雇用契約解除(クビ）にできるでしょうか。

質問

中途で入社した人ですが、上司の指示に従わず自分勝手な行動をとり仕事のミスも多く困っています。
退職を勧告したいですが、もし自主退職しない場合会社が雇用契約を解除することはできるでしょうか。
感情論ではなく、法的にどんな問題がありますでしょうか。
よろしくお願いします。

回答No.5

neKo_deux · ベストアンサー

> 不当解雇となって裁判とかになるのが怖かったですが、
> 就業規則や労働協約を調べて法的に問題ないようにしたいと思います。

この通りで、30日前に予告または解雇予告手当てを支給すれば無条件に解雇できると言う事ではないです。

> 上司の指示に従わず自分勝手な行動をとり仕事のミスも多く困っています。

一般的には、口頭注意→文書注意→始末書提出→減給や減棒の懲戒処分→懲戒解雇と、段階を踏んで処分を行います。
状況によっては、配置転換や停職などの処分も有効です。

まずは、上司の指示に合理性があることが大前提です。
法令、就業規則などでこう決まってるから、これこれこうする事などと、理論立てて注意を行います。
口頭注意の場合も、しっかりと日時や内容を記録しておきます。

始末書を書いてもらう場合、何が原因か？今後、同じトラブルや類似のトラブルを起こさないためにどうするか？を本人に提示してもらいます。
トラブルの種類が多岐に渡るのなら、１度や２度ではすまないかも知れません。

減給や減棒を行う際には、労基法により、減給できる上限が決まっています。
ボーナスに関しては、原則では賃金でないので支給しないって事が可能なんですが、実質的な賃金の一部である旨主張されると時間稼ぎされますので、賃金に準じた減額が無難。

最終的な懲戒解雇の際には、問題解決の手は尽くしたが、会社の責でなく問題解決できなかったので、止むを得ず解雇するという状況になっている必要があります。
当人からの反論でありがちなものだと、
・就業規則がいつでも閲覧できない状態だった、業務のマニュアルが無かった、きちんとした社員教育が行われていなかった、とか。
・ミスをしたのは、作業内容をチェックする要員を配置していないから。
とか何とか。

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> 採用よりも辞めてもらうことの難しさを痛感しています。

一旦採用してしまうと、労働者の権利は洒落にならないくらい手厚く保護されます。
辞めてもらうには、時間もエネルギーも浪費します。

当人と話し合いで解決できれば、何よりなんですが…。

お礼

詳しいアドバイスありがとうございます。
私は、民法にある 「各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、
解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。」 という条項と、
就業規則に退職の場合も解雇の場合も1ヶ月前に通告、という規定で問題なくいくのかなと思っていましたが、
やはり大変だということが分かりました。
裁判とかになったら会社のイメージダウンとかも心配です。

配置転換しても同じでしたが、解雇も手続きの煩雑さと時間とエネルギーの浪費をを考えると、
本人が自主退職するまで放置しておいた方がいいかな、とも思ってきました。

回答No.7

hisa34

クビにできます。解雇自由の原則です。解雇が自由だから、労働基準法第２０条（解雇の予告）、第１８条の２（解雇）などがあるのです。
３０日前に解雇を予告するか、３０日分の解雇予告手当を支払えば解雇できます。あとは解雇の理由が合理的かどうかの判断だけです。
＞上司の指示に従わず自分勝手な行動をとり仕事のミスも多く困っています。
このケースは例えばモデル就業規則の解雇事由
「勤務成績又は業務能率が著しく不良で、その他従業員として不都合な行為があったとき」に当てはまります。勿論“いきなり”より何度か注意してからの方が良いでしょう（確かに記録をとっておいた方が良いでしょう）。
解雇された労働者がこのあと何をしようが、手続を踏み、事由が正当ならば何も恐れることはありません。堂々とあっせんでも裁判でも組合でも受けてやれば良いのです。会社を困らせ使用者をこんなに悩ませる労働者を保護するために労働基準法等の法律があるのではありません。
蛇足ながらこうした毅然たる態度が他の社員にも好影響を与える筈です（他の社員もその労働者のクビを待っていたかもしれません）。勿論会社にも日常法令遵守の姿勢が必要です。

