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私が勤める某コンピュータ会社に２人組の「情報漏洩男」たちがいます。過去に課長職についていたのですが、成果が出せずに解任された共通点を持っています。現在は別々のスタッフ部門の平社員になっています。しかし、経営管理部門や事業計画部門にいるので、自分は「選ばれし者」と真面目に思っているようで、上にはおべんちゃら、下には皮肉や嫌味というかなり性格が悪い人たちです。この人たちが現場で検討中の人事異動の情報や商品戦略の情報などをライバル会社やパートナー会社に情報漏洩しているようで、ジョイントスキームがやりづらい状況です。直接的な問題は起きていないせいか、現場部門トップは２人を甘やかして何もお咎めがありません。このような迷惑な人たちを大人しくさせる方法でいいアイデアはないでしょうか。 言葉足らずでニュアンスが伝わらないと存じますが、よろしくお願いします。

その人は暴力的で飲み会などで「おいっ、こらっ！」等と年下で頼りない人に当たってきます。(叩いたりビンタもします) ストレートで言う性格らしく、男性で二重人格なタイプや人当たりの好い人は嫌いだそうです。 平和主義なタイプも嫌いといってました。 (私は上記のような性格なので初見で話したらこいつ嫌いと言われましたが) 普段からこういう性格の人なので過去に会社の飲み会で取っ組み合いの殴り合いをした経験があるそうです。 こういう人はバカなんでしょうか？ 当然同僚でも相手を殴れば傷害沙汰になりかねませんよね？ 40代です。その人の兄が課長をやっていますが、同席の際に「お前もういい加減にしろよ！」とキレて止められた事もあります。 個人的には大変苦手で、もう飲み会に出る気が完全になくなりました。 今後は避けていった方がいいですか？ 仕事中は、優しくて真面目な人です。

20代の会社員です。 今年度の人事異動で、以下のようなケースが目立ちました（3名おりました）。 ・4名とも30代の独身で、この春に昇進（2名は係長、2名は主任） ・係長1名＋主任1名は、今まであまり振るわなかった部署A@本社 →50代が多く、新事業探索やM&Aに向けたマーケティング調査がメイン業務。その部署の課長さんは業務担当本人の裁量に任せるスタンスなので、楽しようと思えば、たまに先方からの相談が来たタイミングで調査といった具合に、暇に過ごせてしまう。 ・残り2名は、人手不足を理由に（都内の本社から遠く離れた）地方へ転勤。九州と四国です。 独身なので動かしやすい事情があったのかもですが、昇進させておいて、左遷に近い人事異動をさせるケースってよくあるものなのでしょうか？どんな意味合いが込められた異動なんでしょう、ある種のパワハラなのか、昇進者にしてはあまり力がないのか…

中途で入社したところ、1ヶ月で設備保全課に異動になりました。 前職での工場のひとつの工程の管理をしていた経験を買われ、急遽異動となりました。 保全経験は全くありません。 現場配属ではなく、間接員として配属されました。 私以外の方は現場上がりの管理職です。 近い将来、課長になってほしいらしく、、、 保全スキルも何もない私ですが、今後何を学んでいったら良いでしょうか？ 現場に出て保全スキルを学ぶことはしなくていいと言われてます。 というか、今振られている仕事に対して、知識も何もないので、勉強しながら進めているため、現場に出て学んでる時間もないです。 とりあえず業界も未経験なので、業界の勉強と電気関係？を土日とかで勉強をしていこうと考えてますが、もっと他のことを学んだ方が良いのでしょうか？

1．大卒新人の就職は、課長にファミリーの末っ子のように干渉される。仕事しに行って、仕事以外のことも要求される。例えば飲み会を断れない等。 ２．最近は「地域限定社員」を導入してきて、東京本社にいたいと思えば居れる模様。給料下がるが。 ３．拘束時間が異常。夜１０時までとか普通。本当は帰れるのにあれやこれややらされて早く帰れない。 ４．私としては、午後３時には帰りたかった。これは、意味のあまりない業務を省けば出来ると思う。 ハンコが４つも５つも必要で、やり直しが時間食いすぎ。 私は５大手総合商社の１社に勤務をしていましたが、上記のようなことを考えていました。もう５０代後半で割り増し退職金を貰って退職しています。 皆様、不要な業務多すぎと思いませんか？ 絶対午後３時に終わるのは可能と思います。 皆様のご意見をお聞かせください。 よろしくお願いいたします。

