人財・人在・人罪？

質問

人財・人在・人罪？

経営について学んでおります。皆様のご意見、お聞かせください。

人材には3つランクがあり、それらは
「自分で考えて行動する人財」すなわち、会社の利益に大きく貢献する人
「言われた事はする人在」すなわち、給与に見合った動きだけをする人
「言われた事もしない人罪」すなわち、会社にとってマイナスでしかない人
の3つランクである。

この人財・人在・人罪の素質は、入社の段階で決まっていると思いますか？
それとも、教育の内容如何で誰でも人財にも人罪にも成りえると思いますか？

もしそうなら、中堅以上の社員が人罪である場合、それを教育で人財に育てることは可能だと思いますか？

私は、人罪→人在くらいなら教育如何でなんとかなるかもしれないが、人財に関してはその人の素質であると考えています。
要するに人財の素質を持った人材でなければいくら教育しても意味がないと考えています。

なので、ましてや中堅以上の社員を教育で正すことなんて、絶対に出来ないと考えていますが、
皆様のご意見、お聞かせ願いませんでしょうか?

回答No.4

sppla · ベストアンサー

＞この人財・人在・人罪の素質は、入社の段階で決まっていると思いますか？
ある程度は決まっているのではと思います。「自分で考えて行動する」や「言われた事はする」というのにはその人の性格も関わると思うからです。

＞それとも、教育の内容如何で誰でも人財にも人罪にも成りえると思いますか？
上で上げたように性格とかもあるので誰でもだとは思いませんが、教育の影響はある程度あると思います。いい人財候補でもろくな教育や経験を積めなければ錆びてしまうでしょうし。
それと、これまでに出ていないようですが、適材適所かどうか？というのも重要だと思いますよ、企業には多くの役職、職種がありますが人には向き不向きがあると思います。例えば社交的ではないが丁寧な仕事をする人がいたとします。この人に飛び込み営業なんかをやらせても「人罪」にしかならなそうですが、検査的な業務や事務処理をやらせれば「人在」以上には働きそうです。
また、現場でバリバリ仕事ができる人がいて、この人を昇格させて管理職にしたらどうなるか？必ずしもいい管理職にはならないと思います。人と仕事の組み合わせも重要ですよ。

＞私は、人罪→人在くらいなら教育如何でなんとかなるかもしれないが、人財に関してはその人の素質であると考えています。
このご質問での「人財」の定義は「自分で考えて行動する」となっているので、私は性格の要素も大きいと考えていますのでおっしゃる通り素質によるかなと思います。
これが「人財」の定義が「給料以上の働きができる人」となると教育により人在→人財もありえると考えますが。

個人的考えでは「自分で考えて行動する人」が会社の未来を創っていくだろうとは思いますが、組織は「言われた事をする多くの人」がいて成り立っていると思います。

お礼

回答有難うございます。

「適材適所」の考えをもっていれば、利益の面で考えたときに人は財にも罪にもなりえますね。
会社の未来を作る人が財という考えでなく、短期的に利益をあげることが出来る人を財と考えれば、社員の大多数を財とすることも不可能ではないかもしれませんね。

＞組織は「言われた事をする多くの人」がいて成り立っていると思います。
確かに、全員が全員自分で考えて行動をしたら、それこそ組織ではなくなってしまいますね。
いかに自分で考えて行動し、短期的に利益をあげ、中長期的視野をもって行動できる人を管理者とするかが重要ですね。

回答No.3

MURAI YASUSHI（@yasudeyasu）

中堅以上の社員でもモチベーションの向上を図ることは可能だと考えます。

「新しい家族の誕生」それにともなう教育費の増大
住居費の増大、という問題が起こるからです。

「可愛い子供の為に、頑張るか！」と言うのは大きなモチベーションの誘引になります。

単に会社に残って残業代を稼ぐというのではなく、
仕事の成果がボーナスアップにつながるような人事考課の制度を
提案されてみるのは、大いに意義があることだと思いますよ。

世間一般景気が厳しいと毎日報道されていますから
「我が社もボーナスが・・・リストラがあるらしいよ・・・」
と独り言をつぶやいてみるのも、人罪にはっぱをかける意味では
大いに有効でしょう。

お礼

ご回答有難う御座います。

確かに、自分に降りかかる外からの要因があれば「新たに頑張ろう」という意識が芽生えるかもしれないですね！
けれど、同時に成果に見合った見返りを得られる制度の設定は不可欠になりますね。
そうなると、現状に大満足していた人罪中堅社員の不満が出てきそうです。

やはり、危機感を常に持たせていつ自分が（リストラなどの）対象になってもおかしくないという気持ちを持たせることがじゅうようなんですね。
そうすれば、罪→在くらいには成長するかも。

補足

質問に補足させてください。

そうなると、最初の見極めを間違ってしまったり、燃え尽きてしまって一度人罪となってしまった社員は「危機感」を持たせることによってしか、人罪→人在へと正すことは出来ないのかと考えますが、

皆様、どう思われますか?

