産前休暇の前倒し勧告と、産休について

質問

10月末出産予定です。
産休をいただくつもりで2月から会社に話してあったのですが
社長から呼び出され、以下の話がありました。
・産前休暇を7月頭からとってほしい。
　（有休があるので、通勤は今月末までということになります）
　（もちろんボーナスはナシ）
・産休を取らせたい気持ちは山々だが、今の会社には
　産休中の私の分の保険料を支払う体力がない。

小さい会社で社員は４人程度しかおらず、確かにここ数ヶ月は業績が
落ちています。
ただ、社長身内の役員が数名おり（出社したことはない）、社員の
給料を削る前に役員の給料を削ることができるのでは？と思って
しまいます。

私も生活がありローンを抱えているため、産前休暇が急に早まるのも
困るし、産休が取れないと（労基法では違反ですし）なると大変
困ります。

会社は産休がダメといっているわけではないので、会社が支払う分の
保険料も自腹で払えばよい、という感じなのですが
それは違反にはならないのでしょうか。
また、産前休の早期勧告をすることは、違反ではないのでしょうか。

いざとなれば監督署へ行こうと思うのですが、
会社自体の存続に関わる、という感じで言われてしまうと
（そんなことはないと思いますが）会社を倒産の危機にさらしながら
自分のことだけ考えていいのか、など考えてしまいます。

恐れ入りますが、ご回答いただけたら幸いです。
よろしくお願い致します。

回答No.1

origo10 · ベストアンサー

１　保険料の被保険者全額負担について
　法律では、健康保険、厚生年金保険とも「被保険者及び被保険者を使用する事業主は、それぞれ保険料の半額（２分の１）を負担する。」と規定されています。
　全額を被保険者（質問者さん）に負担させることは、この規定に反することになります。
　しかし、この「被保険者と事業主と保険料の半額を負担すること」に関しては罰則はなく、保険料を納付しないことについて罰則があるのみです。
　保険者（社会保険事務所）の立場からすると「保険料を納付してもらえれば、保険料をどのように被保険者と事業主が負担しているかは問わない。（保険料を誰がどのくらい負担したかは保険者（社会保険事務所）ではわからない。）」「被保険者と事業主との保険料の負担割合は、当事者同士の問題」として、残念ながら事業主への指導等は行わないのではないかと思います。

【健康保険法第１６１条（保険料の負担及び納付義務）】
１　被保険者及び被保険者を使用する事業主は、それぞれ保険料額の２分の１を負担する。ただし、任意継続被保険者は、その全額を負担する。
２　事業主は、その使用する被保険者及び自己の負担する保険料を納付する義務を負う。
【健康保険法第２０８条（罰則）】
１　事業主が、正当な理由がなくて次の各号のいずれかに該当するときは、６月以下の懲役又は５０万円以下の罰金に処する。
　三　第１６１条第２項又は第１６９条第７項の規定に違反して、督促状に指定する期限までに保険料を納付しないとき。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%92%8d%4e%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=T11HO070&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（健康保険法）
【厚生年金保険法第８２条（保険料の負担及び納付義務）】
１　被保険者及び被保険者を使用する事業主は、それぞれ保険料の半額を負担する。
２　事業主は、その使用する被保険者及び自己の負担する保険料を納付する義務を負う。
厚生年金保険法第１０２条（罰則） 　事業主が、正当な理由がなくて次の各号の一に該当するときは、六月以下の懲役又は５０万円以下の罰金に処する。
　四　第８２条第２項の規定に違反して、督促状に指定する期限までに保険料を納付しないとき。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%fa%90%b6%94%4e%8b%e0&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S29HO115&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（厚生年金保険法）

