派遣元会社の解雇通告についての質問です

質問

派遣会社の正社員ですが、
5年ほど派遣されていた派遣先より
業務縮小ということで、来年1月末で契約終了を通達され、
所属している派遣元の会社に連絡したところ、
派遣先の契約が完了する来年1月末までに、
次の現場が決まらなかった場合は派遣元の方も
退職の手続きをさせていただきます。
という話を数日前にされました。

私は今の現場が契約終了になっても、当然、所属の派遣元会社が
次の現場をさがしてくれるものと思っていたため、
1月末で失業する可能性が高い状態になってしまいました。

いろいろ調べてみましたところ、
派遣元の会社が今まで派遣されていた派遣先が契約終了になったという理由で
派遣元までも同じタイミングで退職（解雇）とすることは、
法律的には認められないということがわかりました。

そこで質問させていただきたいのは、
来年1月末までに次の現場が決まらなかった場合に、
2月以降も待機とさせていただき、その間の休業手当を要求したいのですが、
それは問題ないでしょうか？

また、一般的に派遣会社でひとつの現場が終了して、次の現場へ移る際に
次の現場がすぐには見つからず、休業手当のある待機となった場合に、
どれぐらいの期間、待機期間が続くと会社都合の解雇になるものなんでしょうか？

ご回答をよろしくお願い致します。

回答No.4

seble

特定の登録しかなく、社長も社員というような話をしていたのならたぶん常用型なのでしょう。
となると、通常の社員と同様に直接雇用されている訳ですから、そう簡単に解雇する事はできません。派遣先は関係なく、単に1つのプロジェクトが終了した程度でしかありません。
派遣元会社は引き続き、定年制があればそこまで、無いなら死ぬまで雇用義務がありますから、本社に勤務するなり別のプロジェクト（派遣先）に送り込むなりする事になります。
業績不振でどうしても解雇しなければならない、という場合は、いわゆるリストラ解雇であり、整理解雇の4要件を満たす必要が出てきます（概略は検索して下さい）特に、人選の部分で問題があるように思えます。
本来は仕事が無いなら本社勤務にすべきですが、どうしてもなら休業手当を払って休業、待機させる事もできなくはないです。ただ、それはあくまでどうしても、という場合であって、順序から行けば普通に勤務を要求すべきと思います。
（6割でも生活に問題ないなら、出社する必要が無いのでそれも悪くはないですが、後に不当解雇で裁判というような場合には、最初からの休業要求は就労意欲が少ないとして不利になりかねません）
交渉や裁判は1人では難しいでしょうから、労働弁護団や一般労組などへの相談をお勧めします。

回答No.3

seble

常用型であれば話はまるで違い、通常の解雇手順になります。
予告云々以前に正当な解雇理由が必須となります。
しかし、きちんとした契約書とか無いのでしょうか？
派遣元会社は常用型の登録しかしていませんか？
（派遣許可の番号から厚労省のページで検索できるはずです）
就業規則とかどうなっていますか？
そこがはっきりしない事には話が進みません。

お礼

ご回答ありがとうございます。

会社HPに特ではじまる派遣認可番号が
書いてあり、厚労省のページの検索でも
ヒットはしましたが住所等の
わかっている情報しか
書かれていませんでした。

就業規則も見たことももらったこともないため、
会社に就業規則と解雇の理由を
送っていただくように連絡をしようと思います。

回答No.2

seble

一部職種は除きますが、一般の派遣契約は3年が限度で、この時点で派遣先は労働者に対して雇用申し入れ義務が発生します。つまり、労働者が希望すれば社員として雇用しなければなりません。2年前にありましたか？断ったのなら仕方ありませんが、申し入れ自体が無かった場合、本来はそのまま派遣先へ就労できたはずなので、現在は先の社員と見なされるべきでしょう。ですから、業務縮小による解雇は有り得るにしても、派遣契約の終了という扱いは極めて違法性が高いと思います。

そこを飛ばして、通常の派遣のままである。前回の申し入れは拒否したと仮定すると2年で中途終了と解釈できます。
派遣契約の中途解約は契約違反ですから、先は派遣元との交渉になります。もっとも、現実には派遣元が苦情を言える立場にないため、そのまま通ります。しかし、それでも最低限、解雇予告と同等の責任があります。ただ、今回は30日以上前なのでこの点はクリアしています。

解約が合法であるとすると、次は派遣元対労働者の関係になります。
ここが質問の主旨ですが、原則として派遣契約は単なる登録だけで、派遣元との雇用契約は派遣先がある期間だけです。もっとも、中途解約に限っては即座にできませんが、先との派遣契約が破棄されてしまった以上、やむをえない事由として認められる可能性が高いです。その場合も予告義務は免れませんが30日前の予告は完了しているため問題はありません。
解約（解雇、登録だけ残せる）がほぼ合法的である以上、休業手当の請求は絶望的です。

という事で、派遣労働者は極めて不安定な立場であって、中途解約（解雇）であっても争える余地はほとんどありません。
休業手当などで争わずに、最初に書いた雇用義務で争う方がずっとましです。

お礼

ご回答ありがとうございます。

私の現在の年齢等の条件が、次の仕事を探すにあたって
難しいために、
次の仕事を探す期限を一方的に
現在の現場の契約終了と同時に
派遣元の当社としても退職の手続きを
させていただきますと言ってきてる状況ではないかと
推測しています。

だとすると2月以降、待機させてもらったとして、
その間に派遣元の方で現場を探していただいたとしても、
結局、探したけども条件の合う現場は見つからなかった
という結果になる可能性は高いのではないかなと思っています。

そういう意味で、その待機期間の間の休業手当はもらいたい
と思っていますと書かせていただきました。

そうなると最後はやはり会社都合での解雇になるかと思いますが、
私的には、今の現場が契約終了となると同時に
派遣元としても退職とさせていただきますというのは、
都合の良すぎる話ではないかな？と感じています。

せめて今の現場が終わった後の1～2ヶ月ぐらいは
待機させていただき、もちろんその間の休業手当も払っていただき、
それでも派遣元が次の現場を見つけられなかったというならば、
解雇に応じるのも仕方ないかなとは思っています。

しかし、最初から待機の話は一切なく、
今の現場が終わると同時に派遣元としても切りますと
言われた今の状況では、最初から
次の仕事を探す意思を放棄している印象を強く受けました。

また、私は派遣元会社の社長から、何度か私は正社員である
という話をされたことがあるので、
登録型ではなく常用型の派遣の方ではないかなと思ってます。

回答No.1

noname#159900

>どれぐらいの期間、待機期間が続くと会社都合の解雇になるものなんでしょうか？
契約書に書いてあると思いますが、又休業手当は60%程度かも知れません。

それも書いて有りますが、それだけで解雇出来る理由にはなりません。会社努力が必要な条件です。

お礼

ご回答ありがとうございます。

そうですよね。今の現場が終わる2月以降も、
次の現場を探す努力をしないといけない義務が
所属の派遣元会社にはあるはずですよね・・。

派遣元会社に入社したのは7年ほど前になりますが、
入社時に、契約書等の書類をもらった記憶がありません。

派遣元会社からもらったことのあるものは、
毎月の給与明細とか源泉徴収票ぐらいです。

就業規則というのも、もらったことはなく、
そもそも派遣元会社の事務所に行ったことも
一度しかなく、今はその場所も引っ越して変わっているようです。