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休日出勤拒否に対する拒否とペナルティー
休日出勤に対して、拒否できるのでしょうか？もちろん、従業員から見ると理由無しで拒否できるのでしょうが、やはり素直に受ける人と、言い訳ばかりで（親戚の法事でなどといって、何人死んでるのかわからない位に言い訳ばかり。）応じないやつとでは、何らかの差を付けないといけないと感じています。就業規則等でペナルティーを明示することは違法ですか？それと一般的には、どのように差を付けていますか？（もちろん休日出勤にはきちんと手当を付けています。）
- syomajin
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時間外や休日労働に関して、３６協定を締結・届出がされていて、就業規則にも時間外や休日労働に関しての規定が有り、それに基づいて使用者が命令した場合は、その命令に従わなければ、就業規則に規定された懲戒(訓戒・減給・解雇など)の対象とすることは可能です。 参考urlをご覧ください。
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- torumaringo
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36（さぶろく）協定をご存じないようですね。既にお詳しい方々からご回答いただいていますが、労基法を勉強なさっていないのは、失礼ながら経営者の方としては失格です。 従業員は社長の奴隷ではありません。金さえ払えば何時間でも働かせることができるという発想は、19世紀的な発想で時代遅れです。 会社が苦しいときに、追加、追加で働いてくれた社員に対し、お金や肩書きで報いるのは結構ですが、「勤務時間を超えて働かないものを罰する」という発想は、裁判で負ける可能性が高いです。 「勤務時間中だけは仕事する」という種族は、雇い続けるしかないでしょう。社長ができることは、その種の人を雇わないよう、雇用の段階で気をつけるくらいでしょうか・・・。 社長の言うことをきかないヤツが多い、ということは、あなたのやり方が強引で、付いていく気がしない、と考えている社員が多いことを示唆します。どちらが多数派ですか？ 経営者と従業員は別物です。一度、冷静になって対応されたほうがよろしいと存じます。
お礼
皆さんからのご意見を参考に、現在処々の規程を改定を検討しています。従業員の中にも向上心があり、報酬が上がることを目標にがんばっている、社員もおりある一定差を付けざるえないのは事実です。人事は非常にデリケートな問題です。研修制度や評価・報酬でやる気が出たり、才能が開花したりします。一方で同じ時間業務遂行してもパフォーマンスが悪い職員も出てきます。それなりの人にはそれなりに、それ以上の人にはより多く与えていきたいと考えています。私たちは、社員が資質を向上し、報酬が上がり生活が豊かになるよう目指せる職場作りを考えていきます。ありがとうございました。
時間外労働の拒否と、休日労働の拒否を同一視して懲戒対象とすることは、極めて危険です。 時間外労働については、突発的な要因の発生など、事業主が予期できないことが前提にある。そこで労働者の過半数代表者、または組織率50％以上の組合との協定で、限定的に時間外労働を認めています。民事的にも、使用者側に有利な判断が示されています。 一方、休日労働については、所定労働日の時間外労働に配分するか、振替、代休命令により、回避の余地があります。法定休日の確保の意味を理解すべきです。ですから、休日労働の拒否者に対して懲戒解雇をした場合に、民事的に争われると負ける可能性があります。処分として可能なのは減給程度まで。安易な解雇は左傾圧力団体の絶好のカモです(笑) 労働基準法第35条を踏まえて、36協定で時間外と休日を別に協定することには、理由があるんです。
#3の追加です。 時間外労働、休日労働を行なうには、事業所の労働者の過半数で組織されている労働組合と書面による協定（３６協定）を結び、労働基準監督署に届け出ることになっています。 詳細は、下記のページと参考urlをご覧ください。http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/28right.html
有効な『時間外・休日労働協定』（根拠・労働基準法第３６条）をもとに、会社側が業務命令を発している場合、これを拒否すると就業規則上の服務違反、職場離脱行為等に該当するため、懲戒対象と考えます。
- gogotam
- ベストアンサー率28% (7/25)
そもそも非就業日に出勤を強要することが難しいと思いますが、本来なら休日の日を営業日として別の日に休日を振り替えるということならば可能なのではないでしょうか。 あとはペナルティとして出勤しない人を減給するのではなく、出勤した場合には休日出勤手当・時間外手当の他に代休も与える、昇給査定にプラスを付けるなど、休日出勤に対しデメリットを感じさせない待遇にすればよいと思います。その方が頑張りがいがあるし。
お礼
休日出勤を業務命令として発効していますので、それに対して不履行は懲戒の対象になるのでしょうか？もちろん出勤する人はプラス査定します。
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