回答No.2

lions-123

＞この人財・人在・人罪の素質は、入社の段階で決まっていると思いますか？
それとも、教育の内容如何で誰でも人財にも人罪にも成りえると思いますか？

　　　　　　↓

正確ではありませんが、概要、下記のような企業論・人材活用論を経営コンサルタントの先生から教えられたように記憶しております。＜用語を質問者様の使用に変換してます＞

組織（会社）には
2割の人財と、5割の人在がおり、3割の人罪がぶら下がりパラサイトしている。
そして、いくら人罪を除去しても、その空白となった安住の座は人在の下部から、自然に補給される。
全体を人財にする事は不可能であり、強いリーダーシップと明確な目標に向けて、全員の競争と格差の中で
（信賞必罰＆実績評価）、集中力によるレベルアップ、少数化する事での精鋭化までしか出来ない。

個々の教育や訓練による戦力アップは重要だが、それは新しい薪（若手・着火剤や紙）の伸びしろ＆未知数を鍛える事が中堅中核備長炭を刺激し、ベテラン消し炭に一番早く火を付ける。
そのベテランの経験やノウハウや若手への対抗心・プライドが燃えつくす前に、如何に中堅・中核の燃え難いが燃焼パワーや持続力は高い備長炭に火をつけるかが、会社・組織・調理の成功への要諦である。

新入社員はピチピチの素材であり、如何に使い盛り付け味付けするかは、全体のコーディネーター・調理人の腕にもよる。
一それは、般論では、素材で決まる。
しかし、プロ（企業・組織）は素材を活かし、プラスアルファーの付加価値（社員教育・OJT・実践指導）を創出する。
そのプロ同士の戦いの企業競争では、素材の質は基礎要件（ファンダメンタル）だが、その活かし方・味付け・盛り付け・接客・フルコースのハーモニーは、トップの意思・グランドデザイン・統治能力（指示・命令・信望）で決まる。

そんな意味のセミナーだった。＜ご参考2～30年前であり、講師名は失念してしまいました。＞

お礼

ご回答有難う御座います。

＞そのベテランの経験やノウハウや若手への対抗心・プライドが燃えつくす前に、如何に中堅・中核の燃え難いが燃焼パワーや持続力は高い備長炭に火をつけるかが、会社・組織・調理の成功への要諦である。

ではやはり、高度経済成長で勢いよく燃え続けたベテランが、不景気の煽りで経験やノウハウや若手への対抗心・プライドが燃え尽きた後では、会社の対応が遅く、もうどうすることも出来ないということになるのですね。

＞新入社員はピチピチの素材であり、
＞プロ（企業・組織）は素材を活かし、プラスアルファーの付加価値（社員教育・OJT・実践指導）を創出する。
＞素材の質は基礎要件（ファンダメンタル）だが、その活かし方・味付け・盛り付け・接客・フルコースのハーモニーは、トップの意思・グランドデザイン・統治能力（指示・命令・信望）で決まる。

やはり、新入社員の段階で素質をしっかりと見極め、どのように扱って、どんな味を出させるのかを会社がしっかりと教育をしていかないと、人材は財にも在にも罪にも成りえるということですね。

回答No.1

motogijitu

”中堅以上の社員を教育で正すことなんて、絶対に出来ないと考えています”に同感です。
若い時に教育しても人在位にはなるでしょうが、人財には成らないと思います。
人財に成れる様な者は目を見れば分かるし、言わなくても己が何をすれば良いのかを見つけます。
成れる可能性が少しでもあるとしたら、個人の仕事上の評価出来る事を見つけ、それを褒めその道で生かす工夫をする事ではないでしょうか？

お礼

ご回答ありがとうございます。

確かに、限られた仕事においてだけであれば、「人在」あわよくば「人財」と育てる可能性はまだあるかもしれませんね！
けど、結局人罪となっている中堅以上の社員はそれすらも受け付けないのかもしれませんね。