就業規則違反の状態？労働基準法に照らし合わせて問題点を解説
- 私が勤めている会社は有給休暇がなく、勤続十三年ですが一度も有給の話を聞いたことがありません。就業規則に記載されているのかすら分かりません。
- 就業規則は一度だけ目の前で見せられ、監督署に届け出済みと言われましたが、従業員の代表選挙や承認が行われていません。労使協定についても説明や確認がありません。
- 就業時間では8時始業で18時以降の残業がありますが、過去は19時以降の残業もありました。このような就業規則でも有効なのでしょうか？労働基準法に違反しているのではないかと疑問に思っています。
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就業規則が違法状態？
私が勤めている会社は有給休暇がありません。勤続十三年ですが、一度も有給云々という話を聞いた事は無く就業規則に記されているのかすらわかりません。 就業規則は「これ、この通りきちんと監督署に届け出済のものがありますよ」とパラパラと目の前でめくって見せられた事が一度あるだけです。７～８年前に届け出たということですが、従業員の代表を決める選挙や承認は行われていません。代表者として署名している人は会社側に言われて断れずに、届けたあとの追加の労使協定にも内容の説明や確認もないまま今現在もたまに署名させられているようです。 就業時間では、8時始業で残業は18時以降しかつきません。去年の5月までは19時以降からでした。これも就業規則により・・・ということで普通にまかり通っています。 他にもいろいろあるのですが、労働基準法に違反していると思われるような、このような就業規則でも有効なのでしょうか？私自身も周りの者もこういった事に疎いので何でも会社の言いなりになっていますが、やはりおかしいと思うので、何かアドバイス等ありましたら教えて下さい。
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会社と交渉をするには、微妙(危ない)な立場になるでしょうから、最寄の労働基準監督署に電話で次のように告げて監督署から調査(指導)してもらうといいですよ。 「△△にある○○という会社の従業員ですが、私の会社には有給休暇がありません。会社には言いにくいし、面と向かって言うと嫌われますし、解雇されるかもしれません。監督署の方から指導してもらえませんか?」 あなたの名前等を言わなくても、監督署は聞いてくれるはずです。一度、電話してみるといいですよ。
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- hekiyu
- ベストアンサー率32% (7194/21844)
労働基準法というのは、守るべき最低限度を 定めた法律です。 だから、これに違反する就業規則は、その部分は 当然に、効力を持ちません。 そもそも、就業規則は官庁に届け出をするはず なのですが、会社の従業員は１０人もいないので しょうか。 １，有給を取らせないのは違法です。 ２，就業規則は、従業員が何時でも見れるように しておかねばなりません。 ３，代表を定める手続きにそのような瑕疵があれば それは違法です。 違法だから直ちに無効になる、とは必ずしも言えません。 ４，過去の例でいいますと、会社と揉めた人は皆２年以内 に辞めています。 充分に注意して下さい。 やるときは、辞める覚悟、とか仲間を造ってからやる とか、戦法を練るべきです。 仲間を募り、そのまま組合にして、そして会社と結託して 組合幹部として甘い汁を吸う、という手もありますぞ。
お礼
貴重なご意見をありがとうございます。 社員は25名程の会社です。 最後の下りは遠慮しておきます。
- pasocom
- ベストアンサー率41% (3584/8637)
ひどい会社ですね。 法律（労働基準法）では、 「（労働条件の明示） 第15条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項（中略）については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」 ですから、「就業規則は・・・目の前でめくって見せられた事が一度あるだけ。」というのがそもそも違法です。普通は雇用した時点で従業員全員に配布すべきものですので。 で、肝心の「労働基準法に違反していると思われるような、このような就業規則でも有効なのでしょうか？」については 「（法令及び労働協約との関係） 第92条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。」 と、きっぱり書いてありますので、誰が署名していようと違法なものは違法です。 有給休暇についても当然違法状態です。 「（年次有給休暇） 第39条 使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」 が守られていないようですね。 あまりひどいようでしたら、一度お近くの労働基準監督署にご相談下さい。 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html あまり当てにならないという話もありますが、他に相談するとしたら専門の弁護士や下記のようなサイトくらいです。多少お金が掛かるかも・・・。 http://www.justanswer.jp/employment-law/?r=ppc http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/index.html http://horitu-sodan.com/work/ http://www.roudou.org/
お礼
大変参考になりました。 ありがとうございました。
- kentkun
- ベストアンサー率35% (1107/3093)
監督署に届け出ている就業規則が「有給休暇がない」とか「指定時間を超えないと残業をつけない」等の文言があるわけがなく、届けられている就業規則と会社が従業員に説明している就業規則とは若干の相違があると思われます。 法律では半年間勤務すれば１０日間の有給休暇が認められますが、これは就業規則に書かれていなくても認められます。 当然のことながら法律が優先されるからです。 ですから、従業員の対処法としては、就業時間をを超える「残業」は、各自が期間を決めて自主管理する。 有給休暇も、わざと有給休暇取得申請を作成し会社側に提出する。 そういうことを１ヶ月間やってみて、その結果会社は労働基準法をこういう形で違反している、と事実を所轄官庁へ文書でまとめて提出しましょう。 もちろんその前に会社へ提出し、認めなければ所轄官庁へ提出する、という交渉方法もありますが、注意しなければいけないのは、従業員側の先頭に立つ人間はいろんな理由をつけて解雇、または左遷される可能性が強いので、そういったことも事前に対策を練って交渉されたら良いと思われます。 もしくは「ひとりでも加入できる労働組合ユニオン」 http://www.rentai-union.com/ に相談されるか、ですね。頑張ってください。
お礼
ありがとうございます。 おっしゃる通り従業員の先頭に立って会社にモノを申していた人が 昨年おかしな理由で解雇されてしまいました。 気をつけてがんばります。
- watch-lot
- ベストアンサー率36% (740/2047)
労基法では、1日8時間以内、1週間で40時間以内の労働であるのなら問題になりません。それを超える場合に初めて労使間の36協定（時間外協定）が必要となるのです。 有給休暇も必須ではなく、労使間で取り決めした就業規則が原則となります。 つまり、ご質問の内容だけでは直ちに違法状態とは言えませんが、労働者の代表の取扱が問題のようですので、これについては基準局から指導してもらうようにしてもらえばいいと思います。
お礼
参考にさせていただきます。 ありがとうございました。
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回答ありがとうございます。 大変参考になりました。