初めまして。私は過去に職を転々とし、現在の会社に居座って入社4年半ほどになる会社員です。 私は平社員で本社にいるのですが、実は私の職場に入社12年になる、役職がリーダーの女性社員がいます。その方は過去にずっと福岡支店にいたのですが、昨年6月頃から私のいる本社に転勤してきました。年齢は私より2～3歳ぐらい年上です。 私は本社のコールセンターで電話によるトラブル対応の仕事をしながら、昨年9月に福岡支店に転勤になった前課長から、その年の5月にコールセンター内に新しく入社されるメンバーのパソコンの設定や既存の社内メンバーのパソコンのトラブル対応を行うという、いわゆる「端末管理」と社内で呼ばれている仕事を任されました。 実は今回、この端末管理の仕事を女性リーダーにどうやって教えればよいのか…というのが今回のご質問…というかご相談になります。 私が端末管理の仕事を始めたのは昨年5月。 それまでは前課長が主任に作業を指示し、主任が1人でずっと作業していましたが急に私に担当が変更になりました。主任はマニュアルも何も持っていないので作ってほしいと要望はしましたが結局作ってはもらえず、私は主任から作業マニュアルも何もない状況下で口頭と実際の端末操作だけで必死でメモしながら仕事を覚えました。仕事を教わってから3ヵ月後には主任も同じ本社ですが総務に人事異動になってしまいました。その後も何度か総務に聞きに行きながら私は仕事を少しずつ覚え、端末管理の仕事を始めて6ヶ月ほど経過した頃には設定部分についてはいちいち主任に聞かなくても自分1人で作業できるようになりました。 しかしこの作業は普段のコールセンターの仕事の合間や業務終了後に作業することがどうしても多く、他に休憩時間を割いてでも仕事していましたが、残業がかさんで私自身に大きな負荷がかかる為、ある日現在の課長の指示で先程の女性リーダーにも今年の2月から作業者として入ってもらうことになりました。そこで私はこの仕事を彼女に教えないといけなくなり、まずは端末設定部分だけでも完璧にしてもらおうと思い、最初は口頭と端末操作による説明だけで教えていましたが、後に教えた内容をマニュアル化して作りました。マニュアルは3月末には私1人で一通り完成させました。 具体的な教え方は、最初2回ぐらいはきちんと一緒に付き添って細かく画面操作を実際に彼女にしてもらいつつ、必要に応じてメモしてもらいながら説明していましたが、社歴12年のベテランでしかも本社に来てもう6ヶ月以上にもなり、マニュアルはできたばかりで細かい部分まできちんと整備はされていませんが大まかな部分は押さえてあるし、マニュアルを見てもわからない部分があれば随時私に聞いて覚えてもらう…ということで3回目ぐらいからは大丈夫ですよね？と聞いたときに多少不安感を残しながらもうなづいたので彼女1人で任せることにしました。 私が最初、主任から教えてもらったときは一緒に付き添ってもらったのは1回だけでマニュアルもなかったわけだし1人でやってもらって大丈夫だろう…とそう思っていました。 端末設定の仕事は毎日発生するわけではなく、メンバー入れ替えが発生する度に行うので頻度的には1ヶ月に1回ぐらいで発生します。しかし決して1日で終わる作業ではなく、メンバー数によって設定する端末台数も変わってきます。 最初のうちは色々と作業内容を聞かれることも多かったですが、それも次第になくなっていくだろう…と思っていました。しかし実際には6ヶ月以上たった今も色々と聞かれる状態は変わっておらず、前に教えた内容やマニュアルに書かれている内容まで聞いてくる始末。細かい部分は最初に口頭で説明済み。不足部分はメールで伝えてフォローもしています。しかもマニュアルは随時整備はしていっていますが細かい部分で整備されていない部分があるとそこを突いて「なんでこういうことを書いていないの！？」と逆に私が怒られる。その内容が非常に重要なことならまだわかりますが、ちょっと頭で考えれば分かるしょうもない内容。子供としか思えません。 私が一生懸命口頭、メールで教えた内容は忘れていてマニュアルしか見ない…いやマニュアルの内容すらきちんと見れていないマニュアル人間。杓子定規にしか物事を考えられず応用がきかないタイプなので非常にやっかいです。 私の指導の仕方に問題があるのか…と課長にも相談しましたが、10年前の彼女を知っている現在の課長の口から聞いた言葉は、「彼女は10年前からああだった」とのことでした。改善するにはマニュアルに細かく書いて整備するしかないそうですが、果たしてそこまでしないといけないものなのか…社歴の長い人相手にそこまで手取り足取りしてやらないといけないのか？ 彼女からは「まだ一緒についてもらわないと作業が難しい…」というふうに私に言っていましたがそれを課長に言うと、「それは甘ったれすぎだ。一度面談して彼女がこの仕事をどう思っているのか聞いてみる」とのことでした。(結果はまだですが…) なんでこんな人がリーダー？なんで自分より給料が上なん？って非常に疑問に思います。福岡支店にいたときに、過去に何か大きな功績を残してリーダーになったのかもしれませんが、他の通常業務においてもリーダーらしいことができていないし降格にしてほしい…そんな思いで一杯です。 立場的には私の方が平社員で彼女はリーダーなので向こうの方が1つ上の立場ですが、こんな人にどうやって先々の仕事を教えればいいのか思い悩みます。実はまだ全ての内容を教えきれていません。…というか習熟度が遅くすぐに忘れるので教えていません。 マニュアルについて言うと、私としては仕事を覚えるのにマニュアルは必要ですが、マニュアルはうまく利用するものでありマニュアルに飲まれてはいけないと思うんです。 仕事の教え方について、社会人のみなさんの幅広いご意見をいただきたく思います。 私も正直、人に仕事を教えるという経験はあまりないものなのでまだまだ未熟者ではありますが、よろしくお願いします。

