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代休で休めないので給与として計上したいが・・・
会社よりメールにて業務連絡があり、要約して書くと ・休日出勤した場合はまず代休として計上してその月の勤怠を提出する。 ・平日を休み代休を公使して完結する。 ・平日に休めない場合は、最大6ヶ月もしくは3月（年度末）の どちらか近い方で特別手当として給与に特別手当か何かの形で上積みする。 ということで運用しろと言われています。 現実として平日忙しいので休日出勤しているわけで とても休めるような状態ではありません。 ですので上記の通りにすると最大6ヶ月もの間休日出勤分の給与が入ってこないことになります。 就業規則には代休についてここまで詳しく書かれていません。 会社に対してさっさと支払うように申し入れるつもりですが、 何か法的な根拠やうまく会社を納得されられる根拠はないでしょうか？
- cobacoba
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- m_inoue222
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＃３です なお「最大6ヶ月もしくは3月（年度末）のどちらか近い方で」 これも問題です 時間外手当も給与の一部と考えられます 給与の支払いは．．．労働基準法第２４条 原則．．． ・直接払の原則．．．．．．今回は無関係 ・全額払の原則．．．．．．一部保留することになりますので抵触します ・毎月１回以上払の原則．．今回は無関係 ・一定期日払の原則．．．．ここにも抵触するかも？ http://web.thn.jp/roukann/roukihou0024jou.html 今回の会社の業務連絡は労働基準法無視の連絡でしょうね
- kinkinn
- ベストアンサー率28% (130/450)
会社側の運用方針に基本的に問題はありません。 問題があるとすれば、一定期間内に代休を取れなかった場合の扱いで、休日分の時間外労働手当てが全額支払われるかどうかです。精算期間が遅れるのは、期間内に代休を取れるかもしれないことを考えると、ある程度は止むを得ないのでは無いでしょうか。 一番良いのは、そんな会社はさっさと辞めて 条件の恵まれた会社に転職することです。
- m_inoue222
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＞・平日を休み代休を公使して完結する。 これが少し間違っている部分では？ キチンと運用するなら「代休＋時間外の割り増し」が計算されて完結でしょう ＞給与に特別手当か何かの形で上積みする。 時間外手当（残業手当）として支給すれば良いだけでは？ ＞何か法的な根拠やうまく会社を納得されられる根拠はないでしょうか？ 労働基準法で明確に定められています 休日出勤が「法定休日」なのか「会社が定めた休日」なのかも重要です 「代休」と「振替休日」の違いも重要です http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm 主に「17 休日」「19 時間外・休日及び深夜の割増賃金」を参照してください ・週４０時間を超えているか？ ・土曜日などの会社が定めた休みの日の出勤なのか？ ・法定休日（日曜日が多い）の日なのか？ ・代休なのか、振替休日なのか？ ・代休の場合は割り増しのみ別途支給されるのか？ うちの場合で計算してみましょう ・８／２９の土曜日は会社が定めた休みの日 ・８／２９に出勤して代休を取得しない人 日割り賃金×（１＋０．２５）で支給する ・８／２９に出勤して９／１に代休を取得した人 ９／１代休＋日割り賃金×０．２５を支給する これが８／３０等の法定休日になると「０．２５」部分が「０．３５」になります ＞就業規則には代休についてここまで詳しく書かれていません。 書かれていなければ労働基準法で運用 書かれていても法に定められた以下の待遇だと違法になります 別に「特別手当」とする必然性を感じません．．．時間外労働です
お礼
回答ありがとうございます。 ＞キチンと運用するなら「代休＋時間外の割り増し」が計算されて完結でしょう 時間外の割り増し分は発生月に計上済みです。ですのでこの件は大丈夫かと。 休日出勤でも２種類あるのは知りませんでした。リンクが大変参考になりました。 法定休日がいつなのかまた確認しておきます。 やはり特別手当は意味不明ですよね。普通に残業時間として計上すれば良いだけのことですよね？
- gh123-2009
- ベストアンサー率41% (219/533)
＜平日を休み代休を公使して完結する。＝休日の割り増し手当て分だけ会社の経費が増すことになります。 季節的にこの山を乗り切れば楽になる見通しがある場合などは、新規や臨時に雇い入れることを考えれば有利です。 ＜特別手当として給与に特別手当か何かの形で上積みする。 ＝実際面で休みを与えられない場合割り増し補償の時間が増えるわけで、会社としては余りとくにはなりません。 また、休日を買い上げることを奨励するとか、その勤務時間に対する給料を払わないとなれば、法律違反です。
- 4371743
- ベストアンサー率26% (174/663)
まるでラディアホールディングス並みのやりくちですね。 さて本件ですが、会社の就業規則に反映されているのでしょうか？ まずこの確認作業から始めるべきと思います。 これが反映されてなければメール文だけでの話であり無効となるともいます。 就業規則に反映されていたならばこの通りで行くしかありません。 ただし、労働組合から反論が出されるケースもあります。 あなた自身から組合を通してみる手もあるのではないかと思います。 特別手当と言うのは残業代分が保証されるのでしょうか？ これが非常に怪しいと思います。 給与の支払いが滞る会社と言うのは得てして潰れる直前の会社です。 その前触れが残業代分の遅配だと思いますが。 とにかくまずは会社規程を確認すること。 ここからすべてが始まります。
補足
早速のお返事ありがとうございます。 就業規則には上記の件は書かれていません。 となるとやはり無効ですか。 特別手当はまだ詳しいことはわかりませんがおそらく、 残業分の割増金はすでに発生月でもらっているので、 通常の８時間相当分が支払われると思います。 確かに今回は赤字決算だったので、会社経営的には 苦しいところだとは思います。 組合はうちにはないので労務関係についてあまり社員は声を 大きくは言えないようです。
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