２　産前休の早期取得勧告について
　労働基準法第６５条第１項では「６週間（多胎妊娠の場合にあつては、１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。」と規定されていて、産前の休業については女性労働者からの請求が要件となっています。
　また、労働基準法第６５条第２項で「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。」と規定されていています。
　「他の軽易な業務への転換」とは「原則として女性労働者が請求した業務に転換させる趣旨」とされ、「座ってできる仕事等が職場内にない場合は、新たに仕事を作ってまで応じる必要はないこととされていて、社員の方と良く話し合って、休憩時間を通常より多く取れるようにする、勤務時間を短くする等の配慮を行うことが望ましい。」というのが厚生労働省の見解のようです。この配慮の中には、休業も入ると思いますが、「他の軽易な業務への転換」を希望されていないのであれば、休業は労働基準法第６５条第２項に根拠（軽易業務への転換困難のための代償措置）があるとは言えないと思います。
　労働基準法とは別に男女雇用機会均等法１３条に母性健康管理に関する規定があり、この規定に基づく指針（告示）や通達の中に「作業の制限、勤務時間の短縮、休業等」があります。これは、つわり等のためこれまでと同じ就業が困難になった場合の女性労働者保護の観点からの措置で、医師等の指示がなく、女性労働者が希望しない場合、男女雇用機会均等法１３条等に基づく休業ではないと思います。

【労働基準法第６５条（産前産後）】
１　使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあつては、１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
２　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
３　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
【男女雇用機会均等法１３条（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）】
１　事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法）
【妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針：平成９年９月２５日　労働省告示第１０５号】
２　事業主が講ずべき妊娠中及び出産後の女性労働者の母性健康管理上の措置
（３）　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置について
　事業主は、その雇用する妊娠中又は出産後の女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき、医師等によりその症状等に関して指導を受けた旨の申出があった場合には、当該指導に基づき、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の必要な措置を講ずるものとする。
　また、事業主は、医師等による指導に基づく必要な措置が不明確である場合には、担当の医師等と連絡をとりその判断を求める等により、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の必要な措置を講ずるものとする。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-30-3.htm（指針）
【雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について　平成９年１１月４日 基発第６９５号・女発第３６号：各都道府県労働基準局長、各都道府県女性少年室長あて労働省労働基準局長・労働省女性局長通達】
第一 二指導事項を守ることができるようにするための措置(法第２７条（現１３条）関係)
ハ　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置
　指針２(３)は、妊娠中又は出産後の女性労働者が、健康診査及び保健指導を受けた結果、医師等からその症状等について指導を受け、それを事業主に申し出た場合には、事業主は医師等の指導に基づき、当該女性労働者が指導事項を守ることができるようにするため、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の措置を講じなければならないことを明らかにしたものであること。
　また、担当の医師等による当該指導に基づく措置の内容が不明確な場合にも、担当の医師等と連絡をとり判断を求める等により、必要な措置を講じなければならないことを明らかにしたものであること。
(イ)　対象とする女性労働者の範囲
　指針２(３)は、妊娠中及び出産後１年を経過していない女性労働者を対象とするものであること。「出産後１年を経過していない」とは、出産日の翌日から数えて１年目に当たる日の前日までをいうこと。
(ロ)　措置の具体的内容
　「作業の制限、勤務時間の短縮、休業等」は、症状等に対応する措置の具体的内容として例示したものであり、「等」には、例えば、つわりの症状に対応するために悪臭のする勤務場所から移動させる等作業環境の変更が含まれること。
　また、妊娠中及び出産後の症状等の内容及び程度は、女性労働者によって様々に異なるので、事業主は医師等の指示に従い、必要な措置を講ずるものであること。
　なお、措置の具体的内容については、企業内の産業保健スタッフや母性健康管理推進者の助言に基づき、女性労働者と話し合って定めることが望ましいこと。その場合、勤務時間の短縮の程度等の具体的な措置内容の判断に当たっては、症状には個人差があることにかんがみ、個々の症状を勘案して、決定することが望ましいこと。また、産業保健スタッフや母性健康管理推進者に相談する際には、別表を参考として決定することが望ましいこと。標準的な内容としては、次の措置が考えられること。
ａ　作業の制限
　「作業の制限」は、必要かつ充分なものを行うこと。例えば、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限、同一姿勢を強制される作業の制限、腰に負担のかかる作業の制限、寒い場所での作業の制限等の措置が考えられること。
ｂ　勤務時間の短縮
　「勤務時間の短縮」は、症状等に対する医師等の指示に従い、必要かつ充分な措置を講じること。
ｃ　休業
　女性労働者が、医師等から休業すべき旨の指示を受け、申出を行った場合は、事業主は医師等から指示された措置が必要な期間、休業の措置を講じること。
(ハ)　医師等の指示が不明確である場合における事業主がとるべき具体的措置
　「医師等と連絡をとりその判断を求める等」とは、事業主がとるべき対応の例示を示したものであるが、指針２(３)の場合は、女性労働者の妊娠の経過に異常又はそのおそれがある場合であるので、事業主は、女性労働者を介して担当の医師等に確認をとり、その判断を求めたり、企業内の産業保健スタッフに相談する等により必要な措置を講ずること。その場合において、医師等による指導又は企業内の産業保健スタッフによる措置の判断を行うに当たっては、別表を参考にすることが望ましいこと。
(ニ)　休業中等の待遇
　妊娠中の症状等に対応し、確実に医師等の指導事項を守ることができるようにするためにも、休業中等の賃金等の取扱いについては、契約ないし労使で話し合って定めておくことが望ましいこと。

