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雇用契約について
期限の定めのない雇用っていうのは、その言葉どおりですと、単純に、雇用期限のない雇用ですから、使用者は いつでも退職してもらうことができる。という意味だと 私は解釈しているのですが一般的にはどのように 解釈されてるのでしょうか？
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- Bokkemon
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#6の修正を補足をさせていただきます。 中段 一方、「解雇」は労働契約の途中で使用者側の意思で 労働契約を終了させることです。有期労働契約に期間 途中で打ち切る場合だけではなく、期間の定めが無い 労働契約における中途解除も該当します。 上記の２行目で「有期労働契約に」とあるのは「有期労働契約の」の入力ミスです。 さて、#6は使用者側からの「通常時」における回答でしたが、労働者側からの退職、あるいは「契約不履行による解除」の場合はやや状況を異にしますので、補足いたします。 まず、労働者側からの退職については、使用者が応じれば即時解除も可能です。以下の分類でご理解ください。 期間の定めが無い場合 ・退職の申し入れから２週間を経過した時点で終了（民法第627条1項） 期間の定めがある場合 ●初回期間を経過して更新した場合 ・次期の前半で申し入れることができる（効果は同上）（民法第627条2項） ●６ヵ月以上の期間報酬を定めた場合 ・退職の３ヵ月前に申し出ること（民法第627条3項） ●上記以外でやむを得ない場合 ・即時に解除できるが、損害賠償の責任を負う場合あり（民法第628条1項） また、労働者側の「契約不履行」を理由とする使用者側からの労働契約解除の場合は、一般的には「懲戒処分」としての「解雇」になります。この場合は「労働者の責に帰すべき事由」に「解雇相当」の重大性が認められるかどうかで、即時解雇・予告手当の不支給が認められるかどうかの違いがあります（労基法第20条）。
- Bokkemon
- ベストアンサー率52% (403/765)
「解雇」と「雇い止め」の違いを理解しないとわかりにくいかと思います。 期間の定めを設ける場合は、特定の例を除けば１年を超えることができない（労基法第14条）ことから、この期間の定めを超えて雇用する場合には「期間の定めの無い労働契約」を結ぶことになります。 「雇い止め」とは、労働契約の期末を持って更新しないことを言います。これは解雇ではなく、契約終了によって終わるだけで、期間の定めがある労働契約における契約終了の一態様です。 但し、同様職種・同様条件で数回に及ぶ労働契約の更新がなされている場合には、労働者にとって「更新の期待権」が生じますから、解雇に準じて雇い止めを考えることになります。 一方、「解雇」は労働契約の途中で使用者側の意思で労働契約を終了させることです。有期労働契約に期間途中で打ち切る場合だけではなく、期間の定めが無い労働契約における中途解除も該当します。 従って、お尋ねの「期間の定めが無い労働契約」を終了させる（解除する）ためには、解雇の要件（判例）を満たさなければならないことになります。 これに関連して「労働基準法の一部を改正する法律」が可決されています。その内容を抜粋すると以下のとおりです。 労働基準法の一部を改正する法律案の一部を次のように 修正する。 第十八条の次に一条を加える改正規定中第十八条の二 を次のように改める。 （解雇） 第十八条の二 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、 社会通念上相当であると認められない場合は、その権利 を濫用したものとして、無効とする。 つまり、契約中途（期間の定めが無い場合は常に）で使用者が労働契約を終了させることは「解雇」であって、相当理由が必要とされます。 この判定については、「解雇の４要件」と言われ、次の条件に当てはまるかどうかで評価されます。 １．解雇の必要性（人員削減を要する経営状態） ２．回避努力を尽くした（既に解雇を回避する努力を尽くした） ３．対象者選定が客観的・合理的（恣意的な解雇対象者選定ではない） ４．手続の妥当性（労使協議などを尽くしている）
お礼
ありがとうございます
- bisromani
- ベストアンサー率57% (80/140)
#１です。補足します。 ＃４の方がおっしゃっていることは正しいのですが、予告するか日数分の給与を支払えばいつでも 辞めさせられるわけではなく、正当事由が必要です。 ・懲戒免職に相当する行為があった場合、 または、 ・経営不振や事業所閉鎖等のやむを得ない理由があり、人員削減以外の対応策で解決を図るため 使用者側が努力した場合で、かつ、解雇する被使用者の選び方が妥当である場合などです。 なお、就業規則で３０日以上前の予告を義務づけられていたら、被使用者も３０日前に退職を 申し出なければなりません。 ＞使用者は いつでも退職してもらうことができる。 という雇用契約は、「いつでも好きな理由で」という意味だとしたら、存在しません。
お礼
ありがとうございます。
- arms2003
- ベストアンサー率12% (2/16)
雇用者が解雇する場合は、30日前に言うか 30日分の賃金を払う。 労働者が辞めたい場合は、14日前に言えばよい。
お礼
ありがとうございました
- doggy_and_cats
- ベストアンサー率39% (19/48)
労働基準法とは、労働者を保護するための法律です。 わたしは、第１４条の『期間の定めのない』労働契約は、労働者側からいつでもその契約を解除できることを規定しているのだと、解釈しています。 もちろん、No.１の方がおっしゃっていることも一理あると思います。
お礼
ありがとうございました
- minaokano
- ベストアンサー率40% (14/35)
私は期限の定めのない雇用＝長期雇用と考えていますが……。しかし、長期雇用の場合でも、一年に１回は雇用更新をしなければいけません。（その会社や店などによっては、２回の場合もあるかもしれませんが……） あと、いつでも退社してもらうことができるというのは、 間違いです。 アルバイトでも、よっぽどの理由がない限り、雇い主というのは、簡単に解雇ができないんですよ。 解雇する場合、○日前に言わなければいけない。 急に解雇する場合は、○日分の給料を払わなければいけないといったことが、アルバイト雑誌をみると、書いてありますよね？ あと、フリーターの場合、フリーターの労働組合というのがあります。 （雇い主は組合に入っている人を雇いたがらないのが現実らしいです） 私は素人ですが、私の知人はそこらへんことは詳しいです。
お礼
ありがとうございました
- bisromani
- ベストアンサー率57% (80/140)
「雇用期間の定めがない」ものは正社員で、終身雇用が原則になります。就業規則で定年が 決まっていれば定年までですが、一定の条件を満たせば解雇できます。 雇用期間の定めがあれば、契約社員です。
お礼
ありがとうございました
お礼
ありがとうございます。 ＃１の方から全て拝見してきましたが、期限の定めのない 雇用というのが、陰湿ないじめみたいな自己都合退職 の理由みたいな感じがしてなりません。 なぜに、有期雇用のみにならないのか？使用者が素直に 解雇することができるようにならないのか？ 不思議です。私は、期限の定めのない雇用というものが なくなったほうが、労働者のためになるような気がしてならないのです。まあ、法律がそうなってるんですから しかたないんですけどね。