急病は、有給休暇対象外？

質問

先日、某・医療関係従事者の団体（医師会とか歯科医師会とかの系統の社団法人です）の正規職員として雇用されたのですが、この職場では、有給休暇の取得資格を得たのちでも、有給休暇は最低３日前に申請のあったものだけが認められ、たとえば風邪による発熱や、腹痛など「急病」で休む場合は「欠勤」として扱われ、基本給や諸手当が減額されると聞き、ビックリ
しています。約２０年間、数社で勤めてきましたが、こんな職場は初めてです。
有給休暇取得資格があっても、発熱・腹痛など急病は欠勤扱いというのは、常識的に考えておかしいと思っている私ですが、皆さんの職場ではいかがなもんでしょうか？　これって労基法違反にはならないんでしょうか？

回答No.9

a375 · ベストアンサー

#４です。時季変更権の行使は安易に行使できません。たとえば交通機関であれば当日の欠勤は予測範囲内です。たった一名の欠勤務で業務全体の遂行に支障があるという理屈はうらをかえせば管理能力がなく労働基本法を守る意思が通常かけていることです。一斉休暇申請はこれとは一線を画します。これは欠勤にすることにより有給をとりにくくする脱法行為です。あくまで予測できない急病に有給の選択をさせないのは労基法の精神を逸脱するものです。一人の急病により会社の業務が遂行できないのは会社の管理上の問題です。欠勤を恐れ有給をとらづ無理な勤務をして起こる労災に対しての全責任は会社にあります。それならば労基法にもと基づく労働者の正当かつ必要な要求に対して会社は誠実に対処するべきです。急病に対して有給を適用するのは会社の好意などとするのは論外です。労働者の正当な権利の行使です。会社の時季変更件は実は労基法上にもとづかづ行使され単に休んでも金を払わなければいけないというケチな考えが管理職にしみついているのです。なぜ労基法ができたかその歴史を認識する必要があります。労基法の根本も誤解をおそれづいえば労働者を長く健康的に使うことのほうが会社にとって利益になるという計算があるのです。ここに労基法の秘密があります。昔労基法がないころ労働資本は浪費されその結果好ましくない、言い換えれば利益が上がらないので、労働資本を涵養することのほうがはるかに資本に寄与することが認識されたからです。このことに思いをいたせば労働資本の扱いは労基法を遵守するほうが会社には寄与するのです。管理職の勉強不足を憂います。

お礼

ご丁重かつ詳細なご回答を頂戴して大変感謝しています。過去に少しだけ労働組合に加入していたこともあったのですが、このへんのことは明るくなく、今後のためにも本当に勉強になりました。心からお礼申し上げます。どうも有り難うございました。

回答No.8

slotter-santa

法的な解釈に関しては、概ねNo６さんのとおりなんですが、基本的に使用者は「認める、認めない」という権利は持っていません。あくまで「時季変更権を行使できるか、できないか」です。
　何日前と定めていたとしても、労働基準法第39条第4項にいう「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げるとき」を満たしていなければならず、立証責任は使用者側にあります。立証できなければ有給休暇を与えないことは法違反になります。

（参考）
事業の正常な運営を妨げる場合とは、個別的、具体的に客観的に判断されるべきものであるとともに、事由消滅後能う限り速やかに休暇を与えなければならない（昭和23年7月27日基収2622号）

　従って、一律認めないというのは通らない可能性が高いです。

　最も、時事通信社事件では約2ヶ月前に申請した長期の有給休暇についての事前指定についての時季変更権を合法としていますし、ケースバイケースとしか言いようがありません。

　・・・とここまでは相談者よりの回答をしましたが、使用者側の立場に立つと、申し出の時期がギリギリになればなるほど時季変更権は行使しやすくなります。簡単に言えば代替要員の確保とかそういった具体的な支障が発生する可能性が高いからです。

　当日の申請に関しても、基本的には一緒で、具体的に支障が発生することが証明されれば時季変更権は有効ですし、そうでなければ無効です。ちなみに、事後の有給振替は×です。ただ、労働者の意欲向上とか恩恵的な観点から会社が後日有給に振替えることは労働者の同意があれば合法というふうにされています。