回答No.6

noname#117386

#4です。

＞けん責処分等をして始末書を書かせるというアクション・・、を踏んだ方がいいとは思いますが、
＞けん責をしても言い逃れ、責任転嫁し、始末書は絶対出さないような人ですので悩んでいます。、

これ自体、業務命令不服従という懲戒対象の行為になりますので、すくなくとも事実を記録しておく様にしましょう。

補足します。
私の勤務先の就業規則では、懲戒解雇は事由が明確になっていれば即時解雇可能という条件で制定され、労組、労基に了解をえられています。また懲戒解雇に値する事由というのもよほどの想定外の場合をのぞき事細かく規定されていますので、このようなケースの場合きちんと手順を踏んでいれば問題なく追放できます。ただしきちんと法規、社内規則に則ってことを進めているんだと言うことを相手に毎回通告・説明し、それを記録しておくことが実務上必要でしょう。こういう場合の対応マニュアルを人事、法務部署で用意していないのでしょうか？

仕事を与えない、あるいは実行不可能、意味のない仕事などをさせて自主退職を期待すると不当労働行為と言うことで会社が弱みを握られることになりますので注意が必要です。

回答No.4

noname#117386

就業規則は無いのですか？
懲戒解雇に至るまでには、けん責、出勤停止，減給、諭旨退職、懲戒解雇等の手順を踏んでおいたほうが後腐れないと思います。その際規則が有れば話が簡単です。おまえは何条違反だから例えば減給処分にするという風に事務的に処理を進められます。

懲戒解雇は一月分の賃金を渡して即時行えますが、事前に少なくともけん責処分等をして始末書を書かせるというアクションを２，３回行っておいたほうが不当解雇だなどと騒がれても安心でしょう。

お礼

就業規則には、
（解雇）
職務の遂行に必要な能力を著しく欠き, 且つ他の職場に転換することができないとき・・・・

となっています。

けん責処分等をして始末書を書かせるというアクション・・、を踏んだ方がいいとは思いますが、
けん責をしても言い逃れ、責任転嫁し、始末書は絶対出さないような人ですので悩んでいます。

回答No.3

slotter-santa

労働基準法の観点だけでいえば
手続き部分（３０日前予告か３０日分の平均賃金＝労働基準法第２０条）
と
正当性部分（正当な理由なければ無効＝労働基準法第１８条の２）
の２つがあります。
前の方が解雇予告除外認定について説明していますが、これはかなり厳格な要件があり、「就業規則違反」というだけでは認められません。このケースの場合はわかりませんが、かなり厳しいという印象を持ちます。
正当性部分については、出る所に出て判断する、ということになりますし、相手方の言い分も聞いてみないと、というところですが、しばし注意して、何回も指示したにもかかわらず、従わない・・・というような感じなら問題ないものと思われます。

お礼

民法では、
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第627条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。

となっていますが、労働基準法の正当性部分（正当な理由なければ無効＝労働基準法第１８条の２）
にも規定があったんですね。
民法と上記労働基準法に矛盾があるような気がしますが。。

回答No.2

thor

解雇するには、一般に、態度を改めるよう指導したが、なお従わないような状況であることが必要です。

ついでながら、懲戒解雇であっても、予告や予告手当なしの解雇はできません。
解雇理由について、労働者本人に責任があると労基署の認定を受けた場合に限り、即時に解雇することができます（労基法20条）。

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1442/C1442.html
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku03.html
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200309.html

お礼

回答ありがとうございます。
採用よりも辞めてもらうことの難しさを痛感しています。
教えていただいたサイトをじっくり読んで問題ないように対応
したいと思います。
ありがとうございました。

回答No.1

zonu

雇用契約は当然解除できます。
但し気をつけなければならないのは
一定の期間以上前に予告するか
即日の場合は賃金を保証することです
下記URLがわかりやすいのではないでしょうか

参考URL：

http://www.office-rapport.net/kaiko.html

お礼

早速の回答ありがとうございます。
不当解雇となって裁判とかになるのが怖かったですが、
就業規則や労働協約を調べて法的に問題ないようにしたいと思います。