労働法上の「雇用者の解雇」と「被雇用者の退職」の関係

質問

労働法上の「雇用者の解雇」と「被雇用者の退職」の関係につきまして、お尋ねします。
雇用者側は「辞めさせる方法」、被雇用者側は「辞める方法」という点でおおざっぱにまとめたのですが、下記のような認識で正しいでしょうか。
誤っている点等、ご指摘願います。

●有期雇用契約
　◎14日以内
　　雇用者側…通告後1ヶ月で解雇(理由必要)
　　被雇用者側…(雇用者の許しのない)退職不可

　◎15日以上
　　雇用者側…通告後1ヶ月で解雇(理由必要)
　　被雇用者側…(雇用者の許しのない)退職不可

●無期雇用契約
　◎14日以内
　　雇用者側…即時解雇可能(理由必要なし)
　　被雇用者側…退職申し出後、14日で退職

　◎15日以上
　　雇用者側…通告後1ヶ月で解雇(理由必要)
　　被雇用者側…申し出後、14日で退職

上記のような認識ですと、数年などの有期契約をしてしまった被雇用者の退職にはかなり不利な規定かと思うのですがいかがでしょうか。
宜しくお願い致します。

回答No.2

seble · ベストアンサー

労基法の5条で強制労働は禁止されています。
故に、労働側がどうしても辞めたいと言った場合に、これを阻止する手段はありません。
民法の627条からの規定は、労基法が特別法であるが故に、後段に扱われます。
やむを得ない理由がほとんどの場合認められると思ってよいかと、、、
また、これで損害賠償請求するにしても、提訴するは会社であって、立証義務も会社にあります。
誰か辞めても他の人を雇えばいいだけの事で、実際にどれほどの損害が発生するか疑問です。
単純な募集費用などは認められない気がします。
どうせいつかは辞めるんだし（有期なら特に）その際に募集費用はかかります。
つまり、その費用が必要な時期が若干早まっただけの事であって、損害ではないでしょう。

ついでに、
有期雇用の上限は3年です。
これを超える契約は実態で判断して無効とされます。
（つまり無期、終身雇用となる）

回答No.1

noname#41546

どうも認識自体がめちゃくちゃなような気がします。

　そもそも、期間を定めた雇用契約はやむをえない事由がない限り解雇できません（民法628条）。これは期間を定めない雇用契約の場合より解雇のハードルが高いことを意味していて、よほどのことがない限り解雇できないということです。
　期間を定めない雇用契約でも、解雇には一定の正当な事由が必要と考えます。労働基準法18条の2は、解雇が無効となる場合の一例です。

　労働者都合による退職ですが、期間を定めた雇用であっても労働者側からの契約解除を認めるのが社会的な慣習となっています。会社側が契約解除を認めないとしても、それは会社が辞めた労働者に損害賠償できるか、という形でしか問題とならず、多くの場合損害がないか立証できないかで、辞めた労働者に対し請求されることはほとんどありません。