　御質問のように急病で「当日」いきなり休む場合は１００％とまでは言えませんが、時季変更権を行使される確率はかなり高いとは言わざるをえないでしょう。代替要員の確保とかは容易ではないからです。ただし、翌日以降の有給休暇については、毎回個別具体的に判定する必要がある（この場合、就業規則の要件は全く関係ありません。なぜなら、就業規則は労働基準法の効力を上回れないからです。労働基準法は強行法規ですから）ということになると思います。

　色々意見が分かれているようですが、専門的な見地で言えば、違法かどうかの判定は不可能です。ただし、年休申請から取得日までの期間が短ければ短いほど、また、年休の取得期間が長ければ長いほど、時季変更権を行使される蓋然性は高まると思われます。当日の急病ということになれば、年休の時季変更権を行使される確率は高いということは言えるでしょう。行使されたのに休んだ場合は、欠勤になります。
　ただし、無条件で欠勤扱いにするということや、３日前までにというのは年休の法的性質から言えば、法律的には問題がある取扱であると言えると思います。

お礼

これまいくつかの職場で勤務してきて、風邪で発熱しダウン・・・が有休として認められなかったことが１度もなかったものですから、本当にビックリしたのです。が・・・それも致し方ないのですね。
ただ、最後の２行に書いていただいていることで、ほんの少し希望の光が・・・。ご回答有り難うございました。

回答No.7

a375

#4です。少し補足します。労基法では年休の時季指定をいつまでにするかは特に定めておりません。したがって当日の始業前でも構いません。それでは会社の時季変更権が行使できないとされますがそれをたとえ行使して欠勤とすることは急病に対しての権利の乱用になります。常識的に判断して働けない状態を欠勤という不利益こうむる制度を適用するのは労基法３９条に違反します。「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇日数をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である。昭和４８年最高裁判例」これは退職時に有給を全部消化して退職するものに対して、その時季変更件が現実的に行使しえないことの似ています。会社は労働者の有給休暇請求に対してよほどのことがない限り時季変更権の行使は認められません。ただ現実がそうでないのは労働者の立場が大変弱いからです。労働者が本気で争えば（訴訟）有給の取得で不利をこうむることは大変少ないと思います。しかし大企業の組合のあるところでも本気で争う姿勢は見えません。労働者の権利は年々弱くなっています。

回答No.6

sakuji

有給休暇は会社の許可や承認なしに労働者が当然に取得できる権利です。
ただし、使用者は事業の運営を妨げる場合に時季変更権（別の日に取らせる）を行使できる、
とされており、勤務シフトの調整や代替要員の確保のために有給休暇を事前申請とすることは
残念ながら労働基準法違反にはなりません。

何日前かということについて、会社が２週間前の申請を義務づけたケースを無効とした判例があります。
前日までというところが多いですが、個人的には３日前なら常識の範囲内だと思います。

上記を前提として、急病や突発的な用事による欠勤を事後有給とみなすかどうかについてですが、
これは全面的に使用者側の裁量に委ねられていると解釈されています。
そもそも労働基準法上の有給休暇とは、労働者ににまとまった休暇を与えることで心身の疲労を回復させ、
労働力の維持を図ることを目的とした趣旨で創設された制度ですから、
制度上は、急病や急用による取得というケースを想定していないとも言えます。

ただ運用上は、会社側も付与した有給休暇をめいっぱい消化させる余裕がなかったり、
何日かまとめて休ませることが難しい（もしくは難しい雰囲気を醸成している）こともあり、
取得奨励のために、急病のなどの際の事後申請を認めているケースが多いのも事実です。

逆に考えるとあなたの職場では、３日前に申請さえしておけば付与された分の有給休暇は
全て権利として取得しても周りに気兼ねすることのない環境なのかもしれません。
もしそうでない、ということであれば、そちらの方が労基法違反に近いと私は思います。

お礼

ご回答有り難うございます。有休は一応法令に基づいて定められているものの、現実、過去３年間、従業員の誰も１日も取っていません。風邪で休んだ人が１人、過労とストレスによるメニエル氏病をわずらって２日休んだ人が１名おりますが、前者は欠勤扱い、後者はためていた代休（月１回必ず休日出勤があるため、代休がとれる）の消化で終わっております。もちろん、旅行など遊びで有休取っている人はいません。
人数が少なく、取れる雰囲気にないからだと思います。