　基板の表面実装時のエラーパーツの処理について 業界の常識と言うか、一般的にはどの様に対応しているのかを 確認したく、投稿させて頂きます。 　私は新しく品質管理部門に配属になった課長です。（新米です。） 　表面実装部門において、違う品番の部品を実装すると言う事故を 発生させてしまいました。 　原因は、エラーパーツ（リール部品で約1cm四方の10本リードのIC）をリードの形状の確認した後、リールへ戻した際に違う品番のリールに戻してしまった様です。 当社のルールではチップパーツは廃棄しますが、高価なICなどは再使用するルールです。 　 　しかし、一般的、また業界の常識としては、廃棄するパーツ、再使用するパーツの区切りはどこでおこなっているのでしょうか？ 　それとも、基本は全てのエラー部品は使用せず、廃棄する事が正しい（常識）なのでしょうか？ 　新米です。　たくさん、ご意見いただければ幸いです。 　

以前の会社で、産休明けに配置転換されました。 しかも事前連絡は無く、産休明け当日にいきなり辞令を渡され「今日から○○課だから、早く行って」とのこと。 私が「そんな異動はきいていませんが」と言うと「産休前に総務課長から”産休明けに出社しても元の部署で仕事をしてもらうとは限らない”と言われたでしょ」との返事でした。 ”産休明けに出社しても元の部署で仕事をしてもらうとは限らない”と言っただけで、会社側は勝手な（異動させられる側は納得していない）人事異動ができるのでしょうか。 私としては、産休中であっても会社側から何らかの形（電話・手紙等）で連絡があり、そのうえでの人事異動ではないかと思うのですが、労働基準法でそういった規則はありますか？ 当時の同僚に言わせると「本人が納得するまで待ってる人事異動はない」んだそうですが・・・。

私の知人で、立ち退きでウンと得した人がいます。借家住まいでしたが道路拡張で立ち退きになりました。兄が市の都市計画課の課長で、２人で相談したのです。まず、県の担当課の人が来たら汚い服に着替え、愛想悪く応対します。その人が市の兄の所に行きましたら、どうでした？と聞き、県の担当官が悪いこと言いますね。それ聞いてから、実は自分の姉と告げるのです。すると相手は気の毒なほど青くなりました。そこから兄のぺースに持ち込み、妹は兄の探した凄く安い土地買います。そしてそこに、タダで家建てさせるのです。最後に、家の中の照明灯は自分らの好みで自らつけたそうです。大体建売で２０００万位でしょうか。タダで建ててもうたそうです。今から数年前です。ごねないと損ですね。でも、こんな事してるで、国は赤字が増えるのではないですか？

どこに書いたら良いか分からないのでここに書かせてもらいます。 会社で顕微鏡を使うになりました。顕微鏡を１日中のぞいていて、目が悪くならないかかなり心配です。 顕微鏡を使わない部署でも細かい作業ばかりで、入社してから遠くの物がぼやけて見えるようになったので、両目１．５の視力だけがとりえの様な私は心配でたまりません。 同じく毎日顕微鏡と向き合っている課長が「俺はこの会社に入ったせいで目が悪くなった」と分厚いめがねをかけて言っています・・・。他の社員の方々をみても、５年以上勤めている人が全員めがねなのも気になります・・。どうなのでしょうか（涙） それと、顕微鏡をのぞいていると気持ちが悪くなるのですが、これって目の良い人がめがねをかけると気分が悪くなるのと同じなんでしょうか？誰か教えて下さい！

