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退職金制度
１０人未満の会社を経営しているものです。 もともと弊社は退職金制度はなく、退職年齢なども特に定めてはおりませんが、今年４月に22年程勤務していたものが、60歳になり退職致しました。長年の勤務もあり、社長として「がんばったなぁ、退職の際にはなにか考えとくな」と言っておりました。 しかし、この社員が退職する際、関わっていた仕事が中途半端なままで、お客とのやり取りの件でトラブルが起こりました。客は「●●さんに言っておいた」と言い、退職した社員に確認すると「いやー、わしは聞いてない」となり、直接客と話をして欲しいと言った所、「もう退職したから、適当にやって」などと言った無責任な発言で、解決の糸口がなくなりました。結局弊社はおよそ120万円ほど出費し、客の要望通りの現地での変更改造を致しました。実は他にも中途半端な処理が多々見つかり、社員達が苦労してカバーしておりました。 こういった件があり、財務的にも心情的にも何も施す事をしていなかったのですが、最近退職金を要求する内容の手紙が届きました。社内で話し合った後、永年の勤務を鑑みて、寸志として30万円用意しますと答えたところ、そんな金額では容認できないと再度書面が届きました。 こちらとしては、30万円は撤回し、実質損害額120万円相当をどうにかしてと言った内容の文章を送ろうかと思っておりますが、どうでしょうか？法律的な観点からやその他お気づきになられた点などアドバイスをお願いします。
- nobu730
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- aoba_chan
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＃１の方のとおり、もともと就業規則上に明確な規定がない退職金であれば、支払う必要はありません。 ＞永年の勤務を鑑みて、寸志として30万円用意しますと答えた ここから判断すると、おそらく規定はないのでしょうね。 もしも就業規則に何か退職金規定があるのであれば、これは賃金の後払い的な性格を有するものなので、賃金全額払いの原則に基づき、支払わなければいけません。前述のように根拠のない退職金では、そういった賃金の後払い的なものとはみなされないわけです。 なお、明らかにその退職者の責任において損害をこうむったのであれば、損害賠償請求をすることは自由です。 この場合、30万円の退職金が就業規則に基づくものであった場合、差し引き90万円を請求するのではなく、30万円を支払った後で120万円を新たに請求する必要があります（前述の「賃金全額払いの原則」による）。
- happy_dog
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こんにちは ちょっと違う例ですが、金融機関に勤務していた時代ですが 例えば営業職が退職する場合、すべての顧客に手紙および電話で確認します つまり弊社で把握している残高は○○ですが、合ってますか？ 仕掛かり中の取引はございますか？等々です これらすべて回答が返ってこないと退職手続きを行いません。 そういう意味では「退職時」に確認しておくべきだった というのはあると思いますが、それはすでに終わった事として 現在の顧客と付き合いということを考えると、すでに退職した 社員と「言った言わない」をするのは得策ではなく 「直接客と話をして欲しいと言った」というのはビジネスの方法としては ちょっとどうかと思います。 最初から現在の社員で対応すべきだったと思います。 もともと退職金制度がない以上、払う必要はないと思いますが 「22年の勤務に対して、寸志３０万円」ということであれば それを振り込むことで解決すべきだと思います。 増額することも減額することもないと思います 寸志に対し、退職した社員が少ないと文句言ってくるのも変な話ですが、 最期の仕事の中途半端な状況を盾に１２０万請求するのも変な話です 中途半端な状況で退職させてしまったのは「会社の落ち度」だと思います せっかく２２年勤務していただいた方なので、すっきり寸志３０万円で 決着がよろしいかと思います。
#1さんと同意見です
- ossan2006
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もともと退職金制度がない以上、退職金など1円も払う必要はありません。
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