 回答No.2
  • hisa34
  • ベストアンサー率58% (710/1205)

あるんですねー 金さえ払えば、休日労働さえ許される体質が。 私は、違うと思いますねー 休日労働は許すべきではないですね。

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

  • 回答No.1
  • hisa34
  • ベストアンサー率58% (710/1205)

法的な限度はありませんが、1か月に4日が限度でしょうね。勿論、1か月に4日と記載しても労働基準監督署は受理するでしょう。1か月に5日と記載したときに、監督署が“指摘”するか見ものです。

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からのお礼

アドバイスありがとうございました。 お礼が遅れて失礼致しました。 36協定の再提出に伴い、出勤させることのできる休日として 全ての法定休日日 で記載して協定し所轄署に提出し、受理されました。 担当した監督官に、このような例があるかと質問すると、時折見られるとのことでした。

関連するQ&A

  • 休日労働について

     当社は週休2日制ですが、あることより土日とも出勤になりました。予め代休申請しておけば、法定休日は確保できることとなりました。土日のお休みは、就業規則にも記述されています。  このような場合、休日労働の1日は、法定休日でなく所定休日なので、割増賃金はもらえないのでしょうか(35%以上)  尚、フレックス職場であるため、1週間40時間の法定労働時間もこの週だけに限定して考えず、1月の平均となると法定労働時間のオーバー分の割増(25%)も請求できないのでしょうか?

  • 休日労働の割増賃金について

    わからないことがあり、教えてください。 (1)法定休日に仕事をした場合、割増賃金が発生すると思いますが 法定休日ではなく、公休日に仕事をした場合は割増賃金は発生するのでしょうか? 例 土日が休みの会社で土が公休日、日が法定休日の場合の土曜に仕事をした場合。月~金までですでに40時間を労働した場合は公休日であろうと土の出勤は時間外労働(2割5分)という割増賃金になりますか?それとも休日労働の3割5分のどちらになるのでしょうか? よろしくお願いします。

  • 労基法37条の割増賃金が発生する休日労働について

    労基法37条の割増賃金が発生する休日労働について 現在、来年度の社労士試験に向けて勉強を開始しましたが「休日労働」について分からないことがありますので以下のとおり質問します。 質問1 参考書によると、『法定外休日における労働が法定労働時間(8時間)を超える場合は時間外労働に該当するため「1ヶ月60時間制限」の算定の対象に含める必要がある』とありました。これに関係し、次の(1)、(2)(3)のうちどちらの理解が正しいのでしょうか?(深夜労働は考えないものとして) (1)法定外休日に9時間労働したとき、8時間は休日労働に対する割増率である35%、1時間は時間外労働に対する割増率である25%(又はその1時間の労働が、その月の累積時間外労働時間が60時間に達した後に発生した労働であった場合は50%)の割増率が適用される。 (2)法定外休日に9時間労働したとき、9時間全てにつき休日労働に対する割増率である35%が適用される。但し、別途1時間を、「1ヶ月60時間制限」の算定に使用する目的でその月の累積時間外労働時間に加える。(その1時間の労働が、その月の累積時間外労働時間が60時間に達した後に発生した労働であった場合においても、50%ではなくあくまでも35%が適用される。) (3)法定外休日に9時間労働したとき、9時間は時間外労働に対する割増率である25%(又はその1時間の労働が、その月の累積時間外労働時間が60時間に達した後に発生した労働であった場合は50%)の割増率が適用される。 質問2 労基法37時の割増賃金が発生する「休日労働」とは、法定休日を指すのか、或いは法定休日と法定外休日の両者を指すのでしょうか? 質問3 労基法37条の割増賃金が発生する「休日労働」が法定休日と法定外休日の両者を指す場合で且つ、労働契約書や就業規則で法定休日と法定外休日を区別してそれぞれを定義していない場合(即ち、単に「休日は土日とする」としかうたっておらず、どちらが法定休日でどちらが法定外休日かが分からない場合)、休日に9時間労働したときの(8時間を超えた)1時間が、(その労働が法定休日労働なのか法定外休日労働なのかが分からないため)60時間算定のための累積時間外労働時間にカウントすべきかどうかの判断が出来ないと考えますが、どの様に判断するのでしょうか? (労基法15条では、休日を労働条件の一部として明示しなくてはならないとありますが、法定休日、法定外休日に分けてそれぞれを明示しろとは規定されていないように思います。) どうぞよろしくお願い致します。

  • 法律上の時間外労働と休日労働の数え方について

    お世話になります。 法律(労働基準法)上で決まっている時間外労働時間と休日労働時間(いずれも割り増し賃金の対象となる労働)の数え方がいまいち良く分かりません。 具体的に例を示しますので以下の数え方で合っているかを教えてください。 (例) ある会社は毎週日曜、金曜、土曜の3日間が休日であり、また始業時間9時、終業時間18時、昼休み12時から13時の1時間で、1日労働時間が8時間の会社とする。 この会社に働くある社員が、ある週に次のように働いたとする。 日曜:9時~18時 (昼休みを除く労働時間8時間) 月曜:9時~20時 (残業2時間) 火曜:9時~19時 (残業1時間) 水曜、木曜:9時~18時 (残業なし) 金曜:休み 土曜:9時~12時 (3時間労働) この場合、この週の法定時間外労働時間と休日労働時間は次の理解でよいでしょうか? ・法定時間外労働時間:(月曜の2時間)+(火曜の1時間)+[(日曜~木曜の9時~18時の労働時間の合計40時間)+(土曜の労働時間3時間)-(1週間の法定労働時間40時間)]=6時間 ・法定休日労働時間:ゼロ (金曜日が法定休日となり1週間に少なくとも1日の休みを満たしているため、日曜と土曜の労働は法律上の休日労働にならない) (なお仮に就業規則等で、割増賃金の対象となる時間外労働や休日労働を別途定めていたとしても、今回はあくまで法律上の割増賃金の対象となる時間の数え方を求めるものです。) よろしくお願いします。