回答No.5

ushi_ushi

前提として・・・
・労働者は法律上当然に年休の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負います。
・使用者は、時季変更権を行使し、年休取得時季を変更することができます。

労基法や判例からみると・・・
質問の内容のように、当日の朝申し出た場合に必ず年休を認めなければならとすると、使用者の方に時季変更権を行使する時間的余裕がなくなってしまいます。
そのように考えると労働者は、時間的余地を残して年休を請求することを必要とします。
ですので、使用者が当日の朝の電話での年休の申し出を、年休として取扱わないとしても違法ではありません。
ただし、当日や、事後の年休を認めるのも使用者の自由です。

以下、私見ですが・・・
・就業規則等で、最低３日前の申請を義務付けているとしても、時季変更権を行使する時間的余裕が最低限あればよいと思いますので、最悪前日の申し出も認められるべきだと思います。（たぶん判例があります）
・病気などで当日の年休申し出を断ると、当然、それとは別の日に年休取得をすることになるので、使用者側も当日の申し出を年休と扱ったほうが合理的と考えるの通常なので、多くの会社は病気などの緊急事態も年休を認めるのだと思います。
・業務外の傷病に関して就業規則などに何か規定があれば、そちらを利用する（病気休暇等）
・年休を取得は、取得理由の如何を問われません。逆に病気だから必ず認めなければならないものでもありません。（業務上の疾病は除く）
・業務上の疾病は、休業補償、疾病保障をすることが労働基準法上、使用者に義務づけられています。業務外の疾病には規定がありません。ただし、一般的な労働者は、日の大半を職場で過ごしています。とすれば、全ての疾病が業務上の疾病ではないと言い切ることは出来ないと感じます。対外の疾病を業務上のものと言い張ることが可能ではないでしょうか。（あくまで私見です。）

お礼

いろいろ教えて戴いて、参考になりました。丁重なご回答に感謝しています。どうも有り難うございました。

回答No.4

a375

病気など緊急事態により、当日有給休暇を請求する場合は、当日の始業時刻までに連絡しなければなりません。始業時刻を過ぎてからの連絡の場合は、無断欠勤扱いとされることもあります要注意です。　事後の請求につきましては、法律上認められた権利ではありませんので、もし、仮に会社が事後請求を有給休暇として認めるかどうかは就労規則なり会社の方針しだいです。会社が有給休暇の時季指定に関して規定（ご質問のような３日前）を設けている場合がありますが、これは会社が時季変更権を行使するかどうかを判断するための時間（たとえば代替要員の確保に時間がかかるなど）を要するという理由によるものでありますので、有効と解されています。ただし、このような場合でも、病気など緊急事態の場合は、例外的に３日前でなくても、有給休暇を認めるものでなければなりません。これを「欠勤」扱いにすることは明白に労基法違反です。まして＞基本給や諸手当が減額されると聞き、はお話になりません。労基法違反です。

お礼

参考になりました。ご回答どうも有り難うございました。

回答No.3

doctorelevens

＞これって労基法違反にはならないんでしょうか？

なりません。
使用者側には「時期変更権」があります。
事前申請なら調整できますが、当日や事後の場合は実質調整不可能です。

労働基準監督署でも同様の説明が受けられます。

お礼

ご回答有り難うございました。

回答No.2

1112

そうですね・・・

＞有給休暇は最低３日前に申請のあったものだけが認められ、たとえば風邪による発熱や、腹痛など「急病」で休む場合は「欠勤」として扱われ、基本給や諸手当が減額されると聞き、ビックリ＜
規則なら仕方がないのでは、ないでしょうか？

もし「常識的」におかしいならば、「組合」に言って改善してもらう様に、して貰うのはどうでしょうか

また「申請期限」に関しての法律は、ないので
おそらく「合法」かと思いますよ

参考URL：

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1498/c1498.html

お礼

ご回答有り難うございました。

回答No.1

pooh12345

有給のとる時期は個人の自由だと思いますが、申請時期に関して会社で規定があるのならば仕方がないのかなと思います。。

お礼

ご回答有り難うございました。