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=7027（通達）
（旧第２６条→現１２条、旧２７条→現１３条）
http://www.kagawa-roudou.go.jp/jigyousya/10-3-2.html（母性健康管理：香川労働局）
http://www.kagawa-roudou.go.jp/jigyousya/10-3-1.html（母性健康管理：香川労働局）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05e.pdf（女性労働者の母性健康管理のために：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05f.pdf（働きながらお母さんになるあなたへ：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html（女性労働者の母性健康管理のために：厚生労働省）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu8-4.html（母性健康管理）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu8-5.html（母性健康管理）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei20.html（母性健康管理）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau18.pdf（母性健康管理）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A093.pdf（母性健康管理）
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai08.html（男女雇用機会均等法Ｑ＆Ａ）
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai09.html（男女雇用機会均等法Ｑ＆Ａ）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-18.htm（労働基準法のあらまし（女性関係））
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=5688（労働基準法の施行に関する件：昭和２２年９月１３日 発基第１７号 都道府県労働基準局長あて労働次官通達）
法第６５条関係
　第６５条第３項は原則として女子が請求した業務に転換させる趣旨ですること。

お礼

ご回答ありがとうございました。
結局、自己負担分の保険料を先払いすることで産休はとれるということになりました。
ただ、産前休については「来月（６月）以降は最低賃金でよいならのこってもよい」といわれ、（これは確実に違反ですが）引継ぎもあるので６月２０日まで勤務し、６月２１日から産休に入ることになりました。
「労働基準監督署に相談します」、といったのですが「ないものは払えない」の一点張り・・・。
この会社に戻って来たいのかわからなくなりましたが、まあ一応そういう形で決着がつきました。
くよくよ考えず、元気な赤ちゃんを産むようにのんびり過ごすことにします。
色々教えていただきありがとうございました。

回答No.2

origo10

３　男女雇用機会均等法
　「産前休の早期取得勧告」をどうとらえるかについては、質問者さんや赤ちゃんの健康・安全を思っての「会社からの善意の申し出」というのが会社の立場だと思います。
　しかし、男女雇用機会均等法第９条第３項で「妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い」が規定されており、「妊娠したこと」を理由に「不利益な自宅待機を命ずること。」は「解雇その他不利益な取扱い」に該当するとされています。（指針第４ ３（２）ト)
　厚生労働省の通知では「事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に強要することは、(2)のトの『不利益な自宅待機を命ずること』に該当すること。」とされ、質問者さんのケースがこれに当たるのではないかと思います。（指針第２ ４（７）ロ）
　「会社からの善意の申し出」であれば、その申し出を受けるか、断るかは質問者さんが自由に決めることができ、質問者さんがこの申し出を断っても「産前休の早期取得」を強要するようであれば、法的には男女雇用機会均等法第９条第３項違反であり、会社都合の休業（使用者が労働者を違法に出勤させずに労働者の意に反し休業させること）になるのではないかと思います。
　仮に１０月３１日ご出産の場合、労働基準法上の産前休業（６週間）は９月２０日からです。６月から年次有給休暇を取得し、７月から「産前休の早期取得」をした場合、賃金は無給の可能性が高いと思います。
　この７月から９月１９日までが無給であれば、休業手当（労働基準法第２６条）の支払義務が会社に発生する可能性があるように思います。（労働基準法上の休業手当は平均賃金（労働基準法第１２条）の６割ですので、休業手当１日分は通常の１日分の賃金の６割より低くなると思います。）