  • 36協定の休日労働

    36協定の延長することができる時間の1ヵ月の上限は45時間ですが、 この45時間には所定休日労働(法定休日出勤含む)も含めるのでしょうか。 労働させることができる休日には、 (1)法定休日に関してのみ記載。 (2)法定休日を含む所定休日に関して記載。 どちらになるのでしょうか? 所定休日8日(法定休日4日含む)である場合 (1)1ヶ月に4日 (2)1ヶ月に8日 のように記載してよいものでしょうか?

  • 36協定の休日労働の始業及び終業の時刻は必須?

    36協定の休日労働をさせる場合の「始業及び終業の時刻」の記入は必須なのでしょうか? 弊社は、法定休日に深夜業務する場合があり7、一概に決められないので。 通常は9:30-18:30勤務 緊急時に深夜22:00~26:00勤務する場合もある。 昨年までは特に記入していなかったのですが。

  • 法定休日の割増賃金と代休について

    法定休日の割増賃金と代休について質問です。 ネットで調べていたら下記のような記述がありました。 『代休とは、休日に労働させた代償として、恩恵的に、別の労働日を休日とすることを言います。 代休を与えても休日労働したことに変わりはありませんから、労基法上の割増賃金(法定休日労働であれば3割5分、所定休日労働であれば2割5分)を支払わなければなりません。 例えば、1時間あたりの賃金が1,500円の社員に8時間の法定休日労働を命令した場合、割増分を含む賃金=1,500円×1.35×8時間=16,200円、を支払わなければなりません。 この場合において、その後、社員が代休を取得した場合には、賃金控除=1,500円×8時間=12,000円、をすることができます。(ただし、就業規則にその根拠が必要。) したがって、差額の4,200円は、少なくとも支給する必要があるということになります。』 代休で休んだ日は賃金を支払わなくていいということは分かりました。 休日労働させた日と同じ賃金計算期間内に代休を与えた場合でも135%の賃金を支払わないといけないのでしょうか。 それとも割増分の35%だけ支払えばいいのでしょうか。 休日労働させた日の賃金はどう計算すればいいのでしょう。 1,500円×1.35×8時間=16,200円? それとも 1,500円×0.35×8時間=4,200円? 割増分の4,200円だけ支払った場合、通常支払うべき日給1,500円×8時間=12,000円を支払わないのはおかしくないですか? 単に私の解釈の仕方が違うのでしょうか。 それと、日給月給制でも日給制でも法定休日の割増の計算は同じですか?

  • 休日勤務、時間外勤務の割増賃金の考え方について

    お世話になります。 新任人事担当者です。 休日勤務、時間外勤務に対し割増賃金をいくら払えばよいかについての基本が分かっていないので、次の様な例を挙げて質問します。 ある会社の就業規則に次のような規定があるとする。 ・1日の所定労働時間は6時間である。 ・休日は土曜日、日曜日、国民の祝日とする。(いわゆる週休二日制) ・賃金は月給制である。(「完全月給制」との記載はなく、単に「月給制」とだけ記載されている。) ・時間外労働については25%の割増賃金を支払うものとする。(「所定時間外労働」とも「法定時間外労働」とも記載なく、単に「時間外労働については・・・」と記載されている。) ・休日労働については35%の割増賃金を支払うものとする。(「所定休日労働」とも「法定休日労働」とも記載なく、単に「休日労働については・・・」と記載されている。) この会社である社員が土曜日に出勤して6時間の労働をした場合、この社員に対して通常の給料以外に追加で支払うべき給料は発生するでしょうか? (私が考えるに、土曜日の6時間労働は休日労働、時間外労働のいづれにも該当しないので、通常の賃金の125%も135%もまた、100%も発生せず、休日労働・時間外労働が全く無い場合の通常の給料のみ支払えばよいと思うのですが、この考えで良いでしょうか?)

  • 就業規則の時間外労働について

    どなたか詳しい方教えていただけたら幸いです。 現状の就業規則を見ていると、時間外労働は全て届け出書類を提出するようになっていて、都度上司の許可が必要となっており、書類が無い場合は、会社の許可が無いということで時間外労働分の割増賃金は支払わないとの旨が書いてありました。36協定は5年ほど前のものがありましたが、この書類の提出事態書いていません。(書類の届出システムを作る前のものだと思います。) このような場合、時間外労働の割増賃金は届出が無いことを理由に支払わないのは良いのでしょうか?又、この様な社内制度は労働法上裁判などで争った場合どうなるのでしょうか? 個人的には、万が一不備があれば、そのような状態になる前に就業規則や36協定を整備するように会社に改善を求めようと思っています。

  • 振り替え休日の繰り延べは可能?

    1年単位の変形労働裁量制をとっている会社です。社員の休日が何ヶ月も繰り延べされ、振り替え日に休めず、その日にまた出勤してしまうの繰り返しです。届出は振り替え休日で提出されていますが、実際には事後です。36協定も結んでいます。割り増し賃金は払わなくていいのでしょうか?日曜の法定休日は休んでいます。届け出のあり方と、割増賃金について教えて下さい。宜しくお願い致します。