以前にも質問した製造業の現場課長35歳です。 上司から「パート15名をチーム分けして合理化推進組織を作ったから改善案でるようにすすめてくれ」 と言われました。 具体的どういうことをするかというと、 (1)作業工数の改善又は短縮 (2)実作業者からの改善案報告 (3)改善案実施と発表報告 です。 一番のネックは(2)と思います。 15名を4チームに分け各チームから提案提案してもらうのですが、「ジャンル問わず気付いた点言ってください」という流れになってます。 1.案がでなかったらどうまとめたらいいですか？ 2.案が15通りでて、すべてに取り組みするわけにはいかないのでどうまとめるか？(私たちがセレクトするか) 3.案だしてもらい、具現化したらどのように報告していくか？ 4.わがままの提案(仕事がせこい、楽な仕事にして)とかなら聞き流す？ などが悩んでます。 アドバイスいただけないでしょうか？

歴史上、政治や軍事の場における人心掌握に成功し業績を上げた例、失敗し憂き目を見た例を詳しく教えていただけますでしょうか。 いつの次代の、どこの、誰が、どんな時に、どのような方法で、失敗したか、成功したか、もたらした結果などの記載をお願いします。 例えば 中国の秦の時代に、漢中を制圧した劉邦が秦の過酷で複雑な方を撤廃し「法三章」と言われるシンプルな法律を布告したので、漢中の人間は喝采して彼を受け入れた。 田中角栄が総理大臣時代に課長以上の官僚の奥さんの誕生日を調査して、誕生日に花とメッセージカードを送った。妻からそれを聞き感激した夫は田中角栄に非常に協力的な態度になった。 古今東西、幅広くいただけると有り難いです。 人心掌握に失敗していたけど成功した、とかその反対の話などあるのでしょうか？

よくある質問かもしれませんが、よろしくお願いいたします。 派遣社員ですが、忘年会等会社の飲み会が、部長・課長クラスも派遣も全員一律金額で補助がありません。 もちろん社員には、一定の給与と今月はボーナスがあります。 派遣、年末年始はお給料が格段に下がります（手取り12万くらい）。ボーナスは当然ありません。 今年の忘年会は2時間、5000円を支払います。 気を使って自慢話を聞くか、ポツン・・・にお金を支払います。 ですが、ほぼ強制参加です。 もう一人の派遣の子は、これも仕事の内と毎回参加をしていますが、私は二度と行きたくありません。 5000円を友人との食事や趣味など楽しい事に使いたいのです。 この先、歓迎会・送迎会・期末の打ち上げ・・・すべて一律です。 上手く二度と行かなくていい言葉や方法はありませんか？。 社会人として、私の考えは間違っていますか？。 よろしくお願いいたします。

自分は大手の自動車会社に勤めて10年になりますが、2・3年前に上司のパワハラにあい、それ以降憂鬱な気分が多くなりその都度人事や上司に相談していましたが上手く対処してもらえずに、今年うつ病と診断されました。会社に対して不信感もあり退職を考えているのですが、病気になった原因は会社にも要因があると思っているのですが、これは自己都合退職にしかならないのでしょうか？ 会社都合にしてほしいのですが。 人事に話したらその上司が起こした事なので本人に賠償請求すればいいと言われました。課長だったので組合でもなく勤務中に起きたパワハラで、会社側の人間が起こした事だったにも関わらず関係ないという事でした。長文でしたがこれは会社都合退職という風には出来ないのですか？又会社かパワハラ上司に賠償請求するべきなのですか？教えて下さい。

平成２４年１０月に改正された派遣法の中で 「派遣料金の明示」義務があります この派遣料金についてですが・・・ 就業企業→派遣会社へ支払われる金額の事ですね？ 労働者が受け取る賃金ではないですよね？ しかし、１０月以降の契約更新時に 派遣料金（派遣先企業の支払金額）の明示されませんでした 明示事項としては・・・ ◦当該派遣労働者本人の派遣料金額 ◦当該派遣労働者が所属する事業所における派遣料金の平均額 どちらか・・・ この事業所とは＝部署と考えてもいいのでしょうか？ 私の場合、部署に派遣は私一人、あとは社員の課長職以上しかいません 本人の派遣料金＝平均額になると思うのですが・・・ 間違ってますますでしょうか？ そして 明示方法は、書面、ＦＡＸ、メールで口頭は不可ですよね？ まったくそのような案内がありません 派遣会社に開示請求してもいいと思いますか?