【男女雇用機会均等法第９条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）】
３　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法）
【男女雇用機会均等法施行令第２条の２（妊娠又は出産に関する事由）】
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S61F04101000002&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法施行令）
【労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針第４ ３（３）】
ハ　事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に強要することは、(2)のトの「不利益な自宅待機を命ずること」に該当すること。
　なお、女性労働者が労働基準法第６５条第３項の規定により軽易な業務への転換の請求をした場合において、女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ、客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合、女性労働者がやむを得ず休業する場合には、(2)の
トの「不利益な自宅待機を命ずること」には該当しないこと。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/image/01_kintou/shishin_sabetsu.pdf（２４・２５・２６ページ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
【改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について 厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知 第２ ４（７）】
ロ 指針第４の３（３）ハのなお書きについては、あくまで客観的にみて他に転換すべき軽易な業務がない場合に限られるものであり、事業主が転換すべき軽易な業務を探すことなく、安易に自宅待機を命じる場合等を含むものではないことに留意すること。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/image/01_kintou/tsutatsu1.pdf（平成１８年１０月１１日付け　雇児発第１０１１００２号 改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について 厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）

http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa03_04_01.html（休業手当）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin02.html（休業手当）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1433/C1433.html（休業手当）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A141.pdf（休業手当）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau30.pdf（休業手当）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200504.html（休業手当）http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimukyoku/qa/qa04.html（休業手当）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1404/C1404.html（平均賃金）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A69.pdf（平均賃金）

４　その他
　ボーナスについては、退職するわけではないので、「基準日に勤務実績がないのでボーナスはなし」という結論には簡単にはならないのではないかと思います。
　法的には上記のように考えられますが、法律どおりいかないのが現実で、質問者さんもお困りのことと思います。
　社会保険料の負担のことも、産休の早期取得についても、法律より会社の都合を優先しているようですし、法律等を遵守することは金銭的にも難しいのかもしれません。
　ただ、会社の都合を全て聞かなければならないかというとそうではないと思いますし、「いざとなれば監督署へ行こうと思う」との質問者さんのお考えもあると思います。
　妊娠を報告すると違法な退職勧奨（強要）等が行われることが多いという現実もあり、質問者さんも退職等は望んでいないと思います。
　法的なことについてそれぞれの機関に確認し、根拠を確認した上で、会社が法律上の義務を守れないのであればどのような代償措置を考えているのか等について、会社と話し合うということを検討されてはいかがでしょうか。
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200501.html（産休とボーナス）
http://www.pref.oita.jp/14530/rousei/sodan/sou1-1.html（産休とボーナス）
http://www.unyuroren.or.jp/home/horitsu/horitu/h055.htm（産休とボーナス）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3421210.html（ボーナス）
http://www.sia.go.jp/sodan/madoguchi/shaho/infom-index.htm（社会保険事務所）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou07.html（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data01.pdf（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html（労働局雇用均等室　解決事例）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/soudan.html（労働局雇用均等室　解決事例）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data02.pdf（均等法に基づく紛争解決援助制度）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html（労働基準監督署）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3547921.html（産休中の退職勧奨）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html（産休取得困難）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A142.pdf

お礼

丁寧なご回答をいただき、誠にありがとうございます。
頂いたURL情報含め、じっくりと読ませていただきました。
やはり産休の早期勧告は、違法と考えられるとのこと、
ほっとしました。
産休中の保険料負担については、残念ながら罰則はないのですね・・・。

社長は私が「わかりました。」と簡単に了承すると
思って話したようです。
会社の状況を考えると自分の言い分のみ100%通すのは
厳しいようなので、
（他の社員への夏季ボーナスも、なさそうな雰囲気です。）
産前休暇の早期取得と夏季ボーナスの放棄については
実際のところ諦めるほかないかな、と思っています。

現在、以下の希望を再度会社に伝えたところです。
１）少なくとも7月末までは会社に来たいという旨
２）産休は（自己負担分の保険料のみの負担で）とらせていただきたい
いう旨

１）はこちらがある程度譲るので、２）はお願いしたい、という感じです。

「保険料を払いたくても無い袖は触れない」と言われてもいるので
いざとなれば、監督署へ相談してみます。
罰則規定がなくても、何らかの方法があるかもしれませんしね。

色々教えていただきありがとうございます。
大変心強く感じました。
このあとの成り行きなど、またご報告させていただきます。
本当にありがとうございました。