精勤手当てと有給休暇について質問です。

質問

現在勤めている会社で勤続一年以上にも関わらず有給が出ず、休むと精勤手当てを削られる状況に居り、これから経営者との話し合いを持ちたいと思っているものです。
ので、色々と調べてはみているのですが、いまいち解らないので、質問させて頂きたいと思います。

精勤手当てとは欠勤しなければ手当てとしてつくものなのは解りますが、その場合、有給の有無には関係ないのでしょうか？
有給はあくまで基本給にかかるもので、精勤手当てはたとえ有給があったとしても、やはり欠勤はしているので手当てとしてつかないものなのでしょうか？

その辺りの考え方がいまいちわからず困惑してます。
宜しければご意見、お願い致します。

回答No.1

jiromeijin · ベストアンサー

先日は、ご丁寧にありがとうございました。確か、各種手当てというのは、大会社がボーナスを減らすために考えられた制度で、「能率給」とか「職務（能）給」とか名目はいろいろあるけど、要するにボーナスに反映しない給与のことです。で、自分も散々過去に経営側とやりあったんだけど、ダメでした。経営側の言い分は、「有給で休むと、その分の負担が他の社員にいく。」から手当ては出せない。こっちの言い分は、「有給は、法律で定められた権利で、必ず休むことが決まっているもの。誰かが休んだ分をカバーし合っているのは働く者同士。経営側には迷惑はかけていないはず。」というもの。
　結局、賃金や手当てを出さないための工夫だし、経営側のほうが強いからね。あとは、社員同士の協力とネバリと会社の弱みを握ることかな。そういう会社は、税金でもかなりアナがあるんじゃない？。

お礼

度々有難う御座います。
皆様のご意見、大変参考にさせて頂いて経営者と一度話し合ってみました。
結果は・・・この人たち、労働基準法とかって知らないの！？って感じでした。
もう一度質問として投稿させて頂きますので、宜しければまたご意見聞かせてください。

本当に、度々有難うございました。

回答No.5

ten-kai

１．既に皆さん書かれておりますが、「勤続一年以上にも関わらず有給が出ず」は、違法です。

２．「休むと精勤手当てを削られる」に関しては、あえて、やや皆さんと異なることを書きます。というのも、会社側は、次のような主張をしてくると思われるからです。

皆さんおっしゃるように、労働基準法附則第１３６条は、明文で「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」としています。

ただ、年次有給休暇の取得に対する不利益扱いが争われた事件（沼津交通事件）で、最高裁は、「右の規定（現在の労働基準法附則第１３６条／当時は１３４条）は、それ自体としては、使用者の努力義務を定めたもの」としています。努力義務だとすれば強制力はありません。

以下に、最高裁の判決理由の一部を引用しておきますが、要するに、不利益取扱いの趣旨、目的、労働者が失う経済的利益の程度などを総合的に判断して、法が１３６条のような権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものだと認められない限り、年次有給休暇の取得に対する不利益扱いを無効とはできませんよということです。

１３６条に基づく主張をした場合、この判例によって反論される可能性が高いので、あらかじめお知らせしておきます。

右の規定は、それ自体としては、使用者の努力義務を定めたものであって、労働者の年次有給休暇の取得を理由とする不利益取扱いの私法上の効果を否定するまでの効力を有するものとは解されない。また、右のような措置は、年次有給休暇を保障した労働基準法三九条の精神に沿わない面を有することは否定できないものではあるが、その効力については、その趣旨、目的、労働者が失う経済的利益の程度、年次有給休暇の取得に対する事実上の抑止力の強弱等諸般の事情を総合して、年次有給休暇を取得する権利の行使を抑制し、ひいては同法が労働者に右権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるものでない限り、公序に反して無効となるとすることはできないと解するのが相当である（最判平５・６・２５）

お礼

ご意見有難う御座います。
貴重な判例まで記して頂いて本当に参考になります。
精勤については微妙なんですね…。

しかし下記の通り経営者側がどうやら労働基準法を知らない様子。

内容につきましてまた投稿させて頂きたいと思いますので宜しければまたご意見をお聞かせください。

本当に有難う御座いました。

回答No.4

o24hi

こんばんわ。
　＃２の方の補足になりますが，年次有給休暇は労基法第３９条第１項の違反になります。
　使用者は，その雇い入れた日から起算して，６ヶ月間継続勤務し，全労働時間の８割以上出勤した労働者に対して，１０労働日の有給休暇を与えなければなりません。
　また，＃３の方の書かれているように，労基法附則第１３６条で，年次有給休暇の取得を理由とした，賃金の減額，その他の不利益取扱いが禁止されています。
　ただ問題は，手当てと言うものは，会社によって規定が違いますので，あなたの会社の精勤手当の規定がわからないと，お答えが難しいです。

お礼

ご意見有難う御座います。

精勤については皆勤すれば出すとの事です。
有給についてはそもそもそれがどんなことか理解していないようです。
下記の通り、もう一度スレッドを立ち上げさせて頂きたいと思いますので、よろしければまたご意見お聞かせください。
本当に有難う御座いました。

回答No.3

noname#24736

有給休暇を取ると、精勤手当が支給されないということでしょうか。

下記のような規定が有り、有給休暇の取得により不利な扱いをすることは禁止されています。

労働基準法第第136条　
使用者は、第39条第１項から第３項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

詳細は、参考urlをご覧ください。

参考URL：

http://www9.big.or.jp/~roren/soudan/010909.htm

お礼

ご意見有難う御座います。
早速HPの方は拝見してきました。
大変に参考になりました。有難う御座います。

ですが下記の通り、経営者側がそもそも法律の存在すら知らないので理解不能なコトを言われ困惑しております。
内容に関してはまた質問として投稿させて頂たいと思いますので宜しければまたご意見お聞かせください。
本当に有難うございました。

回答No.2

yama_x

有給については、完全に労基法違反なので、労基署に駆け込む旨伝えれば、経営側も認めざるを得ないでしょう。

手当については会社のルールによるところが多いので何とも・・・
ちなみに「精勤手当」とは微妙なネーミングですね。
「皆勤」であれば、有給は欠勤でないので、“有給をとっても皆勤である”と主張できそうですが、「精勤」となると、「一生懸命まじめに働いている」事ですから、上司・経営者の判断が入ります。
“有給取らずに一生懸命働いている社員もいるのだから、有給取った社員にはやらない”というのも、もしかしたらありかもしれません。

お礼

ご意見有難う御座います。
下記の通り、経営者側はそもそも労働基準法等を知らないうえ、それを調べようとする気もないようです。

精勤手当てについては皆勤手当てだととって良いのかと聞いたところ、そうだと答えられました。
しかも、休む理由さえ認められるものならばボーナスで考えると意味不明なコトまで言われてしまったので最早何とも…。

下記の通り、もう一度質問スレッドを立ち上げさせて頂きたいと思いますので、宜しければまたご意見お聞かせください。
本当に有難う御座いました。