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20130426-00000596-yom-pol 　大阪の区長公募で何十人の候補者から選ばれたはずの人物からこんな人物が出ました。 　この区長については区長になる前に民間人だったときに収入が少ないからアルバイトをしたとのことで同情の余地があると思いますので区長を批判するつもりはありません。 　問題は何十人もの中から選ばれたはずの区長の選考でこのような基本的なミスがあったことです。 　なぜ、何もわからない人物を区長にするのでしょうか？市役所に部長や課長はいないのでしょうか？役所に区長になるような人材がいないというのであれば人材を育てるのが市長の早急な仕事ではないでしょうか？ 　今回の県は区長でしたが、もっと人数が多い校長の場合選考にこのようなミスがないと断言できるのでしょうか？ 　維新の会の皆さんの回答をお待ちしております。

４０歳会社員で係長職です。以前いた職場から飲み会の誘いを受けました。当時いた時は毎月係内一律の懇親会費を徴収し、そのお金で定期的な飲み会を開いていたため、私が多く支払う場面はありませんでした。今度の飲み会のメンツは、一応当時の私の直属の部下１０名と私で、そのうち５名が年下です。当方、家族持ち、家のローンありで、毎月小遣い制であまり余裕があるとは言えません。課長であれば格段に給料が高くなるので多く支払って当たり前だと思いますが、私より高給の部下もいる中で、やはり多少無理しても多く払うべきなのでしょうか。払うとしたら相場はいくらくらいですか？無理して１万円くらい余計に払った場合、毎回同じ額を払うことになるのでしょうか？なお、このような飲み会は今後も、めったに行われることはないと思います。

有給取得についての質問を何度かさせていただいているのですが、直属の上司を飛び越えて全体の場でいきなり話を出すのはどうかという意見もあったので質問です。 今の部は「課長」がいなく、「部長」「主任」「私」で構成されていて、年末休暇の申請なんかも部長に直接行ったので、いきなり部長でもいい気はするんですが・・・。 ただ、私の次の役職者はあくまで主任と考えると、やはり先に主任に話を通しておく方がいいですか？ その方法は、メールでも良いのでしょうが、なんとなく気まずいんですよね。 「今、読んでるかな～・・」とか・・。 気にし過ぎかもしれませんが。 だから、部長が帰った後で、口頭で「○月○日に有給とか取って良いですかね」と伝える形は、どうでしょうか？ 「なんで部長が帰った後に？」とか思われるでしょうか。 よろしくお願いします。

数年前の話ですが、職場のアルバイトの女の子が係長職の人（公務員）からセクハラを受けました。女の子は別の係長に相談し、他の係長数人と課長とで対応が話し合われました。その結果、管理職総出でセクハラの件をもみ消すことになりました。事件を知っていた人たちは口外しないよう、管理職から言い含められました。女の子はズタズタに傷ついて辞めて行きました。こんな対応は、役所だからだろうと思いますが、話を聞いて事件を知っていた自分は許せません。口外しないよう言われたとき「はい」と答えてしまいましたが、もし口外したら、自分は不利益を被りますか？ 事件をばらしてどうしたいのか、自分でよく分かりません。 ただ、女の子はひどく傷つき、当事者たち（セクハラ係長も、もみ消した管理職たちも）がのうのうとしているのが許せません。 可能なら社会的制裁を加えていただきたい。

職安で紹介された会社を正社員で1年ちょっとで辞めてしまったのですが、離職票と言う物が無いと退職金は貰えないのでしょうか？ 離職票とは会社に言わないと貰えない物なのでしょうか？ 辞めた理由は、課長や先輩とどうしても合わずにストレスで体調も崩し、情緒不安定になってしまった為です。 元々人の入れ替わりがとても激しく、人手が足りない為私も何度か引き留められました。 それでもどうしても耐えれる状態ではなかったので、次の会社が決まっていると嘘を言い、3ヶ月後何とか辞める事が出来ました。 実際は辞めて数か月経った今も職探し中で、資金もなくなり、支払いも出来ず非常に困っている状態です。 そこで退職金は貰えないのかと思ったのですが、離職票がありません。 どうしたら良いのでしょうか？ どなたか詳しい方、教えて頂けると大変有り難いです。