標準報酬月額随時改定について（短時間勤務取得時）

質問

標準報酬月額の随時改定の対象となるか否かについて教えてください。

状況：

育児休職を終了し、4月よりフルタイムにて職場復帰
7月より、短時間勤務取得

4月に復帰した際は、フルタイム勤務であり、休職以前と標準報酬月額に変動はなかったため、
育児休職復帰時の改定には該当しませんでした。
4月～6月の報酬にて、通常通り定時決定がなされています。

勤務先の規定により、
短時間勤務取得時は、役職から外れることになっています。
私は休職前および6月までは係長職についていましたが、
7月より、一般社員となりました。

下記、4月以降の給与です。

　　　　基本給　職責手当
4月　　300,000　　15,000
5月　　300,000　　15,000
6月　　300,000　　15,000
7月　　240,000　　　　　0
8月　　240,000　　　　　0
9月　　240,000　　　　　0

7.5時間→6時間の短縮勤務に伴い、
基本給は80％の支給額となっています。
係長職から外れたことにより、
職責手当は0円となりました。

7月以降引き続く3ヶ月、固定的給与の減を伴う2等級以上の変動があるため
随時改定がなされるべきだと考え、会社に申し出たのですが、
会社側より、
「短時間勤務の取得に伴う給与の減は固定的給与の変動には当たらないため
随時改定の対象とはならない」
と回答がありました。

各種相談事例を調べ、
「時間短縮（増加）に伴う給与の変動は固定的給与の変動とみなさない」
ということは理解しているつもりです。
（根拠となる通達等は見つけられませんでした。）

私の場合、基本給が300,000円→240,000円になったことについては、
固定的給与の変動とはみなさない、という点については
納得しています。

しかし、職責手当てが15,000円→0円になったことについて
固定的給与の変動とみなさないのは誤りではないでしょうか。

会社側は、
「時間短縮による給与の変動」
ということと、
「短時間勤務の申請に伴い発生した給与の変動」
を混同して、拡大解釈しているのではないかと思うのですが。

それとも、何か
会社側の主張が正しい、という通達等、根拠があるのでしょうか。

私の主張、会社の主張、どちらが正しいにせよ、
根拠を提示してご説明いただけると
非常にありがたく思います。

どうぞよろしくお願いいたします。

回答No.3

aghpw808

補足いたします。
健保組合の規約で書かれた通りに取り扱いしろとなると
これはどうにもなりません。
しかし、厚生年金は健保組合の規約とは異なる取り扱いも
ままあるので、まずはお近くの年金事務所で確認いただいた
方が良いと思います。
健保組合を監督しているのは地方厚生局のため、取り扱いを
変えろと指示できるのは、そこまでいかないと無理です。
これまた厚生局に確認してみるのも、一つの方法ではあります。

回答No.2

aghpw808

確かに、基本給は勤務時間の減少により減っているのでこれだけでは月額変更に
該当しませんが、15000円の固定的な手当がなくなったのであれば、この内容で
あれば、10月に月額変更に該当する可能性はあります。但し、7～9月はいずれも
17日以上の出勤に対して給与が支払われたものである必要があります。

会社の担当が勘違いしている可能性もあるので、
一度会社の担当と年金事務所に確認してみましょう。

余談になりますが、もし月額変更に該当して標準報酬月額が下がった場合は
「厚生年金の養育みなし特例」の届出もお忘れなく。
具体的に言えば、24万円に標準報酬が下がっても、この届出を出せば、
子供が3歳になるまでの期間は将来年金を受ける時、育児休業直前の標準報酬月額
（この場合は30万円でしょうか）で計算してもらえる制度です。

お礼

ご回答
ありがとうございました。

会社を通じて保険組合にも確認したのですが、
職責手当がつかなくなることを含め
短時間勤務にかかる給与の減による随時改定をしないのは
グループ会社統一の運用方針である、
ということでした。
（かなり大きな企業グループです。）
これ以上となると、かなり大きな話になってくるので、
どこにどう話をするべきか、少し迷っています・・・。

厚生年金の養育みなし特例についてのご指摘もありがとうございました。
すでに届出済みです。
だからこそ、安心して
「標準月額を下げてくれ」
といえたのですが。

回答No.1

simotani

短時間勤務は終了届さえ出せばいつでも定時に戻れるものでしょうか。
ならば、会社の言い分通り改訂無しになります。なぜなら時短の減収は一時的なもので、管理職解任は職務遂行上支障が出るからです。但し、定時に復帰後もヒラ社員のままですと、改訂が必要となります(この改訂は管理職手当だけを対象とします)
或いは、一旦取得すると１年間程度は戻せないものでしょうか。
こちらなら職種級別の変更になり、随時改訂の対象になります。
標準報酬月額を引き下げた場合、傷病手当や障害年金にダイレクトに影響があります。
また、改訂しない事で会社も負担が減りませんから、かなりの持ち出しと言えます。
敢えて改訂しない方が有利と考えます。

補足

ご回答ありがとうございます。

追加の質問をさせていただきます。
お目通しいただければ幸いです。

＞ならば、会社の言い分通り改訂無しになります。なぜなら時短の減収は一時的なもので、管理職解任は職務遂行上支障が出るからです。

よろしければ、ここのあたりをもう少し詳しくご説明いただけないでしょうか。
根拠となる条文、通達等ご提示いただければありがたいのですが。

>時短の減収は一時的なもので

一時的であるか否かの判断は、
3ヶ月継続しているか否か、によってなされるのではないのでしょうか。

ちなみにですが、10月以降も短時間勤務は継続しています。
3ヶ月ごとに申請し、更新していく、という方法です。
申請した期間の途中での変更はできません。
現在は、3月末まで申請済みの状況です。

>管理職解任は職務遂行上支障が出るからです。

管理職解任は職務遂行上支障が出るため、というのは理解しています。
が、それに伴い職責手当がつかなくなることが
「固定的給与の減にあたらない」ということに関しての疑問が消えないのです。

そもそも、「時間短縮に伴う給与の減は固定的給与の減とみなさない」
という根拠をみつけられていないのですが、
残業をして残業手当が多くついても「それだけでは」随時改定の対象にならない、
というのと同じ理屈だと認識しています。
私がもともと平社員だった場合、
基本給が減となっても随時改定の対象にならない、というのは
理解できます。

しかし、役職を解任され、業務内容変更となり、
（職種、という意味でなく、任される業務の内容が変更となった、等）
職責手当がつかなくなることが、
「固定的給与の変動にあたらない」のは
同じ理屈では説明できないですよね？

繰り返しになりますが、

・時間短縮見合いで減額されている基本給について、
固定的給与の減とみなされないのは理解してます。

・時短選択時に、役職を解任される、という人事制度自体には
納得しています。

しかし、
・時短でない人が役職を解任されて職責手当がつかなくなったら
固定的給与の減にあたるのに、
時短を選択したがゆえに役職を解任されて職責手当がつかなくなっても
固定的給与の減にあたらない

ということの根拠は何なのがわからないのです。

ですので、このあたりを、根拠を添えてご説明いただけると
非常にありがたく思います。

どうぞよろしくお願いいたします。